知识型员工离职倾向在专用性人力资本与工作绩效间的中介作用研究

蔡志刚，窦娇娇，唐吉平

学术交流与探讨

知识型员工离职倾向在专用性人力资本与工作绩效间的中介作用研究

蔡志刚，窦娇娇，唐吉平

专用性人力资本对工作绩效的正向影响已得到广泛认可，且已有研究发现，专用性人力资本是离职倾向强有力的预测因素，而高离职倾向对工作绩效有负向作用。但国内现有的研究大多着眼于专用性人力资本的定价测量，而鲜见涉及员工专用性人力资本影响工作绩效的机制问题的研究。实证结果表明，知识型员工专用性人力资本通过离职倾向影响其工作绩效。

知识型员工；专业性人力资本；离职倾向；工作绩效

一、理论框架和假设

目前，已经有研究验证了人力资本对公司绩效产生影响（Becker，Huselid，Pinkus和Spratt，1997；Youndt和Snell，2004），研究结果表明人力资本水平与组织绩效正相关。但是针对专用性人力资本对于工作绩效的影响的研究较少。

国内学者张一弛，陈云云，方芳（2007）通过研究验证了专用性人力资本投资意愿对于工作绩效的影响。而该研究理论假设表明，员工的专用性人力资本投资意愿通过工作热情影响工作绩效。

根据企业资产专用性理论，专用性人力资本是稀有的、难以模仿、难以转移的，因此为企业产生核心竞争力。在这个过程中，员工掌握的专属本企业的专用知识与技能愈多，员工对企业的状况掌握的越熟悉，员工的工作自主性就会越高，员工的工作绩效就越有可能提高。

因此，基于现有研究和相关理论，我们可以看出，专用性人力资本与工作绩效的关系还是得到学术界的认可的。

综合以上分析，我们可以推出：

H 1：知识型员工的专用性人力资本水平对其工作绩效有显著影响。

H 1a：知识型员工的专用性人力资本水平对其角色内绩效有显著影响。

H 1b：知识型员工的专用性人力资本水平与其角色外绩效有显著影响。

回顾以往的研究，大量经典文献认为专用性人力资本对离职倾向有重要影响。（李斯特，1841；威廉姆森，1979；方竹兰，1997；周新军，段联合，2007）。一般来说，人的经验、习惯和技术，在失去了本业以后，大部分将不复存在（李斯特，1841）。威廉姆森（1979）提出，资产专用性是资产交易的专用性，其实质是一种“套住效应”，即专用性资产一旦形成并应用于某领域，将被锁定在一种特定形态上，若再作他用，将会贬值。

国内学者方竹兰（1997）认为人力资本的专业性反映了社会分工对人力资本所有者进入退出企业的客观性制约。周新军，段联合（2007）指出，专用性资产会导致企业和知识员工相互垄断，产生套牢效应。

以上研究都是从资产专用性的性质角度进行的理论分析，而谢俊红（2008）通过人力资本特征的流动决策模型，从理性经济人的角度来解释知识型员工的流动决策行为。该研究指出，专用性人力资本流动壁垒来源于目标工作状态无法提供比目前工作状态更大的收益，且目标工作与目前工作的收益不足以抵偿人才流动产生的直接成本。而国外学者M incer（1988）利用实证研究指出企业在职培训可以显著地降低员工工作转化率，从而提升了雇佣关系的稳定性。

以上研究将专用性人力资本看作是一种投资或者资产，分析其对员工流动的效应。而还有一些学者将专用性人力资本与通用性人力资本分类对比，比较其对员工流动的决定效应。Korpi和Mertens（2003）将德国偏重的企业的专用性学徒培训与瑞典偏重的学校的一般性职业教育进行对比，发现瑞典员工的流动率总体上要高于德国。

因此，基于现有研究和相关理论，我们可以推出：

H 2：知识型员工的专用性人力资本水平对其离职倾向有显著影响。

目前以离职倾向或工作绩效为研究对象的研究很多，但是较少有关于二者间相关关系的研究，且研究结果也存在分歧。

Roderick和Stephen（2000）针对美国员工的实证研究表明，工作绩效与自愿性离职显著负相关。杨祖力，郑宇，常亚平（2008）指出中国竞争性企业的职工离职倾向与工作绩效相互影响。李金波等（2006）经过实证研究，发现离职倾向对个人工作绩效显著负相关。

因此，基于现有研究和相关理论，本研究提出如下假设：

H 3：知识型员工的离职倾向对其工作绩效有显著影响。

H 3a：知识型员工的离职倾向对其角色内绩效有显著影响。

H 3b：知识型员工的离职倾向对其角色外绩效有显著影响。

基于以上研究与假设，员工的专用性人力资本水平的提高可能会提高其离职壁垒，从而降低其离职倾向，进而带来较高的工作热情，产生较高的工作绩效。因此，本研究提出如下假设：

