公司绩效考核分析—— 以中冶南方为例

西南财经大学公共管理学院 平晓楠

1 公司基本情况

1.1 公司概况

中冶南方工程技术有限公司(简称中冶南方，英文简称WISDRI，其前身为冶金工业部武汉钢铁设计研究总院)是由中国冶金科工集团公司、武汉钢铁(集团)公司、鞍钢股份有限公司等共同出资组建的高新企业，注册资本20000万元。

中冶南方主要是以钢铁、环保工程总承包和具有自主知识产权的设备成套及制造为核心业务；承担并完成了几百项国家重点工程设计、设备成套和工程总承包项目，能够为冶金、环保、能源、城建等领域的客户提供专业、增值的服务，以获得全国优秀工程总承包项目“金钥匙”奖的涟钢2200m3高炉总承包工程、国家科学技术进步奖一等奖的鞍钢1780mm大型宽带钢冷轧生产线等为代表的一大批项目的建成投产，成为冶金、环保领域最重要的工程总承包商。

1.2 公司人员构成及特点

从中冶南方员工构成情况来看，该公司属于典型的知识型企业，员工因为拥有较高的人力资本，一般具有以下特点:个人素质较高，潜力大，能动性强。知识型员工拥有特定领域的专业知识，个人素质较高，具有较大的发展潜力、但知识型员工对组织的实际贡献与其潜力之间一般都存在较大的空间，井往往取决于其工作的热情和积极性。知识型员工的主要特点有以下几点:

第一，个性独立，喜欢思考，尊重权威，轻视(正式)权力。知识型员工崇尚独立，并以有自己的思想而自豪，不喜欢附和与屈从。无法忍受诸如:“理解的要执行，不理解的也要执行”这种管理方式或理念。

第二，渴望职业上的成功，追求知识技能的提高。对知识型员工来说，最大也是最重要的成功无疑是职业上的成功、相比之下，金钱、权力等利益都不及职业成功对知识型员工的吸引和激励。说明此类员工对组织的依赖性低，工作的流动意愿高。基于较高的个人素质和职业追求，知识型员工在考虑职业途径时很少会囿于现在的组织和职位，因而流动意愿较其他人高。

第三，劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量。知识型员工的工作是依靠大脑进行的思维性活动，劳动过程往往是无形的，其工作也没有明确的流程和步骤，其他人很难确切地知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在，因而对劳动过程的监控既没有意义，也不可能。这些都给衡量知识型员工的个人绩效带来了很大困难。公司必须采用针对知识型员工特点的绩效考核体系，对员工的工作业绩和工作质量进行考核，才能达到激励员工，留住人才的目的，从而为公司的进一步发展壮大打下坚实基础。

2 中冶南方的绩效考核现状

2.1 什么是绩效考核

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。

绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

2.2 中冶南方绩效考核现状

2.2.1 中冶南方绩效考核目标

考核的目标，是员工绩效考核的核心问题。所谓考核的目标，其实质就是通过员工绩效考核要解决什么问题，员工绩效考核的管理目标是什么。考核的目标直接影响到考核的实施，目的的不同必然带来实施方法上的差异。中冶南方较为完整的绩效考核体系具体说来，是为达到以下目的:

第一，造就一支业务精干的高素质的、高效率的、具有高度凝聚力和团队精神的员工队伍，并形成以绩效考评为导向的人才管理机制。第二，及时、公正对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。第三，通过对员工业绩和技能发展分析，提高员工未来工作绩效，进面提高整个企业业绩。

2.2.2 中冶南方绩效考核流程

员工的绩效考核流程大的来说由以下四块组成:(1)制定绩效指标，确定指标权重；(2)确定绩效目标，签订绩效协议；(3)实施绩效考核，衡量绩效结果；(4)沟通绩效结构，制定下期目标。

下面将从具体实施方面描述中冶南方的绩效考核流程:

(1)制定绩效指标。首先，列出目前的绩效衡量标准。有如下三个标准:明确公司战略目标；列出目前的业绩衡量标准；分析目前衡量标准的主要利弊。这一步是获得目前业绩衡量标准及其存在问题。其次，确定关键绩效指标。步骤如下:重新利用价值树，分析关键价值驱动因素；找出关键的业务驱动因素；提出关键绩效指标初稿。通过这一步可以形成新的符合公司战略目标要求的关键绩效指标初稿。

(2)确定绩效目标。首先，制订具体目标。要根据集团、省公司的战略经营目标，制订本地网具体业绩目标；将业绩目标层层分解到公司各层面；通过坦诚地沟通讨论，取得对目标的共识；将业绩目标报告高层领导，最终审批通过。

其次，签订合同。这一步的主要成果是签订绩效合同。通过绩效合同(协议)实现公司内的层层管控。总经理通过绩效合同管控部门负责人，部门负责人通过绩效合同管理员工，在每个领导层直接通过绩效合同(协议)监控下一层的绩效情况，并且每个领导层均有权跨级了解下属部门的绩效指标的管控原则下，实现了绩效合同管理的优点。

