高校教师弹性待遇制度探讨

彭玉地

（安徽理工大学，安徽 淮南 232001）

高校教师弹性待遇制度探讨

彭玉地

（安徽理工大学，安徽 淮南 232001）

作者阐述了对高校教师待遇现状的认识，分析了当前高校教师待遇制度的弊端，从加强对福利待遇构成、教师需求、教师待遇影响因素的分析，加强岗位设置管理与聘任、深化高校津贴分配制度改革、深化教师职务聘任制改革等方面，对高校实施教师弹性待遇制度问题进行了初步探讨。

高校教师 弹性待遇制度 基础性工作 配套措施

“弹性福利”计划最早产生于二十世纪七十年代，是一种有别于传统固定式福利的员工福利制度，被称为“自助餐式的福利”，即企业提供列有各种福利项目的 “菜单”，员工可以从中自由选择其所需要的福利，组合自己的“专属”福利“套餐”。如今，“弹性福利”制度已经成为企业招聘、留住和整合人才资源的强有力的工具，不仅形式趋于多样，而且内容随时代发展也在逐渐丰富和完善。借鉴企业“弹性福利”制度的成功经验，引入市场价值观念，针对高校教师需求，探索建立适合高校教师职业特点的新型激励制度势必成为今后深化高校收入分配制度改革的一种新趋势。

一、对高校教师待遇现状的认识

高校教师待遇可以概括为货币性待遇和非货币性待遇两个方面。货币性待遇包括国家规定的工资、津贴补贴、安家费、科研启动费、进修培训费、学习补贴、科研或教学成果奖励、住房公积金、住房补贴、午餐费、通讯补贴、交通补贴、过节费、丧葬抚恤金、困难补助、医疗保险、医疗备用金、探亲车旅费、年终奖、寒暑假、婚假、产假、健康体检等。非货币性待遇主要是指学校为保证教师顺利开展教学、科研等工作提供的硬环境和软环境，如解决教师住房、配偶安置和子女入学等切实问题，加强实验室建设，改善办公环境、教学设施，组建科研团队为教师搭建成长平台，在制定政策时向教师倾斜，提供培训、进修、学术交流的机会，创造安静舒适的生活环境、尊师重教的校园环境、和谐融洽的人际环境、民主活泼的学术环境，等等。

综观高校教师待遇制度，存在的问题主要表现在以下几个方面：一是成本管理观念淡薄，对福利待遇的运行缺少必要的分析预算、过程控制和效果（益）分析。二是主要实行静态管理，缺乏灵活性，政策调整跟不上市场节拍，福利待遇的导向功能和调节功能在习以为常的惯性操作中逐渐被消耗弱化。三是福利待遇项目和内容的设计缺乏对教师真正需求的调查研究和分析归纳，对处在不同类型、不同层次、不同阶段的教师的实际需求不能及时供给，造成学校供给与教师需求的结构性摩擦，导致教师对福利待遇的不满。四是缺乏系统性和全盘统筹考虑，与教师岗位设置脱节，与教师职务聘任脱节，与教师绩效考核脱节，福利待遇的强化功能受到限制，不能激发教师的竞争意识、危机意识和创新意识。五是持续激励效用不高，重视一次性投入，如在引进人才时提供的高额安家费、科研启动费等，却缺少对教师进行长期激励的配套制度和措施。

二、实行高校教师弹性待遇制度需要做好基础性工作

1.加强对福利待遇构成的分析，更加科学合理地制定福利待遇制度。

福利待遇的投入是一种成本，高校必须增强成本管理意识，提高成本管理水平，向管理要效益。首先，高校应对学校以往（如过去三年或五年）福利待遇的类型、项目、层次进行统计分析，按国家明文规定性、核心性、辅助性、临时性福利待遇进行分类汇总。其次，统一福利待遇的度量衡，将各项福利待遇货币化或公式货币化，使各项福利待遇能够满足加减乘除等数字统计分析属性。再次，对教授、副教授、讲师、助教等各层次教师在一个完整财政年度内所享受到的各项福利待遇进行统计分析。最后，在统计分析和调查研究的基础上，及时修订和完善现行福利待遇方案。一是加强预算管理，对国家有明文规定的福利项目按规定列支，对核心性福利待遇项目应优先保障，对辅助性、临时性福利项目要打破“只能有不能无，只能增不能减”的传统束缚，该删的删，该减的减，保证将有限的资金用到真正发挥效用的地方。二是参照企业做法，对福利待遇项目进行组合，提供可供教师选择或选购的弹性待遇组合方案。目前，企业采取的弹性福利方案主要有附加型、套餐型、核心＋选择型、积分型、弹性支用账户、选高择抵型等。三是对每一种福利待遇组合的货币价值进行评估，即定价，以价格或点数或分数的形式予以体现。同时，根据职称、学历、资历、工龄、业绩贡献等确定教师能够享受到的福利待遇，并转化成与福利待遇组合相一致的价格或分数或点数。教师可根据自己的情况按照等价交换原则选择获取学校提供的弹性待遇组合。

