浅谈企业绩效管理

杨飞 闫振华 郑翠侠

（1，2、中航工业沈阳黎明航空发动机（集团）有限责任公司精密铸造厂，辽宁 沈阳 110043；3、中航工业沈阳黎明航空发动机（集团）有限责任公司质量管理部，辽宁 沈阳 110043）

对于任何一个企业来讲，产品的质量决定着企业的未来与发展，提升产品质量成了摆在所有企业面前的一道难题。一般来讲，战略目标、绩效度量和报酬或承认是支持企业质量改进的三大支柱。改变观念和工作习惯，进而提升产品质量需要具有重要意义的行为改变，行为在很大程度上受承认和报酬制度的影响。企业如何承认和回报员工是传递公司战略意图的主要部分。为使质量管理的努力富有成效，企业应当承认和回报具有良好绩效者，从而使质量改进成为现实。

1 绩效考核的意义

一是绩效考核是企业管理的重要组成部分，没有考核就没有管理。任何事，没有考核、检查和监督，就没有管理；二是绩效考核可以对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率；三是组织通过科学的绩效考核方式对员工的工作任务的完成情况和工作表现有一个客观的评价，对员工能力有一个公正的评价，帮助企业对员工进行客观考核；四是绩效考核可以帮助企业提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解员工一项工作的每一个环节。通过绩效考核，企业可以检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。用绩效考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。通过考核提高大家的工作积极性，有效地激励员工，保证公司各项任务的完成，促进公司健康发展。

2 绩效管理方法简介

2.1 MBO管理

传统的绩效考核关注的是以事为中心，而忽略了人和机器设备等物是有差别的。随着经济的发展，人的因素越来越引起了管理学界的重视，其中最有代表意义的就是目标管理，它体现了以人为本的思想。目标管理（MBO）与学习型组织和企业流程再造（BPR）并称为20世纪最伟大的三大管理思想。MBO的特点在于以人为本，强调员工参与管理，能有效调动员工的积极性。它基于员工的所完成工作来评价员工的工作表现。其优点可以总结为四个方面：一是形成激励，在目标建立的过程中，成员可以各抒己见，各显其能，有表现其才能、发挥其潜能的权利和机会，特别当目标实现时，组织还有相应的报酬时，这种激励效用就更大；二是目标管理的实施可以切切实实地提高组织管理的效率。目标管理方式比一般管理方式在推进组织工作进展，保证组织最终目标完成方面优势明显；三是使组织各级主管及成员都明确了组织的总目标、组织的结构体系、组织的分工与合作及各自的任务；四是作为一种自我管理的方式，目标管理引导组织成员加强自我管理。当然，目标管理也有其弊端，比如目标管理强调短期目标，其目标设置困难，目标管理缺乏弹性，等等。

2.2 KPI管理

关键绩效指标（KPI）被称为第二代目标管理，它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。关键绩效指标的制定是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析来分解成关键成功因素（KSC），再分解为关键业绩指标（KPI），各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。KPI管理的优点包括：把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；管理者可以阶段性地对部门或个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；管理者定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估，等等。

2.3 BSC管理

平衡计分卡（BSC）是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和诺朗诺顿研究所所长戴维·诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。它是一个系统性的战略管理体系，是根据系统理论建立起来的管理系统。它以组织的共同愿景与战略为内核，运用综合与平衡的哲学思想，依据组织结构，将公司的愿景与战略转化为下属各责任部门在财务(Financial)、顾客(Customer)、内部流程(Internal Processes)、创新与学习(Innovation&Learning)等四个方面的系列具体目标(即成功的因素)，并设置相应的四张计分卡。

并依此四个角度分别设计适量的绩效衡量指标。因此，它不但为企业提供了有效运作所必需的各种信息，克服了信息的庞杂性和不对称性的干扰，更重要的是，它为企业提供的这些指标具有可量化、可测度、可评估性，从而更有利于企业进行全面系统的监控，促进企业战略与远景目标的达成。

它与KPI最大的不同在于：BSC是以总体战略为核心，分层次、分部门不同设置的，更具有战略管理意义。但是，BSC更加适用于对部门的团队考核，而不适用于个人。

3 绩效管理方法的科学运用

作为绩效管理中的一种新思路，自平衡计分卡方法被提出之后，其对企业全方位的考核及关注企业长远发展的观念受到学术界与企业界的充分重视，许多企业已经引入平衡计分卡作为企业管理的工具。现今已经推广到全球很多国家的企业，在行业上，平衡记分卡几乎涉足到各个行业，全球各个行业的企业（甚至包括一些非盈利性机构）对平衡记分卡需求每年也以成倍的速度增长。2003年Balanced Scorecard Collaborative Pty Ltd的调查统计显示：在全世界范围内有73%的受访企业正在或计划在不久的将来实施平衡记分卡；有21%的企业对平衡记分卡保持观望态度；只有6%的企业不打算实施平衡记分卡。

虽然BSC管理非常科学、有效，但是我们必须认识到：BSC管理并不适用于个人，企业要成功实施平衡计分卡，必须配合以目标管理和关键绩效指标这两大基石。将员工的工作方向统一到公司总体战略目标上，并且控制关键点，从根本上提升企业的管理水平。

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