基于JD-R模型的心理资本嵌入与工作倦怠研究

张永旺

基于JD-R模型的心理资本嵌入与工作倦怠研究

张永旺

面对企业员工日益增加的工作倦怠，心理资源和积极心理资本的开发对于人力资源管理显得尤为重要，它也是企业获得长期竞争优势的重要来源。基于工作要求-资源模型，探索了心理资本对工作倦怠的调节效应，丰富和完善倦怠方面理论研究,为有效干预和降低工作倦怠提供了新的实践工具。

JD-R模型；工作倦怠；情绪疲惫；心理资本

工作倦怠（job burnout）的研究开始于1974年Freudenberger和Maslach等人，当时主要基于服务业领域，因为这种行业长期倾向于情绪性工作，具有较大的人际压力源存在，长期精力耗损，工作热诚容易逐渐消退，进而产生对人漠不关心以及对工作抱消极态度的症候。2008年中国人力资源开发网联合新浪、中国青年报等国内众多知名媒体启动了中国“工作倦怠指数”调查，调查显示，70%的职场人士出现了不同程度的工作倦怠,可见当前工作倦怠在职场中范围广、程度重。如果对工作倦怠不进行干预，会引发一系列的消极结果，其中主要包括以下几个方面：一是降低自尊；二是降低工作表现；三是疏远客户、工作和组织。工作倦怠已经引起了缺勤和跳槽比例的增加。出现这些情形，不论是对员工个体还是组织，都会带来高程度的损失。

越来越多的管理者意识到员工良好的精神状态、积极的工作态度、优秀的心理素质等心理资本不仅可以给组织带来高绩效，而且可以有效降低倦怠存量。本文拟基于工作要求-资源模型，研究心理资本与工作倦怠的作用机理。

一、工作倦怠（job burnout）

马斯拉齐（Maslach）于1981年提出了倦怠的构造维度：情绪疲惫（emotional exhaustion）、非人格化（depersonalization）和个人成就感降低（diminished personal accomplishment），他给倦怠下的定义是：提供服务的人在感受长期压力下的一种反应。情绪疲惫的产生主要是日益增加的工作要求与个体之间所产生的一个压力反应，反应的是个体在压力倦怠维度方面的体现，例如工作紧张、工作负荷超载等，它通常包括一想到去工作就恐惧，缺勤的增加，甚至最后辞职［1］。非人格化是指对客户、同事、上级等相关者的麻木、愤世嫉俗等消极的态度，这个维度体现的是人际关系维度。非人格化被定义为个体对工作压力无法应对的一个反应，其中非人格化的因素主要包括个体外部的归因、感觉无助、缺乏工作支持和工作控制。个人成就感低是指受雇人员在胜任和成功工作时成就感降低，来源于自己的任务被上司或者客户认为是无效或不受欢迎，这个属于自我评估的维度，其中未达到期待的成就、角色不明确、自我信任的降低等因素会影响个人成就感。

二、工作要求-资源模型（job demandsresources model，JD-R model）

工作要求-资源模型是Demeoruti在进行了大量实证研究了理论探讨的基础上，于2001年正式提出的［2］。该理论认为工作要求和资源要匹配，否则就会产生工作倦怠，其理论基础来源于Hobfoll在1989年提出的资源保存理论（consevratin of rosource theory）。其中，Hobfoll定义资源是“那些物质的、能量的等有价值的东西或获得这些资源的方法和途径”［3］。资源保存理论认为，个体总是倾向于寻求和占有资源，并且当个体知觉到已有资源可能丧失或已经丧失，或者个体所期望的资源无法得到时,就会导致个体在心理上产生压力和紧张的一种状态。

工作要求的维度包括：工作超载（job overload）、角色模糊(role ambiguity)、角色冲突(role conflict)、工作-家庭冲突(work-to-family conflict)。工作超载是指工作中个体有很高的工作负荷和时间压力；角色模糊是指个体对他们应该做什么来改善他们的情形，以及他们应该怎么做来满足他们所被期望的而感到茫然；角色冲突是指由于市场环境的不确定性或者公司的自身要求不相容或者客户与公司的要求不一致而导致的个体无所适从；工作-家庭冲突是指个体由于工作原因与家庭产生时间冲突、压力冲突、行为冲突的一种情形。Hobfoll以及后来很多研究者研究显示，工作要求与工作倦怠是明显正相关关系［3］。

