组织社会化策略对新员工积极行为的影响

罗天抒

(1．湖南建筑高级技工学校，长沙 410015;2．湖南城建职业技术学院，长沙 410015)

组织社会化策略对新员工积极行为的影响

罗天抒1，2

(1．湖南建筑高级技工学校，长沙 410015;2．湖南城建职业技术学院，长沙 410015)

员工主动的、积极的行为对于在愈加激烈的竞争环境生存和发展的组织具有至关重要的意义。回顾国内外关于员工积极行为的主要研究，明确了积极行为的内涵和核心特征，分析了积极行为的前因，提出组织社会化策略对员工的积极行为尤其是新员工的积极行为具有重要的影响，建议采用不同的组织社会化策略引导和培养新员工主动、积极的行为。

积极行为;新员工;组织社会化策略

全球化进程更加全面和深入，企业间的竞争日益激烈，组织的外部环境快速地发生着变化，组织内部的工作界限逐渐变得模糊。在这种现实情况下，仅仅依靠组织对员工明确工作要求和各种正式制度无法满足组织的生存和发展需要，员工自发的、积极的、主动的行为对于组织而言比以往任何时候都更为重要，组织需要激发员工的积极行为以促进创新和变革。组织社会化策略对于新员工的态度和行为具有重要影响，是塑造新员工和获得组织期待的行为的重要手段和策略之一。因此，如何使用组织社会化策略塑造员工的积极态度和获得对组织有益的积极行为成为非常值得关注和深入研究的重要问题，不仅具有很强的理论意义更重要的是符合现实需求并可以应用于组织的管理实践。

一、员工的积极行为

传统的激励和绩效理论，如公平理论和目标设置理论，倾向于认为员工因为受到外部因素的刺激而进行反应，是被动的和消极的。然而，越来越多的学者和管理者认识到员工在塑造和影响环境中也起到积极、主动的作用，例如员工可以为自己设定目标和自己创造回报。

员工的积极行为是指员工着眼于未来，积极主动地寻求改变的一种行为模式［1］，是指事先采取行动和措施以控制和影响事情的发生而非仅仅旁观事情的发生［2］。虽然积极行为涉及和涵盖的范围较为广泛，包括寻求反馈、主动达成个人和组织的目标、主动地适应新的环境、表达建议、事先采取行动影响个体和团队、主动掌管、扩展角色、修正任务、打破陈规、实施想法进行创新和解决问题等［3］，但它们都具有共同的三个核心特征:主动、聚焦未来和变革导向。积极行为对于组织具有重要作用，如有助于组织积极发现和改善组织内存在的低效实践，有助于组织识别潜在的发展机会，能够弥补正式制度无法涵盖所有内容的这种缺失，可以提高组织对环境快速变化的适应能力等。

积极行为的发生基础主要基于员工内在的动机，已有研究将其分为内在认知动机和情感动机过程［1］。积极行为的认知动机认为组织社会化过程中，控制意愿强的员工更倾向于采取积极行为，如搜寻信息、构建关系、积极认知等。

积极行为的产生原因分为个体和情景两方面。个体方面的前因主要有人口统计学变量，如年龄、性别和受教育程度等;知识与能力方面的变量，如专业技能、工作资质和认知能力等;个性特征和价值观方面的变量，如大五人格特征、积极或消极的个性、对事物控制的需求、未来导向的思维方式、核心的自我信念和成就导向的特征等。情景方面的因素包括工作设计特征，如工作内容的丰富程度、工作的压力程度、工作的自主权、工作的可控程度和情景限制等;领导风格和管理风格，如高层领导的变革开放性、变革型领导、参与型领导和辱虐型领导等;与同事等的人际关系，如同事的支持程度、同事的信任水平和领导成员关系等;组织氛围，如组织文化和组织内积极行为的氛围等。

二、组织社会化策略

组织社会化由Schein首次引入组织管理，实质上是一种调节和适应的过程，参与的主体有员工和组织，组织社会化的研究视角主要有员工主导视角、组织主导视角和两者互动视角。从员工主导视角看，组织社会化是员工进入一个新的组织时，通过调整自己的工作态度、工作行为和价值观来适应组织的价值体系，认同组织的行为规范并融入组织的过程;从组织视角看，组织社会化是在员工进入组织后，组织为了确保员工遵从和传承组织的文化、价值观和行为规范而采取的管理过程［4］。组织社会化对组织和员工个体都具有积极的作用。基于组织视角的组织社会化策略对员工的态度和行为具有更为深远的影响，尤其对新员工的工作态度和组织公民行为等更具有显著影响。因此，从组织视角出发，组织可以采取很多组织社会化策略，有意识地培养和塑造员工的态度和行为。

