高校与企业人力资源管理之比较

介 翔

（河南工程学院，河南 郑州 451191）

高校与企业人力资源管理之比较

介 翔

（河南工程学院，河南 郑州 451191）

与企业人力资源管理相比，高校人力资源管理有某些相似之外还有着其特殊性.本文首先分别介绍了企业与高校人力资源管理的特点，然后指出两者在人力资源管理方面的差异性，并基于高校人力资源管理的特殊性，对当前高校人力资源管理提出了相关建议.

高校；企业；人力资源管理；差异比较

人力资源管理即通过各种制度、方法及程序等对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理.高校与企业人力资源管理存在多方面的差异，不能照搬照抄，只能有限的借鉴.近年来部分高校引入企业管理模式并运用于高校人力资源管理上，带来了一些负面影响.因此，有必要对两者进行比较分析，探索出适应高校持续发展的人力资源管理方法.

1 企业人力资源管理的特点及基本模式

1.1 企业人力资源管理的特点

企业是以追求盈利为目的，人力资源的获取和有效使用是其所关心的内容，企业的人力资源管理以薪酬管理为核心，还包括人员招聘、任用、调配及离职等各种人事管理工作，进而实现人力成本的预算控制以及人头数的编制控制.现代企业人力资源管理在管理形式上强调以人为本，对人力资源进行合理开发利用以及动态管理，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，注重开发员工潜能与特长以满足其自我价值的实现；在管理策略上，立足企业长远发展战略，注重人力资源的整体开发、预测与规划；在管理技术上，追求科学性和艺术性，充分利用新的技术和方法，建立并完善企业人力资源管理的计算机信息系统，保证信息记录与处理的及时性和准确性.

目前，我国的企业主要有制造型企业和服务型企业两大类.其中，制造型企业基于降低管理成本的考虑，其人力资源管理主要采取刚性管理，更为重视对工人的管理和生产过程的严谨，在薪资结构上以工人的变动工资为主，培训管理方面主要以生产人员的培训结果管理为主，然而员工日常行为的绩效管理和激励机制更多地与企业干部人员利益相关，因此不作为制造型企业人力资源管理的重点.对于服务型企业而言，人力资源的重要性尤为突显，由于某些重要员工的流失不仅会降低企业的服务能力，甚至会导致新竞争对手的产生，因此在人力资源管理上的投入相对于制造型企业要大得多.服务型企业更注重人力资源的柔性管理和政策有效性，常常运用定性指标系对全员行为进行考核，在员工关系管理上投入较多，比较重视内部信息沟通以及员工培训的全过程管理.

1.2 企业人力资源管理的基本模式

当前,企业人力资源管理模式主要有欧美模式和日本模式这两种基本模式.欧美模式的人力资源管理最能体现出高度制度化与专业化的特点，其人力资源开发由个人开发、职业生涯开发和组织开发三部分构成，主要基于外部劳动力市场的供需状况来实施人力资源的有效配置，在使用人力资源上采取多口导入和快速提拔的策略，采用刚性薪酬管理体制并以物质奖励为主要激励手段.而日本模式的人力资源管理在“经营在于用人”这一企业经营管理思想的指导下，基于企业长远的发展战略目标采取双重目标约束,即统筹兼顾经营目标和发展目标.人力资源管理带有一些主观情感式色彩，主要依靠内部培训来实施人力资源的配置，在使用人力资源上采取有限入口和内部提拔的策略，人力资源管理制度建设方面主要有终身雇佣制、年功序列制以及企业工会制，采用柔性薪酬管理体制并以精神奖励为主要激励手段.

2 高校人力资源及人力资源管理的特点

2.1 高校人力资源的特点

2.1.1 具有较强的稀缺性

在高校人力资源的结构中虽然包括各种不同类型的人员，但以教师为主体.随着知识经济的到来，高校的功能是为社会培养和输送高素质的人才,这就客观上要求高校教师具备扎实理论基础和高学术水平，普遍拥有渊博的知识储备、较强的科研能力与良好的科学素养，高素质的教师队伍正是知识分子的典型代表.因此，高校拥有着处于整个社会较高层次的人力资源，具有较强的稀缺性.

2.1.2 劳动价值具有较强复杂性

相对于其它行业而言，高校人员劳动的复杂程度比较高，劳动价值实现的周期比较长，按照马克思主义政治经济学的观点劳动价值由劳动时间决定，但衡量过程比较复杂.不同于一般企业员工普遍注重其自身的生活保障或经济利益，高校的教学群体和学术科研群体本身具有很强的自我意识，在工作时间和意志独立性等方面自由度较大,很难按八小时工作制对其实施管理.同时，高校学术劳动力的劳动价值转化为经济价值和社会效益的周期较长，具有明显的间接性.

2.1.3 具有较强的主观能动性

高校教师的知识水准及文化层次比较高，在满足物质生活需求的同时特别追求内在高层次精神满足以及强调自我价值的实现，创造性地从事教育教学、科研及管理活动，具有较强的创新精神，并积极主动地寻找机会接受更高层次的教育，最大限度地发挥其主观能动性.

2.1.4 具有较大的流动性

在市场经济条件下受经济利益、社会地位以及生存环境等各种因素的驱动，人力资源作为理性经济人会体现出趋利避害的本性，而且人力资源价值的实现与增值往往就是通过人力资源流动而实现的.加之高校人力资源本身具有较强的稀缺性，无疑在市场竞争中具有较强的竞争能力和发展优势，表现出较大的流动性.

