浙江省中小企业薪酬管理现状探究——基于金华市薪酬调查的分析

李长根，杨 笋

（浙江师范大学法政学院，浙江金华，321004）

浙江省中小企业薪酬管理现状探究
——基于金华市薪酬调查的分析

李长根，杨 笋

（浙江师范大学法政学院，浙江金华，321004）

浙江省是全国著名的中小企业大省，在浙江乃至全国的经济发展中发挥着不可替代的作用，但伴随着市场经济的不断深入和发展，中小企业在薪酬管理中暴露出来的问题也日益突出。在此主要以浙江金华地区的部分中小企业为研究对象，通过问卷的发放和数据调查进行实证分析，分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题，提出了构建适合中小企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案的几点对策。

薪酬管理；问题诊断；路径选择；

一、薪酬管理的内容及作用

薪酬有广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬指的是心理层面的报酬，比如从工作中得到的愉悦感、满足感，以及领导对你的赞赏等。外在薪酬主要是物质层面的报酬，比如工资、保险、利润分红、绩效奖金、领导对你的赞赏给你的特定头衔等，文章采用广义的薪酬体系分析薪酬管理。薪酬管理是指企业在综合考虑内外部各种环境因素的基础上，确定企业的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行员工个人的薪酬调整和薪酬控制，并使这些薪酬设置与企业的经营战略和发展目标相一致的持续性和动态性的过程。

薪酬管理具有非常重要的意义，主要表现在以下几个方面：

（一）有助于吸引和保留优秀的员工，激励员工与企业共同成长和进步

这是薪酬管理基本的作用，企业支付的薪酬，是员工最重要的经济来源，是他们生存重要的保证。薪酬管理的有效实施，能够给员工提供可靠的经济来源和生活保障，从而能够吸引和留住员工。按照马斯洛的需求理论，人们存在五个层次的需求，对人们激励的支点是满足他们的基本需要，使员工能够从工作中获得满足感和安全感，有效的薪酬管理能够程度不同地满足这些需要，从而实现对员工的激励。

（二）有助于改善企业的绩效，塑造良好的企业文化

薪酬管理的有效实施，能够对员工产生较强的激励作用，从而激发员工与企业共同成长的动力，提高员工的工作绩效，而每个员工的个人绩效的改善将使企业的整体绩效得以提升。从企业成本而言，有效的薪酬管理能够节约企业的成本，提高产品的利润空间，从而提升企业的经营绩效。而且有效的薪酬管理与良好的企业文化有着密不可分的关系，首先，薪酬是企业文化的经济基础，如果员工的生活没有保障，企业文化是不可能形成的。另外，企业的薪酬政策和制度本身就是文化的一部分，良好的薪酬管理能够形成良好的薪酬文化，进而塑造企业文化。

（三）有助于企业和社会稳定，构建和谐社会

员工在劳动过程中脑力和体力的消耗、劳动力的代际延续、抚养家庭子女等都需要借助于薪酬的补偿实现，劳动者只有得到保障的、稳定的收入，才能安心工作，从而增加对社会的归属感和信任感。有效的薪酬管理制度不仅使员工从工作中得到快乐，愿意工作，喜欢工作，还能满足自己的生存和发展需要，建立一个稳定而和谐的企业。企业存在于社会当中，企业需要社会，社会需要企业，稳定而和谐的企业在构建和谐社会中发挥着重要作用。

二、中小企业薪酬管理问题诊断

为了准确了解浙江中小企业薪酬管理存在的主要问题，笔者对金华市的义乌、永康、武义、兰溪10家员工人数在80人左右、营业收入在1000万左右的中小企业进行了问卷调查，发放问卷600余份，回收458份，问卷回收率达76%。每份问卷40道问答题，回收问卷经分析整理，主要数据如下：

