护理人员工作授权与组织承诺的相关性研究

陈颖川

（昆明医学院第一附属医院， 云南 昆明 650032）

随着我国医疗改革的深入发展，如何留住高素质的护理人员并充分发挥其工作主动性已成为提升医院竞争力的重要管理内容之一。有研究表明[1]，一个充分“授权”的工作环境能够提高员工对组织的认同感和参与意识，加深工作人员和其组织间的相互联系。工作授权是指通过提供信息、资源、支持、机会、正式权力和非正式权力的组织结构，促使员工完成组织目标[2]。组织承诺是一种体现员工和组织之间关系的心理状态[3],根据Meyer和Allen的理论，组织承诺包括情感承诺、继续承诺和规范承诺。组织承诺水平与离职率、工作绩效、缺勤率、组织公民行为、工作满意度等密切相关[4]，因而组织承诺也越来越受到医院护理管理者的重视。本研究旨在明确目前护理人员的工作授权和组织承诺现状，探索两者的相关性，以期为医院护理管理者建立良好的工作环境，为提高护理人员的组织承诺提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 对象

2010年2月～3月，采用分层随机抽样方法，先用简单随机抽样确定云南省的3家三级甲等医院，然后按护理人员比例计算出各家医院应抽取的样本量，最后再用简单随机抽样的方法从各医院护理人员名单中抽取410名工作年限超过1年的护理人员。

1.2 方法

采用问卷调查法，问卷包括3部分：①个人基本情况问卷，为自设问卷，包括所在医院、科室、性别、年龄、婚姻状况、学历水平、职务、职称、工作年限、聘用状态、轮班情况以及月收入共12个条目；②工作效能条件问卷，采用Laschinger编制[5]、孙宁翻译[6]的工作效能条件问卷(Work Effectiveness Questionnaire-Ⅱ, CWEQ-Ⅱ)对工作授权进行测量。该问卷一共 19个问题，包括 6个方面：机会结构(opportunity power)、信息权力(information power)、支持权力(support power)、资源权力(resource power)、正式权力(formal power)、和非正式权力(informal power)，此问卷采用Likert5级评分法，1～5分分别表示“没有”、“少许”、“有一些”、“很多”和“非常多”，分量表得分为项目的平均分，分数范围1～5分，6个分量表的得分总和是整体工作授权的分数，总分6～30分，分数越高表示工作授权程度越高。问卷内部一致性系数Cronbach’s α值为0.85，机会结构、信息权力、支持权力、资源权力、正式权力和非正式权力分别为0.88,0.84，0.90,0.83，0.70, 0,71；③组织承诺量表。采用Meyer等编制[7],由研究者采用翻译---回译方法翻译成中文版本的组织承诺量表(Organizational Commitment Scales)对组织承诺进行测量，包括情感承诺量表(Affective Commitment Scale)、继续承诺量表(Continuance Commitment)和规范承诺量表(Normative Commitment)，每个量表有6个条目，共18个条目，包含有4项反向计分项目。此问卷采用Liker7级评分法，从“非常不同意”到“非常同意”分别赋值 1～7分，3个量表分别计分，以各量表中项目得分的平均数代表各维度得分，分数越高代表承诺水平越高。情感、继续、规范承诺量表内部一致性系数 Cronbach’s α值为0.76、0.70、0.80。

各医院护理部将问卷交给各科室护士长发放给被抽取的护理人员，每份问卷均附带有信封、研究背景说明及问卷填写方法，护理人员在两周内填写完毕后装入信封并密封后再由各科护士长交还护理部，由研究者到各医院护理部取回。发放问卷共410份，回收395份，有效376份，有效回收率为91.7%。

1.3 统计学方法

建立数据库，用SPSS 13.0统计学软件进行数据分析。对个人资料、工作效能条件问卷和组织承诺量表进行统计描述，对工作授权和组织承诺的3个维度之间的关系用Spearman's Rank-Order Correlation进行相关性分析。

2 结果

2.1 调查对象的一般资料

376名护理人员中，370名（98.4%）为女性，年龄19岁～55岁，平均 32.68±7.87岁。已婚者 256人（68.09%）；工作时间 1年～38年，平均 11.81±9.02年。正式护士204人（54.26%），合同护士172人（45.74%）；有42人（11.2%）为中专学历，173人（46%）为大专学历，161人（42.8%）为本科学历。

2.2 工作授权各维度评分及总分

工作效能条件问卷总分为16.44±0.75；6个因子得分由高到低依次为非正式权力 3.09±0.67，支持权力2.96±0.84，正式权力 2.77±3.76，机会结构 2.65±0.90，资源权力2.61±0.81，信息权力2.35±0.85。

