激励机制对企业内外均衡发展竞争力的效应研究

柯黎

（武汉软件工程职业学院 经济管理系，湖北 武汉430205）

激励机制对企业内外均衡发展竞争力的效应研究

柯黎

（武汉软件工程职业学院 经济管理系，湖北 武汉430205）

现今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。而人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，关系着企业成败与否的关键。企业留不住人才，在很大程度上说明企业激励机制出现了问题,那么如何在这人才济济的社会中增加他们的归属感从而稳定企业机制呢？激励问题被提上日程，以下就有关企业激励的一般性做出阐述，了解企业中常用的激励方法和使用激励时暴露出的一些问题等。在任何企业中，一个好的机制，企业员工有自觉性的前提下，能够起到督促其上进心，从而提升其个人工作效率，进而为企业增值。通过建立和健全员工激励机制可以促进广大员工更自觉、更努力地做好本职工作，可以改变其懒散和不求上进的作风，从而提高工作的积极性。企业员工工作积极性的提高必然使其工作效率也相应得到提高，进而促进企业效率的提高和企业组织目标的实现。

激励机制；薪酬；企业竞争力；目标管理

一、企业管理激励手段和方法的初步认识

（一）企业管理中为什么要引入激励？什么是激励？

企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

激励具有多层含义，从企业角度讲，主要是指管理者以认识和理解员工的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标（通过行动获得的报酬）与组织目标（组织获得的利润）进行协调的过程。即激励的本质就是激发人的动机的过程,通俗的说,就是调动人的工作积极性，从而提高工作效率。

（二）激励机制的内涵

激励机制是指在组织系统中,激励主体运用主体与客体之间相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和，是企业管理者激励员工工作产生内在动力，向企业所期望的目标（潜在的获取值）前进的一套理性化的制度。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工积极向上的工作动机，使他们在实现组织目标（企业的价值）的同时满足自身最基本的需要，并增加其满足感（令其觉得付出是值得的，从某些方面来说，企业给予员工的相应回报，采取的“激励措施”就是此种满意度）从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，进而为企业创造出富余价值的过程。

（三）需要和动机的概念

需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水，空气等物质需要及对归属、爱等社会需要。需要未能满足的状态，由于人的自身渴求本能就会产生一种驱动人采取行动满足需要的压力，这种压力只有达到目标，满足需要时才会缓解或解除！当企业在某种条件下（报酬，物品，表扬等）满足员工的需要，那么便会产生出他们努力工作的动力，此时员工表现出的就是一种看得见的可获得的激励动力，员工的奋力工作的动机便是对所能够获得的需求的一种心理满足。

实际上动机又分为两类：内在动机是指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感或者个体认为这种行为是有价值的。外在动机是指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为。完成某种行为是为了行为的结果，而非行为本身。而在实际上员工的内在动机和外在动机影响员工在工作中的偏好。具有内在动机的员工更看重的是工作的本身，热衷于寻找有挑战性的工作，并为此付出自己不懈的努力。出于外在动机的员工更看重工作的结果，丰富的报酬、显赫的地位会使其高兴。

（四）ERG理论——期望理论

上世纪60年代初，在消化吸收国外援建的中型氮肥厂的基础上，我国建设了多套小型和中型氮肥装置，许多省几乎每县都建有氮肥厂。“心连心1969年建厂，当时没有资金、没有人才、没有技术。建厂的资金是从老百姓的鸡窝里抠出来的，是老百姓用鸡蛋换来的320万元钱。”河南心连心化肥有限公司董事长刘兴旭回忆说。

期望理论认为如果个体感到在努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个人目标的满足之间存在密切联系，那么他就会付出高度的努力；反过来，每一种联系又受到一定因素的影响。对于被评估者而言，个人还必须具备必要的能力，此时进行的评估的绩效评估系统与必须公正、客观。期望理论中最后一种联系是奖赏-目标之间的关系。在这一方面需要理论起着重要作用。当个人由于他的绩效而获得奖赏满足了与其目标一致的主导需要时，他的工作积极性会非常高，有时甚至是难以预估的。但是，相较于高成就需要者不会因为组织对他的绩效评估以及组织奖赏而受到激励，对他们而言，努力与个体目标之间是一种直接关系。对于高成就需要者而言，只要他们所从事的工作能够使他们产生个体责任感、有信息反馈并提供了中等程度的风险，他们会产生内部的驱动力。这些人并不关心努力-绩效、绩效-奖赏以及奖赏-目标之间的关系，其最基本的稳定已获得，寻求的是更大的满足感。