（一）对目前公司薪酬制度的科学性评价是（）

A 非常科学合理；B较科学合理；C不是很确定；D 不够科学合理；E非常不科学合理

统计数据：

B选项数量比例A C D E 58 13 86 19 112 24 48 10 154 34

C、D、E理由（源于问卷整理）：

1.公司的薪酬比例集中于底薪，各种津贴、福利占的比重小或者薪酬其中于绩效工资，底薪少甚至没有。

2.公司现在给体力劳动者的工资比脑力劳动者多。

3.加班工资并没有按次数发放，而是按月发放，导致加班次数多，发放的工资少。

4.同酬不同工，工作轻松的员工和工作较累的员工工资一样。

5.感觉公司是老总个人的，与我们员工无关。

（二）对目前公司薪酬制度的公平性评价是（）

A 非常公平；B较公平；C不是很确定；D 不够公平；E非常不公平

统计数据：

A B C D E选项数量比例65 14 82 18 78 17 174 38 59 13

C、D、E理由（源于问卷整理）：

1.有些人（与老板有关系的人）工资高，付出少。

2.有些部门风险大，压力大，付出多，在支付薪酬上不多反降。

3.在有些计件付酬的企业，个别员工与企业计算的有误差。

4.每月工资都有浮动，不知道为什么。

（三）对目前公司薪酬制度的动态性评价是（）

A 非常合理；B较合理；C不是很确定；D 不够合理；E非常不合理

统计数据：

A B C D E选项数量比例98 21 68 15 112 24 143 31 37 8

C、D、E理由（源于问卷整理）

1.自己的薪酬相比有所增长，但远远没有与物价的涨幅持平。

2.管理层的有增长，我们基层员工没有增长。

3.增长幅度不大，有增长而是敷衍员工。

（四）对目前公司薪酬制度的规范性、透明性评价是（）

A 非常规范、透明；B 较规范、透明；C 不是很确定；D不够规范、透明；E非常不规范、透明

统计数据：

A B C D E选项数量比例55 12 178 39 102 22 69 15 54 12

C、D、E理由（源于问卷整理）：

1.公司没有正式的规章制度，即使有的企业摆设。

2.公司老总一言堂，特别是季度、年终奖金。

此次调查中，由于时间的局限性，部分员工抱怨可能性的存在，此次调查可能会存在一定片面性，虽然不够权威，但也反映了大多数员工的心声。分析发现金华地区中小企业薪酬管理主要存在以下问题：

第一，薪酬体系缺乏科学性。科学的薪酬体系首先应该具有完整性，即包括心理报酬和物质报酬，有员工认为自己并不满意所在企业的薪酬体系，认为企业只是给予了自己基本的物质保障，并不能从生活中获得愉悦感，自己实际是在压抑的状态中工作的，甚至于个别企业没有福利。企业在日常的运营当中，首要的也是最基本的工作就是制定一套科学合理的薪酬体系。科学合理的薪酬体系在结构上应当包括心理层面和物质层面两个维度的薪酬，在目标上应当既利于企业的长期发展，又利于员工的个人发展。然而，部分中小企业并没有意识到这一点或没有给予充分重视。为了应对激烈的市场竞争，节约企业开支，并没有设置专业人员对薪酬体系负责，导致企业内部薪酬体系结构是不健全的，只是对员工的物质层面的薪酬给予了保障，而忽视了员工的精神培育。这在短期上来看，可能给企业带来利益，但从长期来看，企业员工缺乏精神向导，使员工失去斗志，这对企业的发展无异于埋下了一颗定时炸弹。

第二，薪酬管理缺乏规范性。部分企业并没有规范的薪酬制度，自己的薪酬并没有制度保驾护航，发多少、扣多少取决于老板个人。金华地区中小企业薪酬制度最突出的问题就是随意性较强，没有把薪酬的分配进行制度上的规范。中小企业由于规模较小，管理方式较单一而灵活，中小企业的经营者往往是企业的所有者。正因为企业的经营者与所有者的高度统一，导致部分中小企业的老板在企业内部搞起了“一言堂”，员工的薪酬多少由他一人决定，全凭领导的一句话。有些企业确实也制定了相关的规章制度，但是在具体的执行中力度不够，形同虚设，不能得到有效执行。中小企业虽然在发展的上升期，但是其内部的制度性建设应该与企业的发展同步上升，特别是薪酬管理制度，因为这不仅仅与员工的利益息息相关，而且与企业的利益也是密不可分的。

第三，薪酬分配缺乏透明性与公平性。所在的企业中，薪酬并不透明，最主要的表现是年终奖金的发放上。不排除的是中小企业有相当一部分是家族企业，由于受其规模的影响，其内部员工构成在一定程度上也具有“乡土气息”，导致近亲繁殖，近亲繁殖的一个结果就是薪酬的透明性与公平性较差，最终的结果就是员工的大量流失。有研究指出，在促使员工离职的各大因素中，不满意公司政策及环境因素中占到40%，成为造成员工离职的首要原因。具体要素依次体现为“公司缺乏团队合作，个人主义成主流”、“公司缺乏明确战略，方向和前景不明”、“薪酬制度不公平”三方面。

第四，薪酬调整缺乏动态性。企业的薪酬缺少动态性，2-3年的薪酬没有变化层次，并没有随着物价水平的变化而变化。菲德勒的权变理论认为，在管理中，不存在一种“普适”的领导方式，领导工作强烈地受到所处的客观环境的影响，领导的环境决定了领导的方式，这在企业的薪酬管理中是同样适用的。薪酬模式是企业外部环境、企业内部环境、员工个人等因素的函数即：

