高校高层次人才引进工作存在的问题及对策分析

中国计量学院 林杰

一、问题的提出

当前，我国高等教育正面临着一场深刻的变革，面对高等教育的飞速发展和招生规模的不断扩大，高校的师资力量需不断加强，同时各高校之间综合实力的竞争又日趋激烈。所以对于一所高校来说，引进高层次人才是强校的一项根本措施，是高校生存和发展的关键，是高校适应人才竞争的需要，也是改善和优化师资队伍结构的重要手段。

但是目前，我国高校的师资队伍状况与国家人才强国战略的要求还有不小的差距，近年来随着高校的不断扩招，教师队伍总量不足，尤其是高层次人才更是稀缺；部分教师知识更新缓慢，教学科研的理论和方法相对落后，国际化水平不高，具有国际重要影响的科研成果数量不多等。这些问题的存在，表明师资队伍已经无法适应知识经济条件下高等教育的要求，所以需要通过高层次人才的引进来改善师资队伍，以优化教师学历结构等，以此缩小差距。

二、高校高层次人才引进工作中存在的问题

(一)人才引进的方式和渠道不够多样化

目前，各高校通常采用网上发布需求信息、国内现场招聘等方式引进高层次人才，这不失是招聘人才的捷径，但是这些传统的招聘方式有时间和地点的局限性，会导致很多优秀人才特别是海外人才由于没看到信息或没有时间回国应聘，从而错失了机会。这样就妨碍了高层次人才的引进，对高校和人才来说双方都是一种损失。

(二)人才引进缺乏明确的规划

很多高校在高层次人才引进的过程中缺乏详细的规划，往往只片面追求高学历、高职称和科研水平，这样就会导致引进的人才与相对应的学科发展、科研领域、教学要求存在着一定程度的偏差，没有满足学科和专业发展的实际需求，从而造成了人才的浪费和沉没成本的产生。

(三)人才服务不够科学和到位

很多高校在引进人才的时候会投入大量的成本，但是对引进人才的后续工作却缺乏相应的配套管理机制，特别是那些海外高层次人才长期在国外学习、工作和生活，在思想观念、工作生活方式等方面与国内存在一定差异，致使人才的工作情绪受到一定影响，从而对其发挥应有的能力造成了一定的限制。

三、解决高校高层次人才引进工作的思考与策略

(一)拓宽选才的渠道，通过多种方式招才引智

应充分利用现代化信息手段，向全球发布人才需求信息，详细介绍有关引进政策，除了在网上发布需求信息和国内现场招聘外，还可以和网络媒体举办“高层次人才网络视频招聘会”等，这样很多海外高层次人才也能顺利参与招聘，打破了地点和时间的局限性，提高了人才引进的效率。

主动出击，跨出国门。如今有很多高层次人才都在国外，所以高校也要转变工作思路，从“守株待兔”式人才引进模式，转变为“主动出击，上门引进”的模式。高校可利用国际人才大会、世界博览会等大型活动活动吸引人才，大大拓宽高层次人才引进的渠道。

(二)引进高层次人才时要科学规划，明确目标

把具有创新能力的中青年学科带头人作为重点引进对象。因为中青年学科带头人是学校教学、科研的中坚力量，是高校未来快速发展的重要基石，无论现在还是将来这批人才都是学校发展所需要的，所以高校应以国家“千人计划”、教育部“长江学者奖励计划”和“国家杰出青年科学基金”等人才计划的实施为契机，加大中青年学科带头人的引进力度，培养和造就新一代学科领军人物。

高度重视创新团队的引进，以提升教学科研工作的整体水平。团队合作精神是相当重要的，尤其在当今社会，许多大的工程和项目都需要团队合作，高校也是如此。重大科研的突破往往需要多学科合作和联合攻关，这就需要高校要加大创新团队的引进力度，以便在教学科研上取得重大的突破。

高校在引进工作中还要有成本意识，对一些重点发展的学科要制定高层次人才引进战略目标，将人才引进作为一种投资，同时做好其回报和效益的预测分析，将有限的资源用于最急需和关键的地方，重点支持、重点投入，以保证优势学科的快速发展。

(三)努力营造良好的工作生活氛围，要有科学的人才服务观

营造科学的工作环境。高层次人才来校工作后，不但有事业方面的需求，也有物质方面的需求，两者之间，他们往往更看重事业发展的平台以及前景。因此，高校要努力营造民主、宽松、活跃的学术氛围，营造宽容个性、鼓励创新的工作环境，以及和谐的人际关系，让大家能在一个相互尊重、和谐融洽的生活环境中愉快地工作，使他们有一种作为学校大家庭一员的归宿感和荣誉感。

营造良好的生活环境。在如今激烈的人才竞争中，高效、优质的生活服务也是吸引、稳定高层次人才的一个重要砝码。衣食住行对每个人来说都是最基本的东西，高层次人才也是如此，所以学校相关职能部门、院系应急人才之所急，想人才之所想，为引进人才开辟“绿色通道”，提供优质高效的服务，同时学校人事处要负责做好与相关职能部门的协调工作，为引进人才解决在工作生活中碰到的一些具体问题。

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