从强化理论的角度看，组织的奖励强化了个人的绩效。如果管理层次设计的奖励系统在员工看来是用于奖励卓越的工作绩效的，那么奖励将进一步强化和激励这种良好绩效。

最后，报酬也体现了公平理论的重要作用。个人经常会将自己的付出与所得比率同相关他人的比率进行对比，若感到二者之间不公平，将会影响到个体的努力程度。

二、科学的评价体系是激励有效性的保障

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。

三、企业激励的选择

任何只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。通过思想、文化教育和技术培训，提高员工的素质，从而增强员工的进取精神和工作能力。

（一）合理设计，分配工作

1.工作内容要考虑到员工的爱好和特长。首先，要事先对每一个员工的才能结构有一个比较清楚的认识，这是合理利用人力资源的前提，为此，管理者要注意观察各个人的工作情况，通过工作轮换，了解各个人的才能结构。其次，要从“这位员工能做什么”的角度来考虑问题，合理利用扬长避短。

2.工作的目标应具有一定的挑战性，这样才能真正激发员工奋发向上的精神。如果把一项任务交给以为能力远远高于任务要求的员工做，他会对该工作越来越不感兴趣，越来越不满意，积极性下降；相反，则经过几次努力尚没有结果的话，员工会灰心丧气。正确的方法是把这项任务交给一个能力略低于工作要求的员工，让他可以通过思考努力，进而达到目标。

（二）针对员工的需求，给予合理的报酬

奖品必须能在一定程度上满足员工急切的渴求。管理者要了解员工希望从工作中得到什么，一种方法是根据前人的或组织内部进行的研究结果，另一种方法是直接询问员工或者通过与员工一起工作生活体验员工的需求。

（三）通过教育培训，增强员工自我激励的能力

一般而言，自身素质好的人，自信心和进取心就强比较注重高层次的追求，因此，相对来说比较容易自我激励，表现出高昂的士气和工作的热情。

（四）为员工提供满意的工作岗位

培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。尊重员工建议，缔造“交流”桥梁。成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。赞赏，是最好的激励。赞美能够使员工对自己更加自信，对工作更加热爱，能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。“倾听”员工意见，共同参与决策。倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。

（五）制定激励性的薪酬和福利制度

员工进入工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。1.激励性的薪酬政策的制定。双因素认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行的设计，同样是可以起到激励作用的。2.设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

四、激励的误区

（一）管理意识落后

有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。

激励过程中缺乏沟通,缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。企业往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则,但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、不能持之以恒,使得反馈质量难以保证。

（二）企业中存在盲目激励现象

不少企业盲目从众，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做的调查，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

（三）激励就是奖励

这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。

五、结语

当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。而人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，关系着企业成败与否的关键。企业留不住人才，有很大程度上说明企业激励机制出现了问题,那么如何在这人才济济的社会中增加他们的归属感从而稳定企业机制呢？在任何企业中，一个好的机制，在员工有自觉性的前提下，能够起到督促其上进心，从而提升其个人工作效率，进而为企业增值。通过建立和健全员工激励机制可以促进广大员工更自觉、更努力地做好本职工作，可以改变其懒散和不求上进的作风，从而提高工作的积极性。员工工作积极性的提高必然使其工作效率也相应得到提高，进而促进企业效率的提高和企业组织目标的实现。

在激励的道路上，企业的方案要依次通过这三大关卡。方案的设计是否科学、完善，将是过关的核心。能否一路走好，就要看我们的司机是否真的懂那些条条框框，还有就是在复杂环境中的驾驶技术是否过关。激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效，激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量等诸多好处，但是企业不能盲目从众的激励员工导致负面影响。所以，激励要适当抓住时机。

[1]项国鹏.知识管理与企业核心竞争力的培育 [J].南开管理评论，2001，（6）.

[2]王莉军.论企业管理中的激励机制[J].价值工程，2011，（3）.

[3]曹丹.从知识激励机制到学习激励机制[J].科学与管理，2007，27（6）.

[4]行金玲.浅议知识型员工的激励与管理[J].重庆工学院学报，2002，（5）.

[5]吕叔春.最有效员工激励法[M].中国经济出版社，2010.121.