加快人才队伍建设是地勘经济发展的基石

邢 伟

(黑龙江省煤田地质局，黑龙江 哈尔滨150001)

知识经济时代，人才对于企业的成败至关重要。随着全球经济一体化步伐的不断加快，地勘单位面临着“事转企、企改制”的经济转型期，煤田地质行业的传统观念和技术将受到严峻挑战，人才争夺更为激烈。2006年国务院颁布《关于加强地质工作的决定》，明确指出要将地质人才的培养作为地质行业发展的重点，要“积极发展地质教育，推进地质人才开发，带动地质经济的发展”。所以，只有加快人才队伍建设，依靠科技进步及高素质的科技人才，才能全面提高地勘行业的竞争力，实现地勘经济又好又快发展。

一、地勘行业人才队伍现状

目前，我国地勘行业人才队伍建设十分滞后，与现实需求存在着很大差距。根据欧洲各国人口、国土面积、地调机构人数的关系推算，我国从事公益性地质调查工作的地勘队伍应该达到2.6 万人～4.9 万人，而至2009年我国地勘人员只有1.8 万人。很明显，现阶段我国地勘人才队伍缺口很大，巨大的人才缺口严重制约了地勘经济的发展。随着全国统一人才市场的逐步形成、完善和人才全球化的进一步深化，吸引、培养和稳定地勘人才的任务变得更加艰巨，人才流失及其引发的一系列社会问题更加凸显。要实现地勘经济的持续健康发展，加强高水平地勘人才队伍建设更具有紧迫性、必要性和重要性。

二、加强地勘行业人才队伍建设的意义

随着新科技革命迅猛发展，创新浪潮不断涌现，科技成果转化速度加快，产品更新换代的周期不断缩短，科技作为第一生产力的地位越来越突出。要实现地勘经济快速健康发展，就必须提高自主创新能力，加快科技进步的步伐，培养一支高层次的人才队伍，并通过对人才创新活动和创新成果的转化，极大地提高生产力水平。而提高自主创新能力的核心是加强高层次人才队伍建设。高层次人才是大部分科技成果的创造者，人才通过科技攻关直接产生创新成果，由于科研成果的巨大价值和前沿性，科研领军人才成为提高自主创新能力的中流砥柱。

地勘科研领军人才是地勘经济可持续发展的关键所在。从表象上看可持续发展是为了促进经济发展，深层次看则是为了解决人类的发展问题。人的素养在某种程度上决定着物质资料的转化率、深度和科技含量。统计资料表明，人才发展与经济发展有着密切的联系，1978—2009年，我国GDP 的年均增长速度为9.68%，专业技术人才总量的年均增长速度为8.12%，经济增长对人才总量的弹性系数为1.38，也就是说专业技术人才总量每年增长1%，将拉动经济增长1.38%。由此看出，高素质人才是实现经济可持续发展的关键，因此应大力推进人才战略以实现经济由量的扩张转变为质的飞跃。在这一点上，地勘行业也不例外。

三、地勘行业人才队伍建设中存在的主要问题

煤田地质行业经过几十年的发展，特别是改革开放以来，无论是技术装备还是职工素质都有了较大的提高。但与发达国家相比，仍存在较大的差距，尤其是专业技术人才和技术水平差距最为明显。表现在以下几个方面:

(一)专业人才短缺

地勘行业人才短缺现象严重，产生的原因是多方面的:一是地勘单位人才壁垒高，工作艰苦，其工作特点是点多线长、流动分散。很多地质专业大学毕业生，任职后多数愿意从事室内工作，很少有人愿意从事野外找矿工作。即便是选择了与荒山为伴、与大漠为伍的野外勘探技术工作，对专业性和技术性要求非常高的地勘行业来说，成为技术娴熟的项目负责人，还需要在长期的实践工作中积累经验，并且这种专业的学习培训存在相当高的机会成本;二是由于煤田地质行业是事业编制，受市场冲击较小，在行业自身运行中对人才队伍建设投入较少且未建立起系统而有效的吸引人才、培养人才和使用人才的激励机制;三是对人才继续教育重视不够。有些地勘单位对人才继续教育和培训投入资金较少，尚未建立起一套适应新时期地质勘探工作特点和规律的培训制度，降低了在职人员继续学习和深造的积极性。

(二)地勘领军人才和复合型人才严重匮乏

首先，我国地勘科技人才队伍中高级职称人才比例为17.35%，但是领军型、复合型人才严重匮乏，虽然近几年地勘单位从高校陆续接收了一批本科和硕士毕业生，但是他们暂时还不能独立承担项目，出现人才青黄不接的局面，严重制约了地质工作和地勘经济的进一步发展。其次，人才结构不尽合理，中级以上职称人员年龄结构不合理，专业技术人才出现老龄化，30 ～40 岁年龄段的专业技术人才供不应求，而且能够独挡一面的人才较少，很多单位竟然出现了选不出项目组长、技术负责人的情况。专业技术人才与经营管理人才也不成比例，地勘队伍除需拥有一批相对稳定的地质、物探等方面专业技术人才，还需要大量的经营管理人才，而目前经营管理人才缺口较大。第三，地质勘查人才创新能力不强。在技术创新方面尚有许多空白，对新工艺、新方法的研究程度不深，范围不广，投入不大，严重制约了劳动效率的提高和地勘经济的发展。

