多维度视角下的人力资源成本计量及控制研究

西南财经大学会计学院 毕 菲

一、人力资源成本的计量方法

（一）原始成本法。原始成本法即实际成本法，是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资源成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资。原始成本法可以客观真实地计量人力资源成本，而且具有操作性强，容易被人们理解和接受的优点。原始成本法遵循了传统的会计计量的原则和方法，但是原始成本法由于缺乏对未来变化的应变，显示出很多不足，主要体现在：人力资源的实际价值可能会随着时间的变化大于原始成本，例如随着时间的增长，人力资源的经验和技能的提高，都可能导致人力资源的价值越来越大，而原始成本法不能对人力资源的成本进行追溯调整，容易造成人力资源成本的低估，并且造成人力资源的成本在摊销过程中无法得到真实地体现。

（二）重置成本法。重置成本法的研究基础是重置具有相同效率和经验的雇员所发生的成本。重置人力资源成本要比原始成本法具有一定的弹性和应变能力，它考虑到了当时的市场、内外部环境以及人力资源本身的状况。重置成本一般有两种情况，一是从员工方面进行重置成本的计算，主要是根据当时员工取得以及进行培训时所付出的进行个人重置成本的计算。二是重置成本是从职工职位方面来进行成本的计量和认定。主要依据是根据培训一个特定职位员工所需付出的成本来进行的。重置成本充分地考虑了当时经济条件下以及市场环境下一个职工本身的素质和水平所需要付出的全部代价，因此重置成本法更符合现实的人力资源成本的实际价值。但是重置法仍然存在一定的缺陷和不足，主要表现在：与传统的会计计量模式不相符合，难以被更多的人接受，在重置过程中需要对每个时期人力资源资源成本进行估价和计算，这种连续性和动态性无疑要增强工作强度和劳动成本。重置成本因为需要估算，因此带有一定的主观性，这种主观性如果不加以限制，将使得重置成本法无法客观、真实地反映出人力资源的价值。因此重置成本法在现实的使用当中，主要是用来未来企业人力资源的规划和预测。

（三）机会成本法。机会成本法是职工离职或离岗而导致企业或组织所遭受的损失，依此可以作为人力资源成本计量的依据和标准。企业或组织遭受的损失包含了企业在该人力资产的全部投资未获得经济补偿的部分，又包含了该资产所创造的价值增值或者贬值。这种方法计算的人力资源成本不是真实成本，而可能是一种可能成本。机会成本法是一种人力资源决策的方法，它更全面地考虑了人力资源本身所蕴涵的价值，比较便于正确的评估人力资源的成本，但是这种方法技术性比较强，工作量大。因此在现实中很难得到推广和利用。

目前关于人力资源成本的计量，在现实当中仍然采用原始成本法，这种方法简便实用。之所以如此，是因为目前企业对于人力资源的重视程度还不高，市场化、职业化是人力资源管理以后必须面对的方向，只有真正地重视人力资源的管理与成本控制，计量方法才会有新的突破。

二、环节分析角度——人力资源成本控制的可控因素分析

（一）取得成本因素。取得成本是指招募、选拔、定岗过程中发生的支出。取得成本是人力资源成本计量当中需要重点考虑的一个因素，取得成本主要包括了对应的市场价格、招聘支出的费用、人员的选拔录用以及安置等费用。其中人力资源的市场价格属于不可控制成本，而选拔录用以及安置等都属于可控成本。对于取得成本的控制，要做好三个方面的工作：一是对于组织机构进行优化，要精简人员，控制各项支出与费用。二是科学定岗定编，岗位设置要合理，人才使用要恰当。既不是设置无用的岗位，也不招聘没有价值的人力资源。三是做好人力资源规划工作，人力资源规划对于提高人力资源管理的效率与质量具有重要意义。人力资源规划工作应充分结合企业自身的情况和特点，根据现实的需要引进和招聘适合企业发展的人才。

（二）开发成本因素。开发成本是指企业为提高人力资源整体素质和能力而发生的成本。包括了岗前的培训成本、在职培训成本，以及脱产培训成本等。其中在职或者脱产培训的机会成本属于不可控制的成本，而岗前培训成本属于可控制成本范围。因此对于开发成本的控制重点要放在控制培训需求、组织培训以及效果等方面。