Hobfoll认为工作资源的维度包括：工作控制（job control）、社会支持（social support）、职业发展机会（career develop opportunity）、绩效的回馈（achievement feedback）。工作控制是指个体在工作中控制时间因素和控制解决问题的方法两个维度；社会支持是指个体在工作中能得到同事、上级以及家庭的支持；职业发展机会是组织可以帮助个体获得目前和将来工作所需的技能和知识，以及组织可以提供个体升职等机会；绩效的回馈是指组织可以为个体工作活动的实际结果提供足够的信息。Dormann等研究显示工作资源与工作倦怠存在明显的负相关关系［4］。

Demerouti在2001年提出了工作倦怠的JD-R模型，并且其适用性在各种职业中都得到了验证。该模型的假设是建立在工作要求和工作资源失衡的前提下，当工作要求过高时，丰富的工作资源可以有效降低工作倦怠。其中，该模型将影响因素分为两类，即工作要求和工作资源，并且过分强调环境作用，而忽视了个体特征，因此本文引入心理资本很有必要性。

三、心理资本

在分析经济资本、社会资本以及人力资本的特点和区别的基础上，学者提出了心理资本的概念。心理资本的理论基础是建立在积极心理学和积极组织行为学之上，Luthans在2004年把它定义为：心理资本是个体积极的核心心理要素，它的重要性超出了社会资本和人力资本，并且个体可以有针对性的开发和培育，从而获得个体竞争优势。近年来，Luthans等提出了积极心理资本(positive psychological capital,简称PPC)概念。他们认为，积极心理资本包括自信或自我效能感(self-efficacy)、坚韧性或称作复原力(resiliency)、希望(hope)、乐观(optimism)四种积极心理状态［5］。

四、心理资本的嵌入

工作倦怠的发展过程需要经过一个特殊的心理发展过程，由于工作超载等工作要求因素会导致持续的情绪疲惫，同时缺乏社会支持等工作资源因素会导致非人格化严重，这显示了倦怠发展过程中的两个心理过程。因此，如果能在这两个心理发展过程阻止工作倦怠的进一步发展，并对这个过程进行调节，那么工作倦怠的存量就会降低。

Karatepe(2009)认为个人资源在人体健康危害和倦怠过程中起调节作用［6］，类似地，Luthans(2004)认为心理资本在工作倦怠发展过程中起着缓冲调节作用，其调节作用可以有效降低倦怠存量［7］。因此心理资本的引入，扩展并丰富了工作要求资源模型，提高了该模型的生态效度。

基于以上的分析，本文建立了以下分析模型,如图1所示：

图1 基于JD-R模型的心理资本嵌入与工作倦怠模型

工作要求提高，工作倦怠存量增强，图中“+”表示会加强，其中工作资源降低了工作倦怠存量，心理资本的引入，从个体角度分析，积极心理资本的开发可以有效降低工作倦怠存量，图中“-”表示减弱。

五、工作倦怠影响因子及函数表述

在JDR模型心理资本的嵌入情形下，分析影响工作倦怠的变量后，进一步进行模型描述。

设Y为员工个体的倦怠存量，f()函数表示倦怠的形成函数，c表示员工的心理资本，且0≤c＜1，其中c=0表示员工完全没有心理资本存量，没有信心应对工作中的任何困难,这时个体接近精神崩溃。而当c接近于1，表示有很丰富的心理资本存量。0与1之间表示正常的范围内的心理资本存量。d表示工作要求，d1表示工作要求程度低，d2表示工作要求程度高。用r表示工作资源，r1表示工作资源贫乏，r2表示工作资源充裕。w表示随机因素，包括除了工作要求、工作资源、心理资本的其他影响因素，例如年龄等随机变量。

倦怠存量（Y）与工作要求（d）是正相关关系，而倦怠存量（Y）与心理资本存量（c）是负相关关系，那么1-c则与倦怠存量是正相关的，倦怠存量（Y）与工作资源（r）是负相关关系。这样我们可以写出如下的工作倦怠函数：

Y=f（d，c，r）+w=d·（1﹣c）·1/r+w=d·（1﹣c）/r+w(1)

(1)式满足下面的条件:

①f（0）=a，a为常数，表示个体未开始工作时的倦怠存量。

③0≤c﹤1，0＜d＜1，0＜r＜1。

对(1)式求导，求极值有：

MaxY=f(d2，0，r1)

当c=0，d=d1或者d=d2，工作倦怠程度最高。当c=0，表示心理资本为存量为零，表示个体极度悲观，没有自我效能感，自我恢复能力丧失，完全没有希望，个体面临崩溃，心理资本对倦怠调节效应已经完全丧失，从侧面反映了一个人的心理健康对工作的重要性。d=d2表示工作要求很高，表示工作超载、角色模糊、角色冲突、工作-家庭冲突等每个维度的要求都很高。这种情形下，个体精力和心理资本存量很容易被耗尽，极有可能会产生工作倦怠。当r=r1，则工作资源贫乏，表示工作自主性、社会支持、职业发展机会、绩效回馈每个维度都处于缺乏状态。在这种情形下，心理资本完全丧失倦怠调节功能，工作倦怠程度最高。