H 4：知识型员工的离职倾向在员工的专用性人力资本水平和工作绩效间起中介作用。

根据以上研究假设的推导，模型中各个变量间的因果关系可以通过图1来表示：

图1 专用性人力资本与工作绩效关系假设模型

二、研究设计与方法选择

（一）研究对象与数据搜集方法

本研究选择知识型员工作为研究对象。样本的选择由于受资金、时间等客观因素限制，问卷选取在长春市内人群较密集的商业圈等地进行发放，通过拦截访问的方式收集，还有部分问卷通过发E-mail的形式发放。本问卷采用匿名的方式，由被调查者自行填写。

本研究采取便利抽样的方法，问卷发放周期为10天，共发放问卷500份，扣除无效问卷，共回收有效问卷439份，问卷有效率回收率为87.8%。

（二）测量工具

1.知识型员工的专用性人力资本水平测。本研究量表参照Lepak&Snell（2001）所编制的“人力资本独特性（human capitaluniqueness）量表翻译编修形成8个题项。本文将专用性人力资本定义为员工所拥有的难以编码、需要与特定环境相联系才能够产生价值的专用知识和技能的总和。量表一共包含8个项目。问卷采取五点李克特量表的形式，1代表非常不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，而5代表非常同意，分数越高表示对其具有的专用性人力资本水平越高。

2.知识型员工的离职倾向的测量。本研究所使用的离职倾向量表是根据台湾学者崔来意（2000）和崔勋（2003）的研究方法发展出来的，本研究选择了主观意愿和客观困难两个因素来衡量离职倾向。

3.知识型员工的工作绩效测。本研究采用的工作绩效量表参考了陈加州（2001）的工作绩效问卷中的工作绩效部分，该问卷将工作绩效分为“角色内绩效”（in-role performance）和“角色外绩效”两个维度，共8个项目。

三、数据统计与分析

（一）回归分析

1.专用性人力资本影响工作绩效的回归分析。回归分析得出的结果如表1：

表1 知识型员工专用性人力资本与工作绩效的回归分析

从上表的回归分析结果可以发现，由于专用性人力资本对于工作绩效回归分析的F值达到了0.001的显著水平，校正后的R?为0.731，说明专用性人力资本对工作绩效存在正向的影响，假设H 1成立。

另外，通过专用性人力资本对工作绩效中的角色内绩效的回归分析可知，二者的回归分析的F值达到了0.001的显著水平，专用性人力资本总共解释角色绩效维度的64.3%。所以，假设H 1a成立。

同理可知，专用性人力资本对角色外绩效的回归分析的F值也达到了0.001的显著水平，且校正后的R?为0.814，说明专用性人力资本可以解释角色外绩效的81.4%；专用性人力资本与角色外绩效存在显著的正向影响。所以假设H 1b成立。

2.专用性人力资本影响离职倾向的回归分析。以专用性人力资本为自变量，离职倾向为因变量，进行回归分析，得出的结果如表2：

表2 知识型员工专用性人力资本与离职倾向的回归分析

***：P＜0.001

表中专用性人力资本对于工作绩效回归分析的F值达到了0.001的显著水平，且校正后的R?为0.7186，所以专用性人力资本对工作绩效存在正向的影响，假设H 2成立。

3.离职倾向影响工作绩效的回归分析。以离职倾向为自变量，工作绩效为因变量，进行回归分析，得出的结果如表3：

表3 知识型员工离职倾向与工作绩效的回归分析

从上表的回归分析结果可以发现，离职倾向对于工作绩效总体水平存在显著影响。由于离职倾向对于工作绩效回归分析的F值达到了0.001的显著水平，且根据校正后的R?为0.654，说明离职倾向对工作绩效存在正向的影响，假设H 3成立。

同理，通过离职倾向对工作绩效中的角色内绩效和角色外绩效的回归分析可知，假设H3a、H3b成立。

4.离职倾向中介作用的回归分析。以专用性人力资本、离职倾向为自变量，工作绩效为因变量，进行回归分析，得出的结果如表4所示：

表4 离职倾向中介作用回归分析

如上表所示，在检验“离职倾向”在“专用性人力资本”和“工作绩效”之间的中介作用中，第一个回归方程显示，专用性人力资本对离职倾向的回归效应显著（Adj.R 2=0.7186，显著性＜0.001）。第二个回归方程表明，专用性人力资本对工作绩效的回归效应显著（Adj.R 2=0.731，显著性＜0.001）。第三个回归方程显示，当专用性人力资本和离职倾向同时对工作绩效进行回归时，专用性人力资本和离职倾向都进入了回归方程，但专用性人力资本对工作绩效的影响作用下降（标准β从0.855降为0.646），显著性水平不变，说明离职倾向对专用性人力资本和工作绩效间的关系起到部分中介作用。即，假设H 4成立。

责任编辑：郭一鹤

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1671-6531（2012）07-0030-02

蔡志刚/吉林大学商学院党委书记，副研究员，博士（吉林长春130012）；窦娇娇/吉林大学商学院企业管理专业硕士研究生（吉林长春130012）；唐吉平/吉林大学管理学院办公室主任，副研究员（吉林长春130012）。