2.加强对教师需求的分析，根据教师需求确定待遇供给。

选择是一种双向行为，只有双方的目标趋于一致，达成某种心理契约，选择才会稳定、持久，激励才会有效果。这就要求福利待遇的供给与教师的需求必须 “对上号”。因此，高校要加强对福利待遇政策的宣传解读，让全体教师清楚自己付出努力后能够获得的待遇价值。教师通过将自我需求与学校福利待遇组合进行权衡，找出结合点，行使自己的选择权。如果认为实现目标的可能性比较大，教师就会自觉地将个人需求与学校目标并轨，明确努力的方向，向着学校设定的目标前进。

不同高校、不同岗位性质、不同教师结构、不同层次甚至在不同的发展时期、发展阶段，教师的需求都不尽相同。高校可以通过经常或定期开展问卷调查、不同层次或类型的教师座谈会、访谈等形式，了解教师的需求偏好；还可以借助网络设立电子信箱，开设福利待遇专题论坛，疏通教师表达福利待遇意愿的渠道，积极听取教师意见。然后，对问卷调查结果、教师意见进行归纳分析，在分析的基础上，重新审视福利待遇方案，对福利待遇供给及时作出调整，增强福利待遇供给的针对性、适用性，提高教师对福利待遇的满意度。

3.加强对教师待遇影响因素的分析，使福利待遇的分配更加公平。

影响教师福利待遇的因素有许多：一是地域性差异。一般而言，处于同等水平的高校，位于东部沿海地区、南方地区、省会城市的教师的福利待遇水平要高于西部地区、北方地区、非省会的城市。二是高校办学层次和整体实力。即使位于同一地区，教育部直属高校、国家重点扶持高校（“985”、“211”高校）、地方重点建设高校，也要高于普通高校、非重点扶持和建设的高校。三是高校类别因素。研究型大学、教学型大学、教学研究型大学，理工科高校、文科高校、综合性高校，教师待遇均有差异，即使是在同一所高校，也存在理科、工科、文科，优势学科与新兴学科、边缘学科等差异，这些差异同样能够影响教师待遇。四是个人特征。包括学历、职称、任职年限、工龄及是否担任管理职务等。目前，高校教师基础津贴分配多以此为依据。五是工作业绩。主要包括教学工作量、教学质量、科研成果、获奖、人才培养成绩等。

在诸多影响因素中，前三类影响因素客观存在，教师个人努力无法改变，而后两种因素尤其是工作业绩，与教师个体的作为直接相关，这就为福利待遇发挥激励作用提供了突破口。高校应加强对教师个人特征和工作业绩因素的分析研究，探索建立以岗位、能力、业绩、贡献为主要内容的教师福利待遇参考标准，切实改变过去简单地用职称、学历、任职年限、工龄、是否担任管理职务作为主要衡量标准的弊端，引导教师多出成果、多作贡献。要在福利待遇设计时，对教师所承担的任务量进行准确计算统计，对教师的能力做出科学客观的评价，对教师取得的业绩、所作贡献做出统一界定，在业绩贡献与职称学历之间、在科研与教学之间、在一般教师与“双肩挑”教师之间架起可以逾越的桥梁，让福利待遇在各种影响因素之间真正“弹性”起来，使教师真切感受到自己的任何努力与付出都是受到尊重的。

三、实行高校教师弹性待遇制度需要完善和改进的配套措施

高校中“人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低”的现象仍然较为普遍，教师实际上仍然捧着“铁饭碗”，坐着“铁交椅”，吃着“大锅饭”，人浮于事、职业倦怠、兼职淘金等问题仍较严重。在如此情境下，要推行教师弹性待遇制度，高校务必从用人制度、津贴分配制度、职称聘任制度、绩效考核制度等一系列改革入手。

1.进一步加强岗位设置管理与聘任。

高校长期实行的单一的“身份管理”模式和岗位、职务的“终身制”，造成人员流动不畅，已经成为制约高校科学发展的一大“瓶颈”。加强岗位设置管理，实行岗位聘任制，建立“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的新型人事制度，势在必行。

高校应根据教学、科研、学科建设和人才培养需要设置岗位，将“事”的需求转化为对“人”的需求，并做好教师需求和供给情况分析、教师队伍结构分析、教师资源分布情况分析、与教师有关的特殊问题分析等，做到岗得其人，一岗一薪。