(三)专业技术人才流失严重

造成专业技术人才流失严重的原因主要有:一是管理理念落后。地勘行业工作强度大，工作环境差。计划经济时期，在能源短缺的形势下，国家对地勘行业给予大力支持，但长期形成的论资排辈、平均分配的落后管理理念，已无法适应市场经济的发展。有些用人单位不是按“能力”、按“业绩”论英雄，选人用人凭印象、凭关系，把一些真正有业绩、有才能、有本事的人排挤在外，一些技术和管理人才的积极性受挫后，只能“另找门路”。二是追求更高的工资收入和福利待遇。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是人才价值的体现。在能源开发国际化的大环境下，一些专业技术人才为了追求更高的经济效益和更好的待遇而选择跳槽到跨国企业或合资企业。三是对现有工作环境不满意。有的人才业务能力和技术水平都很强，但是由于工作氛围、人际关系等方面原因，影响工作热情的发挥。另外，有些大学毕业生渴望一踏入社会就得到各方的重视和重用，然而踏入社会后，往往与原来的想象相差甚远，甚至大相径庭。这时如果不能及时发现问题并认真做好他们的思想工作，他们往往会产生跳槽的念头。

四、加快人才队伍建设的对策建议

随着改革的深入，煤田地质行业“事转企、企改制”的步伐越来越快。煤田地质行业要想有大的发展，必须强化“人才建设”的观念，注重提高职工队伍总体素质。创造条件吸引人才，促进优秀人才脱颖而出、人尽其才具体来说，应从以下四个方面入手:

1. 立足当前，着眼长远，制定切实可行的人才培养规划。煤田地质行业急需的人才是高素质、复合型和外向型的人才。因此，人才培养应该立足当前，着眼企业长远的发展，对职工进行有目的、有计划、有组织的培训，可按照“缺什么、补什么”的原则，通过内外结合及各种培训，提高地勘队伍整体素质;要抓好专业技术人员和管理人员的继续教育，对业务拔尖、思想素质好的年轻人才进行重点培养，鼓励自学成才和岗位成才，采取“请进来、走出去”的办法。逐步形成多层次、分专业、定方向的人才结构和高素质的职工队伍。

2. 营造良好的用人环境。海尔集团总裁张瑞敏认为，“企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制”。结合我国地勘业发展特点，营造良好的用人环境，必须要兼顾“情、理、利”三个方面。一要注重感情投资，变利益基础为感情基础，在单位营造关心人、爱护人、体贴人的“人本”文化氛围;二要创造有利于人才充分发挥才能的条件。“身在曹营心在汉”在如今的企业中十分常见，这需要地勘单位根据自身的发展目标，有机地将职工的能力发挥和企业发展规划结合起来;三要排忧解难，为职工解决实际问题。“气候宜人”加上“梧桐树茂”无疑是吸引人才的最佳条件，但是，良好的生活“硬件”也是用人单位吸引人才的重要条件。惟有营造良好的用人环境，充分发挥人才的积极性和创造性，才能实现经济的健康快速发展。

3. 采用“订单式”的教育方法吸引人才。所谓的“订单式”教育，就是地勘单位根据自身规模和发展速度，规划出人才的需求量，以向高校“下订单”的方式，定向培养毕业生。企业可以承担教学实习任务，带学生利用课余时间到野外踏勘、地质填图。同时，要加大人才建设投入力度，实行“产、学、研”相结合，彻底转变“技改见效快、人才投入见效慢”的观念。设立人才培养专项基金，有目标地培养地勘经济发展所需的各类人才，尽快培养出新一代一线岗位急需的创新型科技人才。

4. 建立健全人才激励机制。要定期对各类人才进行政治理论和业务技术考核，并结合工作业绩优胜劣汰，能者上、平者让、庸者下。在人才的薪酬制度上，实现分配方式多元化，实行按生产要素和按劳分配相结合的原则，对特别拔尖的人才可以实行协议工资制、科技成果获重奖制和年薪制。建立合理的科技人才奖励机制，激发人才的积极性，提升人才的创造力，加快人才的成长速度。在市场经济条件下，物质奖励是最有效的激励方法，因此在对单位经济发展做出突出贡献的职工，要在住房、奖金等方面给予奖励。除此之外，还应该重视对职工的精神奖励，比如利用对职工进行嘉奖、记功、职务职级晋升、评选优秀地质工作者等精神激励的方法，提升他们的成就感，激发他们爱岗敬业的工作热情，最大限度地挖掘人才潜能，在地质找矿方面努力实现新突破。

［1］曼昆. 经济学原理［M］.清华大学出版社，2003.

［2］刘长龙，计保平. 社会主义市场经济理论［M］.中国经济出版社，2002.

［3］潘晨光. 人才蓝皮书［M］. 社会科学文献出版社，2011.