2.3 组织承诺各维度评分

情感承诺得分为4.38±0.92，继续承诺得分为4.43±0.77，规范承诺得分为4.08±0.90。

2.4 工作授权与组织承诺相关性分析

工作授权与组织承诺相关性分析的结果，见表1。

表1 各项间的关系

3 讨论

3.1 护理人员工作授权分析

在工作授权的6个方面，非正式权力得分最高（3.09±0.67），表明目前护理人员能够与医生等其他人员保持良好的人际关系，在工作中能够与其他人员积极合作，顺利完成护理工作；其次为支持权力（2.96±0.84），这表明在工作中，护理人员能够得到领导和其他同事的帮助和支持，并能够得到有效的建议和意见以改进工作；资源权力排序较为靠后（2.61±0.81），许多护士感觉没有足够的时间去完成工作任务，尤其是文书书写任务，这与近年来不断增加的护理文书书写内容有关，并且许多医院的护理管理者未能充分利用好组织的人、财、物等有效资源，从而导致护理人员没有足够的资源和时间完成工作任务[6]；本研究中得分最低的为信息权力（2.35±0.85），护理人员对医院的愿景、目标、策略方针缺乏足够信息。这可能与目前我国医院的集权管理方式有关，护理人员很少有机会参加关于医院政策制定、发展规划的会议；三班倒、轮班使很多护士不能够参加科室晨会，导致错过信息传达的机会。和西方国家一些采用相同工具的研究相比较，本研究中机会结构（2.65±0.90）的得分明显偏低，护理人员感觉缺乏足够的机会去获得新的知识和技能。在现代医学技术高速发展的环境下，护理人员需要更多的有实用价值的培训和学习，但是由于沉重的工作负担和医院经费问题，护理人员很少有机会参加各种专科护理会议和培训项目。此外，目前我国的护理职业发展途径相对于国外还比较单一，普通护理人员很少有机会能参加各种质量监控或者护理学科的委员会，专科护士的发展也才刚刚起步，临床护理专家并未像国外那样得到与护士长同等地位的职业认同。

3.2 护理人员的组织承诺状况分析

本研究中护理人员的继续承诺得分最高（4.43±0.77），这表明目前护理人员留在医院更多的是基于对既得利益的和对缺乏更好选择的考虑。有研究表明[4,8]，随着年龄和护龄的增长，护士在考虑更换工作时常常考虑到经济的损失和对个人生活的影响，因而表现出高继续承诺水平。情感承诺（4.38±0.92）和规范承诺（4.08±0.90）得分稍低，但仍处于中等水平，这也表明，近年来随着社会对护理职业的重视，护理教育水平的不断提高，护理人员对自己的职业认同感得到提升，他们愿意、也觉得有责任为医院的发展和目标实现贡献自己的力量。

3.3 工作授权与组织承诺的相关性分析

本研究中，工作授权与组织承诺的3个维度均处于中等水平，与不同水平相关。其中，整体工作授权和情感承诺呈强正相关关系，工作授权的各维度均与情感承诺有正相关关系，这表明当护理人员能够获得医院的相关愿景、目标等信息，且有机会得到足够资源和支持去实现这些组织目标时，他们对组织的认同、参与和情感联系都会加深。

工作授权和继续承诺仅仅呈现弱水平的正相关关系，工作授权的6个维度中只有机会结构和非正式权力与其相关，根据 Meyer的理论[4]，继续承诺主要受到员工对离开组织所带来的损失和缺乏可选择工作机会的影响，但任何一个前因变量都可能会因为员工的不同看法而影响到组织承诺中的1个或多个维度，从本研究结果也可看出，在工作中可能会获得的机会和在组织内的人际关系，被护理人员视为若离开组织会导致的损失。

工作授权和规范承诺为中等水平正相关，工作授权的各维度也均和规范承诺呈现正相关关系。这表明在充分授权的工作环境中，员工更加觉得有责任和义务要留在组织内工作。

医院可以通过创造充分授权的工作环境，加深护理人员对医院的认同感和参与意识，最终达到提高护理人员工作积极性，促进护理质量的提高。

[1] Laschinger H K S, Finegan J. Using empowerment to build trust and respect in the workplace: A strategy for addressing the nursing shortage [J].Nursing Economics$,2005,23(1):6-13.

[2] Kanter R M. Men and women of the corporation [M]. New York: Basic Books,1993: 152-154.

[3] Meyer J P, Allen N J. A three-component conceptualization of organizational commitment [J]. Human Resource Management Review,1991,1:61-89.

[4] Meyer J P, Stanley D J, et al. Affective, continuance,and normative commitment to the organization: A Meta-analysis of antecedents,correlates,and consequences[J].Journal of Vocational Behavior,2002,61:20-52.

[5] Laschinger J K S, Finegan J,Shamian J.Promoting nurses’health: Effect of empowerment on job strain and work satisfaction[J]. Nursing Economics,2001,19:42-52.

[6] 孙 宁,李秋洁.管理者授权与护理人员工作满意度的相关性研究[J].中华护理杂志2007,42(12):116-119.

[7] Meyer J P, Allen N J, Smith C A. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization [J].Journal of Applied Psychology,78(4):538-552.

[8] 徐琼花,方鹏骞.护士组织承诺及其影响因素的调查研究[J].护理学杂志,2007,22(5):4-6.