在这种情形下，开发心理资本的显得尤为重要。开发心理资本有以下几个角度：第一，提高希望的维度，对过去宽容，接受自己过去的失败和挫折，重新制定计划，并开始实施；对现在客观，客观现实的评价当前，并且满足于当前成功的方面；对未来积极，对未来可控和不可控的都可以看作是改进和成长的机会，以一种积极、自信的心态去面对未来。第二，积极进行正确客观的归因，避免个体将失败全归因于自己；肯定和积极评价自己所取的成功，建立较强的自信心。第三，培养接受和战胜现实的能力，在面对困难的时候，能积极面对，并积极采取措施克服；培养在危难时刻寻找生活真谛的能力，秉承正确的价值观；培养随机应变想出解决办法的能力。企业可以通过人力资源培训和员工援助计划，培养员工的韧性。第四，通过授权和员工的参与增强希望实现的动力与意志力；营造多种途径实现希望，增强克服障碍的准备状态；鼓励员工享受实现希望的过程，而不仅仅关注结果。

在(1)式中，Y=f（d，c，r）+w=d·（1﹣c）/r+w，当0﹤c﹤1,d=d2，r=r1，这种情形下，工作要求很高，工作资源缺乏，但是心理资本调节开始作用，工作要求和工作资源通过心理资本作用于倦怠，从而可以有效调节倦怠，使得倦怠减少到一定的存量，这种情形下，企业应当增加工作资源，培养员工积极的心理资本。使得c趋向于1，这样倦怠的存量会有效降低。

当0﹤c﹤1,d=d1，r=r2，这种情形下，工作要求低，工作资源丰富，心理资本具有一定的存量，此时工作倦怠可以降到最低，组织承诺增强，离职率降低，员工的满意度提高。这时企业需要做的是提高员工积极的心理资本，保持工作资源的丰富，合理分配时间与任务，降低工作要求。

在上述两种情形下，企业应注重两个方面的倦怠干预策略：第一，降低工作要求，其中从四个维度进行干预：组织任务合理分解；明确工作职责；规范工作角色；制定工作-家庭平衡计划。第二，丰富工作资源，其中从六个维度进行干预:合理分权授权；加强员工参与管理与目标的制定；发展良好的工作氛围与企业文化；充分得到上级和同事的支持；建立职业生涯规划，提供公平的职业发展机会；建立合理的绩效考评体系，使员工认识到自身就是绩效的原因，使之产生正向反馈。

心理资本的引入，表明工作倦怠的研究开始考虑个体心理特征，并且丰富了工作倦怠调节理论，扩展了JD-R模型，丰富了工作倦怠以及工作倦怠的干预理论，可以提供有效的实践指导。

[1]Leiter MP，Maslach C.Burnout and quality in a sped-up world [J].Qual Partic 2001,24(2).

[2]Demerouti,E.,Bakker,A.B.,Nachreiner,F.,&Schaufeli,W.B.(2001). The Job Demands–Resources model of burnout.Journal of Applied Psychology,86,49–512.

[3]Hobfoll,S.E.,1989.Conservation of resources:a new attempt at conceptualizing stress.Am.Psychol.44,513-524.

[4]Jonge,J.,Dormann,C.,2006.Stressors,resources,andstrainatwork:a Longitudinal test of the Triple Match Principle.J.Appl.Psychol.91(6),1359-1374.

[5]Fred,Luthans,Kyle,W.Luthans.and Brett,C.Luthans.Positive Psychological capital:Beyond humanand social capital[J].Business Horizons,2004,47(1).

[6]Karatepe,O.M.,Olugbade,O.A.,The effects of job and personal resources on hotel employees’work engagement.Int.J. Hospitality Manage.2009.

[7]Fred,Luthans.,Bruce,J.Avolio.,Fred,O.Walumbwa.and Weixing, Li.The psychological capital of Chinese workers Exploring the relationship with performance[J].Management and Organization Review,2005,1(2).

[8]Dixon AL,Schertzer SM.Bouncing back:how salesperson optimism and selfefficacy influence attributions and behaviors followingfailure.J PersSellSalesManage 2005；25(4):361–9.

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F272.921

A

1673-1999（2012）10-0110-03

张永旺（1983-），男，陕西榆林人，硕士，四川工程职业技术学院(四川德阳618000）助教。

2012-03-01