(3)确定考评标准。首先，各职能部门及中高层管理者考评。考评依据是各分管或部门的职责和季度工作计划。考评周期上来讲，一般每年考评一次，在每年10月份进行。还要确定中高层管理者考核程序。其次，要确定高、中层管理干部考评要素。高层管理人员的考评得分为所有考评小组人员的加权平均得分。

最后，确定考评小组成员评分权重:①中层管理人员最终等级由各评委给出等级加权平均得出。②计算各中层管理人员考评分Tj:Tj= Ij×Dj×Qj。③由企管部将考评结果向各考评对象反馈并整理归档。④各部门员工工资的基础部分按实发放，而各部门实际发放的绩效考评工资总额=部门绩效工资总额×Tj。

(4)确定考评程序。首先，进行自我总结。员工按部门主管所制定的季度工作计划和岗位职能，制定自身的工作计划。在每季末月30日之前，填写本季员工工作考评表(见附表三)，对本人当季工作目标完成情况、工作态度、工作能力进行总结、评分。其次，主管(部门经理)考评。主管审核被考评人提交的考评表的内容，根据岗位等级的要求，按照被考评人当季实际完成工作目标情况、工作态度、工作能力及最终业绩，对比本部门同岗位等级管理人员本季工作表现，对部门被考评人员各要素考评评分。

2.2.3 绩效考核的实施

首先，进行绩效考评前的准备工作。每年10月前计划财务部提供财务指标、营销中心提供经营指标、网络中心提供通信质量、监察审计室提供服务指标、相关部门提供重大事项等否决指标报人力资源部。人力资源部负责汇总各部门业绩指标完成情况后报绩效考评组。其次，召开绩效考评会议，评估业绩，分析原因，提出方案。根据绩效合同，比照各部门完成情况，对各职能管理部门、营销中心各部门、网络中心各部门等进行考评打分。比照KPI指标完成情况对各部门负责人进行百分制打分后报公司领导综合考评。

2.2.4 公司层绩效考核流程

对于公司级的绩效管理，主要内容是由总公司对其下属部门、分公司、子公司、事业部进行绩效考核，其主要目的在于考察公司的年度目标分离到下一级部门的完成情况，从而能够引导子公司沿着继定的路线发展。

中冶南方对绩效考核结果采取“强行分布式”绩效管理，按照正态分布的规律，先确定好各等级在被评价员工总数中所占的比例，然后按照每个员工的优劣程度，强制列入其中的一定等级，再根据员工所在的不同等级进行赏罚。

2.2.5 绩效考核结果管理

(1)精神嘉奖。中冶南方会在会议上表彰考核结果优秀的部门，部门内部也会张贴优秀员工榜，用来表扬绩效优秀的员工。

(2)薪酬激励。年度考核结果为优秀的员工，可以酌情增加一定金额的企业年金；成绩特别优秀的部门或个人，可以获得公司提供的特别奖励。

(3)职业发展。年终考核等级为“杰出”或连续两年为“优秀”的员工可纳入核心人才库管理，拥有晋升资格；连续四年为称职的员工可以根据个人要求和组织需要进行岗位轮换，加强实践锻炼。

(4)奖惩。对于基本称职的员工:第一，考核等级连续两年为“基本称职”的员工，其下年度岗位工资降低一档；第二，试岗期考核仍未达到“称职”的，实行待岗。对于不称职的员工:首先，考核等级为“不称职”的员工停发岗位工资，改发待岗工资；其次，年度考核等级为“不称职”的员工应当实行待岗处理，进行转岗培训后仍不能胜任工作的员工，应当依法解除劳动合同。

3 现有绩效考核存在的问题

通过上面的分析可以看出，中冶南方的绩效管理是比较完善的，从制定绩效指标，确定绩效目标，实施绩效考核到沟通绩效结果，这四个步骤进行。但是，从绩效考核采取的方法到实施过程中，存在着一些问题:

第一，在确定绩效目标的过程中，需要部门与企业，员工与部门签订绩效合同，在这个博弈的过程中，企业无法得知部门最好有多好，部门无法得知员工最强有多强。在目标的细化过程中，上级无法知道目标具体细化到什么程度。第二，在实施绩效考核的过程中，由于对部门的考核是采取360考核方法，包括领导，部门之间，及内部员工代表。三方对部门考核结果的所占的权重到底多大为好，难以确定。第三，在沟通绩效考核时有一个面谈的过程，具体实施起来困难较大。第四，对于副职应该采取怎样的考核方法。

[1]王波.谈基于竞争力提升需要的企业绩效管理[J].科技情报开发与经济，2010(3).

[2]高百宁.我国企业绩效管理中存在的问题与对策研究[J].矿山机械，2010(18).