高校青年教师“三种经历”培养模式探析——以重庆科技学院为例

黎 藜

高校青年教师“三种经历”培养模式探析
——以重庆科技学院为例

黎 藜

介绍了重庆科技学院对青年教师进行“三种经历”培养的基本做法。认为让青年教师具备生产实践经历、课程进修经历和学生工作经历，是培养提高高校青年教师专业实践能力、课程教学能力和师德水平的有效途径。

高等学校；教师培养工作；青年教师；“三种经历”

最近十几年，我国高等教育发展迅速，已经由精英教育过渡到大众教育阶段。这期间，高校引进了大批青年教师。2008年，全国普通高校35岁及以下的专任教师占专任教师总人数的47.78%。这表明青年教师正在成为我国高校教师队伍的主力军。对于高校青年教师的培养上下都非常重视，2010年11月13日，教育部袁贵仁部长在广东调研高等教育时就指出，要“加强青年教师的培养培训，倡导教书育人、严谨求实的良好师德师风”。但在实践中，仍然还存在一些问题。

一、高校青年教师培养中存在的问题

高校青年教师培养过程存在的问题，主要表现在以下几个方面：

一是针对性不强。调查发现，79.5%的教师认为高校安排的培训没有考虑到青年教师的特点，缺乏针对性、层次性。青年教师培训工作，部分学校仍存在“一刀切”或敷衍了事的现象，没有考虑青年教师身体、心理及能力发展上的优势劣势，缺乏对培训目的和对象的明确认识［1］。

二是注重形式，实际效果不好。许多培训活动只是“走过场”，教师参与的积极性不高。不管效果如何，也不管培训对象的表现如何，培训结束时都会给每个人发一个证书。

三是重才学、轻师德。高校的教师评价标准注重才学评价，师德评价难以量化，评价标准不好确定，所以在评价中就很少涉及，即使涉及也只占很小的比重。

四是重学历、轻能力。高校教师评定高级职称要求达到一定的学历层次，高校在引进新教师时也特别注重学历或者学缘。很多高校的青年教师培养也把重点放在提高学历层次上，而忽视实践能力培养。

当然，针对高校青年教师培养问题已经有很多学者进行了研究。如：郑洪新等人提出了“导师制”培养模式［2］；张广宝等人提出了“三分”培养模式，认为高校青年教师的培养要分层次、分目标、分形式［3］；刘诚芳认为应该通过多样化的校本培训模式来提高青年教师的专业素质［4］；庾光蓉提出了高校青年教师科研素质的培养方式［5］；张英香等人认为青年学术沙龙对提高青年教师的教学水平有很大的帮助，应当不定期邀请优秀的新老教师就成才之路、素质教育等问题进行交流，学校应就青年教师如何开展教学、科研举办专题沙龙，为学科交叉、产学研结合举办特色沙龙，为增进亲情友情而定期举办青年沙龙圣诞晚会等［6］。总之，高校青年教师培养内容应该包括思想道德、职业素养、科研能力、教学技能等方面，培养方式则包括岗前培训（入职培训）、在职（或脱产）攻读学位、在职专业技能培训、到国内外高等学府进修等。

我们学校这些年逐步扩大办学规模，青年教师数量增长也很快，因此青年教师的培养也成为学校的一项重要工作。我们学校在青年教师培养方面的一个重要特点就是强调“三种经历”。下面就对此进行介绍分析。

二、青年教师“三种经历”培养模式

（一）“三种经历”培养的内容

2008年学校制定了青年教师“三种经历”培养工作管理办法，规定青年教师从到学校正式报到之日起5年内，由所在院系有计划地安排完成“三种经历”的培养。

一是生产实践经历。鉴于学校办学依托石油、冶金两大行业，因此要求青年教师到油气田和钢铁企业进行为期半年的现场生产实践锻炼，了解和感受生产一线工作状况，锻炼提高生产实践能力。

二是课程进修经历。每位青年教师根据自己将要承担的主讲课程，到国内高水平大学进行为期半年的课程进修，掌握主讲课程的教学内容、教学方法、教学资源和实验技能，提高教学能力和水平。

三是学生工作经历。要求青年教师主动承担学生管理工作，每个人必须有二年以上班导师、兼职或专职辅导员工作经历。目的是让青年教师广泛接触学生、了解学生，从而关心学生、爱护学生，同时锻炼提高组织协调能力。

（二）“三种经历”培养的实施

学校规定对2004年9月1日以后引进或补充的35岁以下的青年教师都必须实施 “三种经历”的培养。其中，对2008年以前引进或补充的35岁以下的教师，由学校人事处会同青年教师所在院系制定“三种经历”培养实施计划，从2008年开始则在签订进人协议或青年教师报到时，由所在院系制定“三种经历”培养实施计划。

学校对青年教师的“三种经历”也提出了具体的要求。

生产实践经历，原则上在青年教师进校后第一学年的下半年完成。生产实践结束一月内，青年教师向所在院系和学校人事处提交实践报告，并由所在院系对其教学考核，填写相应考核表，相关资料进入教师档案。

课程进修经历，原则上在青年教师进校后三年内、承担主讲课程的前一学期安排。在国内高水平大学课程进修的课程，原则上应是该校的国家精品课程，且是进修教师本人拟担任的主讲课程。进修结束后提交进修证明和成绩单，并考核实验技能，填写相应考核表，相关资料进入教师档案。