VanMaanen与Schein［5］基于组织视角提出六种组织社会化策略，每种由相互对立的两个构成:1)集体化的—个体化的，集体化策略指将员工集中起来经历相同的组织社会化程序，个体化策略指安排员工经历不同的学习过程;2)正式的—非正式的，正式的策略是安排员工脱离工作岗位专门进行新员工培训等，非正式策略是安排员工在工作过程中学习规范等;3)序列的—随机的，序列的策略指详细地向员工说明在新组织中需要经历的系列活动的信息，而随机的策略下员工不知道各阶段的时间序列;4)固定的—变化的，固定的策略告诉员工每个阶段的详细时间表信息，变化的策略没有具体阶段的时间表;5)系列的—不关联的，系列的策略是承认新员工之前的价值观和个人特征，而不关联的则对这些否定，重新帮助员工建立起符合组织的价值观和行为;6)支持的—孤立的，支持的策略是指组织安排有经验的优秀员工带领新员工的社会化过程，如现实企业中的“导师制”，而孤立的策略则是由新员工自主探索和学习。

Jones［6］进一步将这六种策略整合到更广泛的三类范畴，情景因素包括集体化的—个体化的和正式的—非正式的两种，指组织提供的社会化信息的场景不同;内容因素包括序列的—随机的和固定的—变化的两种，指组织提供的社会化内容不同;社会因素包括系列的—不关联的和支持的—孤立的，指组织提供的社会性支持不同。

三、组织社会化策略对新员工积极行为的影响

员工的积极行为除了受个性特征等影响，还受到很多情景因素的影响。组织社会化是最为重要的情景因素之一，特别是对于刚走出校门进入组织的新员工而言，组织社会化策略会对其积极行为产生非常显著的影响。

没有工作经历的新员工对于组织是非常宝贵的财富。他们虽然在工作经验上比较缺乏，需要组织投入较多的资源进行培养，但他们对组织的认识和经历却是一张白纸，可塑性非常强，为组织培养和塑造组织文化和价值观倡导的态度和行为提供了非常好的机遇。

组织社会化策略对新员工积极行为的影响过程如图1所示。

图1 组织社会化策略对积极行为的影响

一方面，组织可以通过情景因素、内容因素和社会因素影响员工的价值观、意愿和目标，解决“为什么要做”的问题，从而引导和塑造员工的积极行为。如新员工入职后，组织可以将新员工集中起来进行正式的新员工入职培训，将准备好的关于组织文化、价值观和规范方面的内容在这个阶段统一经过培训的方式向新员工灌输，在组织倡导积极行为的文化和价值观下，使得新员工也从事积极的行为，既符合组织的要求，对组织有益而顺利地完成自身从外部人到内部人的角色转换。

另一方面，组织可以通过内容因素和社会因素影响员工的能力信念，解决“有无能力做”的问题，从而培养员工的积极行为。如组织可以通过“导师制”这种支持性的组织社会化策略来培养和引导员工的积极行为。在新员工入职并完成共同的、正式的组织社会化过程以后，组织为新员工在工作岗位中安排一位导师，在具体的工作实践中指导新员工。值得注意的是，导师本身必须认同组织的价值观和规范要求，自身在积极行为方面做得很好，且具备很强的专业能力和工作能力。这样在长期的、个体化的组织社会化过程中，导师在继续深化和固化价值观念的同时培养员工具体解决工作问题和完成角色要求的能力，使得员工相信自身的能力，从而在实际工作中发生积极行为。

四、结束语

员工并非像传统理论假设的那样只是被动地等待组织分配任务或者在问题出现后才不得不去解决，实际上员工在组织内从事着很多积极、主动的行为，这些行为对于组织的激烈的环境中生存和发展具有至关重要的意义。

员工的积极行为并非完全是由员工的个性特征等个体因素决定的，而是可以被培养和塑造的，特别是新员工的积极行为可塑性非常强，因此组织应该积极主动地采取多种组织社会化策略，主动地从价值观、行为规范和能力信念等多方面引导和塑造新员工的积极行为。

［1］赵欣，赵西萍，周密，等．组织行为研究的新领域:积极行为研究述评及展望［J］．管理学报，2011(11):149．

［2］Parker，Bindl，Strauss．Making Things Happen:A Model of Proactive Motivation［J］．Journal of Management，2010(36):827．

［3］Grant，Ashford．The Dynamics of Proactivity at Work［J］．Research in Organizational Behavior，2008(28):3．

［4］李强，姚琦，乐国安．新员工组织社会化与入职期望研究［J］．南开管理评论，2006(3):38．

［5］Maanen，Schein．Toward a Theory of Organizational Socialization［J］．Research in Organizational Behavior，1979(1):209．

［6］Jones．Socialization Tactics，Self—efficacy and Newcomers Adjustments to Organizations［J］．Academy of Management Journal，1986(29):262．

(责任编辑 周江川)

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2012－04－19

罗天抒(1982—)，女，硕士，讲师，研究方向:企业管理。