2.2 高校人力资源管理的特点

高校人力资源管理是指运用现代化的管理方法和手段,对学校教师队伍进行规划与配置、招聘与使用、培训与开发、考核与评价等,以最大限度地开发他们的潜能,促进个人与学校的协同发展.基于高校人力资源的特征，高校人力资源管理具有以下特点：

2.2.1 管理对象的多样化

高校的全体员工具有丰富多样性，既有站在教学一线的教师与学术科研人员，还有教学辅助人员、行政管理人员、党群学工人员及后勤服务人员等，不同人员在年龄结构、学历结构、职称结构以及知识能力等方面存在很大的差异性.因此高校人力资源管理难以用同一标准、同一制度来约束，必须根据各类人员的职位要求采用不同的管理方式，实行多样化管理，进而充分挖掘人力资源的潜能.

2.2.2 是以教师为中心的能动性管理

教师队伍是高校人力资源的主体，他们是具有丰富知识储备的高文化层次人才，在精神上的需求往往超过物质上的需求，更多注重个人发展与自身价值的实现，他们创造的劳动成果希望得到社会广泛的承认，因此高校人力资源管理的首要任务就是营造良好的环境，为教师构建一个展现才华的平台，充分激发其科研积极性及创造性思维，挖掘其内在主观能动性.

2.2.3 人力资源管理机制具有灵活性

教学科研是高校人力资源的中心环节，由于教学科研工作性质的特殊性，很难像企业一样采用固定时间的工作制度，按照规章制度来开展管理工作.一般来说高校教学科研人员只要求有序完成教学目标与科研任务，在工作时间方面以自我管理为主，具有很大的自由度，从而决定了高校人力资源管理机制具有较大的灵活性.

3 高校与企业人力资源管理的差异比较

3.1 管理目的不同

企业主要以实现利润最大化为目标，企业的人力资源管理着眼于经济效益，企业经营管理者更加重视员工生产过程的监督和控制，以生产速度和产品质量作为衡量标准来要求员工.高校则属于事业单位，不以盈利为目的，其人力资源管理的目的是服从和服务于学高校学术管理，努力为社会培养和输送高素质的人才，具有较强的公益性.因而高校人力资源的管理应注重师资队伍的开发与管理，为各种人力资源提供广阔发展空间与展示平台，调动起人力资源的积极性、主动性与能动性，充分发挥有限的人力资源的作用.

3.2 内部管理结构不同

企业有相对较单一而固定的目标，组织结构显得集中而紧张，严格按照企业的规章制度对工作地点、工作时间和工作内容对进行约束，组织结构呈现扁平化与单一化，在管理上往往采用比较直观的职能制或科层制.然而高校人力资源由于其工作性质的特殊性，而且在工作时间与工作内容上存在较大的自主性和多样性，组织结构呈现松散与多元化的特点，因而高校人力资源管理既存在比较正式的科层制管理，也存在针对学术组织和非正式组织的较为灵活的学术管理，内部管理结构相对企业而言更为复杂.

3.3 适应外界变化的能力不同

企业作为市场的主体，追求盈利最大化的同时以市场经济体制为导向，企业人力资源管理模式能够随市场机制的变化及时作出调整，适应外界变化的能力较强.高校作为公共组织，不需要紧密追随市场经济的步伐，其力资源管理模式相对比较保守和稳定，适应外界变化的能力相对较弱.但在当下激烈的市场竞争中，高校又不得不根据外部环境的要求相应地调整内部管理结构，以保持组织本身一定的适应性.

3.4 管理内容的复杂度不同

企业人力资源管理在管理内容上重视的是员工生产过程的监督与生产成本的控制，管理行为偏刚性，注重制度化与规范化管理.而高校作为一种特殊的社会组织形式，肩负着教学、科研与服务社会的责任，不仅要重视提高教学水平及科研创新，还承担着创造社会经济效益、传递先进文化的社会服务责任，在管理内容上学术管理与行政管理并重，更为复杂和全面化.

4 对当前高校人力资源管理的思考

高校人力资源管理与企业相比的确存在某些特殊性，因此高校人力资源管理的着手点可从以下方面来把握：

首先，在当前知识经济时代下，要充分意识到人力资源在高等教育领域的重要作用，把人力资源管理视为高校各项管理工作中的核心环节，同时树立起“以人为本”的管理观念，高校教师区别于企业员工的特征表明了以人为本的重要性，因而要创造和谐自由的良好环境，使知识分子的劳动得到充分尊重，切实满足高校人力资源实现自我价值的需求，充分发挥人力资源的潜能.其次，高校人力资源管理要做好教学科研学术管理与行政管理，实现整体上分类有序管理.一方面划清学术和行政的界限并明确各自的职责，各尽其才、各司其职；另一方面，协调统一学术科研人员与行政人员间的关系，引导他们相互协作、相互辅助，共同为高校可持续发展努力.最后，建立健全科学合理的人力资源管理机制，包括激励机制、人员配置机制、考核机制及竞争机制等，制定出具有战略性的人力资源长远规划，把握好人力资源的整体性开发并优化人力资源的合理配置，做好对现有人才的培养和稳定工作.

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1673-260X（2012）04-0233-02