高校应科学界定各类教师岗位的内涵，合理划分岗位等级，明确岗位职责、聘用条件、任务目标、福利待遇、工作环境、奖惩措施等内容，让教师在将自身素质与岗位要求进行比较的过程中，主动思考能干什么、付出多大努力能干好、干好了会获得什么、干不好会受到什么惩罚，从而做出正确的岗位选择，做到人岗相宜，以岗定薪。

竞聘上岗的难点在于择优，如何公平区分孰优孰劣，决定谁上谁下，是高等学校教师聘任的难题。因此，高校应加强教师素质评价体系建设，逐步建立教师素质测评的指标体系和参照标准，对教师素质做出客观、公正的评价，高素质才能选择高级别岗位，做到高职高能，高岗高薪。

高等学校应建立健全人员流动机制，通过签订聘用合同，实行聘期考核，及时做出续聘、岗位调整或解聘的决定，打破“铁饭碗”，破除“终身制”，最大限度地调动教师工作的积极性、主动性和创造性，做到岗变薪变，无岗无薪。

2.进一步深化高校津贴分配制度改革。

目前，未实行绩效工资的高校仍然实行津贴分配制度，这种制度一定程度上体现了按劳分配、优劳优酬原则，提高了教师收入水平，但也存在一些问题，如津贴与岗位对应，且多以绝对值的形式体现，教师只要完成岗位任务就可以获得相应档次的津贴，津贴成为一种固定收入，激励作用逐渐弱化；津贴分配对关键岗位、重点岗位倾斜力度较大，忽视一般岗位，呈现出“倒金字塔式”格局，普通教师尤其是年轻教师满意度较低；津贴分配多是按年度分月份发放，看重年度成果，与人才培养、科学研究的长期性不能有机结合，更易导致急功近利。因此，高校应进一步深化津贴分配制度改革，让津贴分配更具弹性激励作用。一要结合实际，根据发展目标和战略需要，研究确定适合学校自身特点的津贴类型。二要引入权重观念，在不同岗位、不同类型、不同级别的教师中实行不同的津贴分配组合，切忌“一刀切”、一个标准，如教学类岗位，应适当提高课时津贴、人才培养津贴的比重，科研津贴的比重要相对小一些；二级教授岗要比三、四级教授岗的科研任务比重大一些，高级别要高贡献、高业绩，只有高业绩才配享受高水平津贴标准。三要缩小政策性津贴等级差距，拉大奖励性津贴差距，如教学津贴、科技论著津贴不宜差距过大，而教学奖励津贴、科研津贴奖励津贴、专利奖励津贴、科技成果转化津贴级差可以大一些。四要引入相对值概念，改固定津贴标准为浮动值，根据教师在同教研室、同类型、同级别、同单位的相对位置，计算津贴额度，体现干多干少不一样、干好干坏不一样。五要提供级别之间承接转换的通道，如果教师在现聘较低级别的岗位上做出了与高级别岗位教师同等的业绩，就应享受高级别津贴标准，业绩特别突出的，可越级享受，从而使激励持久发挥作用。

3.进一步深化教师职务聘任制改革。

现行的高校教师职务聘任制度由于长期形成的职务“终身制”，职务与待遇同步，以及在聘任时对教师历史业绩的过分看重，在聘任后对教师的疏于管理，使得许多教师在受聘专业技术职务后，安于现状，不思进取。许多高校采取措施进行治理，如北京大学的“非升即走”，南开大学的“非升即转”，清华大学的人事代理制度，东北大学的降级降薪，等等，然而推广这些制度对普通高校而言并非易事。高校应在现行制度框架内，想办法让职务与待遇联动。一是目标设定。在岗位分析的基础上，学校科学设定聘期最低目标，保证教学、科研、学科建设、人才培养等工作基本需要；教师在聘任相应职务后，必须申报聘期目标，聘期目标不得低于学校设定的最低目标，并将聘期目标细化成年度目标，让教师以承诺形式自我约束。二是福利待遇。学校对照最低目标和教师目标，在成本核算的基础上，确定能够提供的福利待遇区间、等级、范围，并将福利待遇分成固定部分和浮动部分，固定部分在聘期内按年度发放，浮动部分聘期期满考核后决定是否兑现；明确对超额完成目标任务的奖励措施。三是考核。考虑教师职业特性，实行聘期考核。聘期期满后，教师对照承诺目标，提交支撑证明材料；学校审核支撑材料，按目标实现程度确定考核等次并兑现相应福利待遇。四是对未实现目标任务教师的处理。学校应采取符合实际的处理措施，如保留职务但降低待遇、延长目标任务实现年限给予过渡、转岗分流并提供培训学习机会等。总之，降低待遇要让教师心服口服，避免过激行为和不稳定因素的产生。

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