薪酬模式=|（企业外部环境、企业内部环境、员工个人等因素）

由于企业面临的内外环境总是处于不断的发展变化当中，因此薪酬管理也应当是动态变化的，目的在于确保企业薪酬与外部环境的适应性。薪酬动态性表现在两个方面：一是整体上看，企业的薪酬结构、薪酬水平和薪酬保持动态；二是个体上看，要根据员工个人的职位变动、绩效进行个人的薪酬调整。而往往在中小企业的实践中，忽视了薪酬的动态变化，没有与社会的物价水平，经济的发展水平相适应，这同样会阻碍企业的长期发展。

薪酬缺乏科学性、规范性、透明性、动态性，笔者认为其反映的本质问题归结于薪酬管理忽视了激励性。企业的目的是在满足员工需要的基础上，激励员工与企业共同进步，共同成长，而以上任何一种不足导致的后果都不能充分的调动员工的积极性和创造性，进而影响企业的长期发展规划和企业战略的实现。

三、中小企业薪酬激励体系构建的路径选择

从金华市中小企业的薪酬调查的结果出发，为有利于促进浙江中小企业的健康长远发展，提高中小企业的管理水平和效益，构建新的中小企业薪酬管理模式已经迫在眉睫。

（一）重塑薪酬管理理念，以员工为本

在企业薪酬管理的设计过程中，首先管理者应当树立正确的价值导向，用正确的价值导向来指导行为，这就需要中小企业的管理者重塑自己的薪酬管理理念。管理者的理念需要实现“以开拓市场为中心向以开发员工为中心”的转变，需要充分认识到中小企业需要发展，需要进步，需要应对外部竞争，但这并不意味着以牺牲或忽视员工的利益为代价。从员工实际利益出发，设计完整的薪酬结构，重视非物质性报酬的设置，提高员工的福利性收入，为员工提供基本保障的基础上，满足员工的尊重需要和自我实现需要。

（二）制定薪酬管理制度，以规范为纲

中小企业管理者在制定薪酬制度时应避免薪酬发放的随意性，以规范、科学、合理为要求，满足不同层次员工的需要为目标，建立科学的绩效考核指标体系，努力把薪酬与绩效挂钩，确保企业的薪酬管理制度与基本的管理哲学与价值观相一致。薪酬制度会根据企业的发展而做出适时调整。例如，在企业的高速发展期，实行激励性的薪酬制度，建立薪酬等级，实行宽带薪酬等。

（三）夯实薪酬管理基础，以文化为要

不仅仅在谈及薪酬管理时，说企业文化的重要性，在整个管理学中企业文化都是十分重要的。每个企业都有自己的文化特色，中小企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，为广大员工所自觉恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。它是促使企业向自己的经营目标、经营战略迈进的软动力。它作为私营企业实现自己经营目标的一种手段，增强管理者与员工之间、员工与员工之间的凝聚力。企业的薪酬模式必须与企业文化相适应，与企业文化中的核心价值观相一致，才能发挥最大化的作用。现在不否认的是，大多数中小企业存在企业文化，但这种文化是不健康的，因为员工之间的薪酬攀比，管理者薪酬发放的神秘性还是存在的。

（四）巩固薪酬管理核心，以战略为魂

从国内很多中小企业实施薪酬管理的实践来看，薪酬管理和薪酬模式设计真正从根本上支持企业战略发展的很少，缺乏战略性薪酬的设计，这主要源于许多企业在薪酬模式设计方面走入误区，只顾眼前利益，忽视长远利益，而战略性薪酬恰恰作为私营企业战略管理的一部分，它有着一套完备的体系，在激励管理人员方面起着不可小视的作用。因此，中小企业在薪酬模式设计方面应该时时观测企业的战略方针。

企业人力资源是企业的主体，企业管理的各个环节都离不开对人的管理，正如彼得·德鲁克所说：“企业只有一项真正的资源——人。”而在人力资源管理中起重要影响作用的则是薪酬管理，对于“人”的工作积极性，创造性和责任感具有重要意义，对于构建“和谐企业”具有不可替代的作用。曾有学者指出，薪酬管理的作用相当于其他人力资源管理职能作用的总和。托马斯·沃特森也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”足以可见企业中员工的重要性，但怎样才能让员工追随你，起重要乃至核心作用的是依靠科学合理的薪酬管理模式，这也是构建和谐企业，适应和谐社会发展要求的关键所在。由于我国中小企业的发展处在特定的阶段，因此“好”的薪酬管理模式需要企业管理者不断探索，仍然还有很长的一段路要走。

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［1］杨加陆，等.中小企业管理［M］.上海：复旦大学出版社，2004.

［2］黄文夫.民营在中国［M］.北京：中国城市出版社，2003.

［3］杨雪冰.国有企业高层管理人员薪酬设计研究［J］.人力资源开发，2007（8）.

［4］李凤华.企业高层人员薪酬制度设计［J］.现代企业教育，2003（7）.

［5］董克用.人力资源管理概论［M］.北京：中国人民出版社，2007.

F279.23

A

李长根（1964-），男，硕士，副教授，研究方向为地方政府、行政管理。