（三）使用成本因素。使用成本是指企业的人力资源在工作期间而发生的成本。这些成本包括了维持成本、奖励成本以及调剂成本。维持成本是保证人力资源维持自身技能和水平所产生的费用，其中薪酬是维持成本的主要构成内容。薪酬具有一定的刚性，一般包含了固定和浮动两部分，固定部分包含了岗位薪酬等，属于不可控成本；而浮动部分则是由企业的经营业绩，员工绩效等因素构成，属可控成本。一般来说薪酬成本控制的原则是尽量保证一定程度的微增长，起到基本的激励作用。奖励成本是企业为了激励员工，促使其发挥更大价值而采取的措施。奖励成本包括各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。调剂成本是为了丰富员工的生活，保持员工积极的工作状态而产生的成本，调剂生活有助于消除工作当中的厌烦情绪以及疲劳，这对于稳定工作队伍具有重要的价值和作用，因此调剂成本也属于必须支出的成本，一般包括疗养费用、娱乐及文体活动费用、业余社团开支、定假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。

（四）保障成本与离职成本因素。保障成本是指在员工由于工作原因或者某中意外而暂时失去工作能力，企业为保障其基本的生存和恢复工作能力而支付的费用。包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。这些费用往往以企业基金、社会保险或集体保险的形式出现。退休养老保障成本相对固定，属不可控因素；劳动事故保障、健康保障具有可控性。离职成本是由于员工的离开而发生的成本，例如离职前的低效成本、补偿成本、空职成本以及其他成本等。离职成本是企业经常发生的一种成本，离职成本多（年老，伤残、工作调动成本除外）属于可控成本，提高人力资源管理效率和质量，将会大大减少离职成本的发生。

三、系统控制角度——系统过程中人力资源成本的控制分析

PDCA 循环理论包含了计划、执行、检查以及改进四个环节。从这四个环节加强对人力资源成本控制影响因素进行分析，会显得更加全面和科学。

（一）人力资源成本循环控制计划环节（Plan）。周密合理地计划决策，从源头控制人力资源成本，可以包括预算和规划决策两个步骤。

1.预算。预算管理还具有战略导向性，预算管理往往以企业的发展战略为导向，通过预算管理可以体现总体发展方向和总体方针，企业在编制财务预算时必须考虑企业战略的整体规划，并且往往在预算的设计与草案阶段就有体现。预算管理必须与企业的日常经营活动相一致，从而形成比较科学的预算管理体系。人力资源成本，也可以通过预算的方式加以控制，应在人力资源结构与数量分析的基础上，采取零基预算法对人力资源成本进行预算和控制，主要是做到有效判断人力资源成本是收益性支出还是资本性支出，并确定预算是短期还是长期的，静态还是动态的，根据预算的特征，编制相应的预算计划和内容。

2.规划决策。规划决策是要根据人力资源本身具有的效益性进行分析，目的是通过资源的合理配置，减少不必要的经济支出。一般来说规划决策的内容包括了：估算的成本、收益以及评价投资等内容。在规划中尤其重视通过投资收益率、回收期以及净现值的比较，来综合计算人力资源成本的相关收益和支出、机会成本等。通过规划决策可以制定出更为合理的人力资源引进、招聘、使用和规划方案，减少人力资源投资引发的各种风险，确保人力资源管理的效益和质量。

（二）人力资源成本循环控制执行环节（Do）。在人力资源成本控制的执行环节，应该树立严格控制的意识，并将意识转化为行动，可以通过成立相应的人力资源管理部门和合作小组全过程的开展人力资源成本的监督与控制。要通过完善人力资源费用台账，建立劳动工资、保险福利统计报表制度和财务报表制度加强对人力资源成本的基础性控制。另外还要健全预算调整审核机制，凡需调整的，要预先申请和陈述理由，并经严格审核。滚动预算项目则通过项目阶段结算的方法，对每一阶段的资金使用情况进行审核，符合要求才能进入下一阶段。

（三）人力资源成本循环控制检查环节(Check)。通过检查及时纠偏，确保成本管理不失控。

1.阶段性审查。即按季度、月度或项目，对各部门人力资源活动成本使用情况进行阶段性审核。

2.年度结算审查。即年度财务决算后，专门按照有关财会规定和台账对人力资源成本进行结算，对比年初所定的预算方案计算节约或超支的额度，看成本控制是否有效。

3.年度统计分析。即进一步分析结算结果，发现问题和差距，为下一年度的人力资源成本控制提供改进依据。

（四）人力资源成本循环控制处理环节(Action)。通过第三环节的检查，可以得到季度、年度企业人力资源成本使用情况的总结。针对分析结果，采取改进对策。

1.季度审核结果对策。对控制成本、提高效益的做法，及时给予肯定和表扬；及时发现并纠正成本溢出和效率低下的做法。

2.年度审核结果对策。表彰、奖励人力资源成本控制好的下属机构、部门，推广其经验，促进其他机构、部门加强成本控制； 如果存在人力资源成本控制失控的情况，必须从机构、制度、执行各环节分析原因，寻求对策，下一年度进行针对性调整。

陈德萍.2008.人力资源成本结构透视.财务与会计导刊,8。