学生工作经历，在青年教师进校后的五年内完成。对此，院系和学生工作部门也要教学考核，并将相关资料纳入教师档案。

（三）有关配套措施

为了保证“三种经历”培养的效果，学校还制定了一些列措施。

1.组织管理措施

第一，“三种经历”培养实施情况与院系年度考核结合。学校规定各院系必须把青年教师“三种经历”培养作为师资队伍建设的重要内容教学规划和落实。青年教师“三种经历”培养的实施情况和效果是考核院系师资队伍建设效果的核心指标，与院系年度考核挂钩。

第二，“三种经历”培养计划由相关院系负责组织实施。青年教师参加生产实践的单位，由所在院系根据需要统筹考虑和遴选，并负责联系和落实，学校人事部门参与协调。青年教师课程进修由所在院系根据开课情况统筹考虑，并负责联系和落实进修学校，学校教务参与协调。青年教师学生工作经历由院系根据工作需要安排，学校学生工作部参与实施。

第三，学校人事部门统筹全校师资队伍建设工作，建立全校青年教师“三种经历”培养的计划、实施、考核、评价等制度，确保“三种经历”培养工作的落实。青年教师参加“三种经历”实践，要学校人事处签定有关协议。

第四，实践经历和效果作为职称晋升的条件之一。青年教师在完成“三种经历”并考核合格后，学校发给青年教师“三种经历”合格证书。未按计划完成“三种经历”实践的青年教师，则延期转正，或暂缓参加高一级职称评聘。

为了防止培训工作“一刀切”，也考虑了参加“三种经历”实践人员的个别差异。学校规定：（1）曾在工矿企业工作1年及以上的教师，由本人申请、经所在院系认定，可视为已完成生产实践经历。（2）曾在大学担任过学生工作2年及以上的教师，由本人申请、经学校学生工作部认定，可视为已具有学生工作经历。（3）曾在本科院校为本科生主讲过一门以上课程或有过国内高水平大学相关课程进修经历人员，由本人申请、经所在院系审核、报教务处认定，可视为具有课程进修经历。（4）青年教师被聘为学校专职辅导员期间，暂不进行生产实践和课程进修，待转岗到教学岗位后再按规定完成其它相关经历的培养。

另外，为了培养青年教师的科研能力，学校也采取了一系列措施。第一，结合学科专业建设需要，学校支持教师以在职方式，从正规渠道攻读硕士或博士学位；第二，学校支持教师有计划、有目的地在职开展学术交流、教学科研实践和社会实践活动，在职参加以教学改革和教材建设为主要内容的高水平研讨班，参加国内外重要学术会议或合作科研、学术访问等，使他们熟悉和掌握本学科发展的前沿信息，进一步提高学术水平。

2.费用和待遇管理

对参加“三种经历”实践的青年教师的待遇和涉及的有关费用，学校也有明确规定。

实践期间，青年教师的工资及福利待遇，与在职在岗时一样对待。业绩津贴方面实行照顾政策：培训期在3个月以内的按100%发放；培训期超过3个月不足6个月的按50%发放；培训期超过半年的从第7个月起停发。培训费用方面，由学校安排参加进修培训的，学费由学校承担；由二级院系安排参加进修培训的，学费原则上由院系及个人承担。一般在其取得有关合格证书并办理有关手续后一次性报销。

三、“三种经历”培养模式的特点

我校通过“三种经历”来培养提高青年教师的实践能力、教学水平和师德水平，取得了良好的效果。这种培养模式，有利于理论联系实际，全面提高青年教师的业务素质。它的特点是：

（1）定位明确。我校为应用型本科高校，必须注重培养青年教师的实践应用能力。青年教师到石油、冶金行业的大型企业进行生产实践锻炼，有效地提高了教师的实践能力，对科研工作也有非常大的促进作用，如我校申报国家自科基金、社科基金资助项目，项目的负责人绝大部分为青年教师。

（2）制度保证。青年教师“三种经历”培养计划的落实，都有相应的制度保证。培养工作的组织实施重点由二级院系负责，可以增强培养工作的针对性。把“三种经历”实践与对青年教师的考核、职称晋升紧密联系在一起，也有利于培养工作的全面落实。

（3）待遇保障与费用支持。学校对参加“三种经历”实践的青年教师在工资和福利待遇上给予优惠政策，并负责报销学费，有利于调动青年教师参加学习锻炼的积极性，使培养工作取得更好的效果。

（4）培养制度的适度灵活。根据青年教师个体特点，坚持实事求是原则，“三种经历”要求不搞“一刀切”，彰显了培养的目的性。

[1]童婧.高校青年教师教学能力培养研究[D].中南大学硕士学位论文，2007．

[2]郑洪新，尚德阳.高校青年教师“导师制”培养模式的实践[J].辽宁教育行政学院学报，2008（9）．

[3]张广宝，施继坤，任秀梅.高等院校青年教师“三分”培养模式探析[J].哈尔滨职业技术学院学报，2009（6）．

[4]刘诚芳.高校青年教师专业素质培养的研究与实践[J].西南民族大学学报：人文社科版，2007（6）：

[5]庾光蓉.论高校青年教师科研素质的培养[J].成人教育，2008（11）．

[6]张英香，罗嵘，房丹．青年学术沙龙：催化青年教师成长的有效形式[J].中国高等教育，2005（11）．

G645.1

A

1673-1999（2012）11-0173-03

黎藜（1974-），男，四川蓬溪人，硕士，重庆科技学院法政与经贸学院讲师。

2012-03-20

重庆市高等学校教学改革研究项目（09-2-088）。