浅析企业员工的心理健康和EAP

三亚学院社会发展分院应用心理学系 李航

1 中国企业员工的心理压力现状

“现实太残酷，竞争和追逐永远没有尽头。我将到另一个世界寻找我的安宁和幸福！”这是年仅29岁的茂名永丰面粉厂老板冯某在家中用水果刀割腕临死前留下的最后遗言。类似这样，因为不堪面对压力，不会自我调节情绪，而因消极的心理导致不可挽回的局面的案例还有很多，比如：富士康接连不断发生的员工跳楼事件。上海大众老总方某因患抑郁症跳楼身故。贵州习酒的老总陈某因为茅台酒厂把习酒厂兼并一事开枪自杀身亡。广州港澳中心的李副总，因“烂尾楼”问题跳楼自杀。

一般来讲，员工产生压力的压力源从形式上可以分为以下三种：第一，工作压力源；第二，社会压力源；第三，个体压力源。作为企业领导层中，负责人力资源管理的员工，在弄清员工产生压力源属于以上哪种形式的基础上，再去了解跟分辨员工产生压力时所显现出来的普遍症状和特点，以便做到最正确有效的疏导。

职场压力表现在：(1)企业工资待遇不合理。由于企业在一个合理的劳动力成本范围内没有充分考虑到员工对工资待遇的满意度，所以导致员工在企业认同感、依赖感和付出多少上出现了以低效、怠工、浪费、不尽心来索取其内心认为应该得到的那部分的后果。(2)落后不科学的管理模式，导致员工人情的束缚与压抑而产生的压力。21世纪初中国企业领导者问卷跟踪调查了国企和私企在心理健康指数和对自身满意度两方面的现状后，得出了私企在心理健康指数和对自身满意度上明显高出国企。不难看出，压力小的企业领导者是在工作中能够发挥自主性，创造性的人。(3)导致员工和上下级部门关系冲突的人际关系压力来自团队文化的劣根性。在不提倡团队协作沟通，只重视竞争的影响下，使员工与员工间的关系不和谐，从而加大了员工的心理负担，产生心理压力。在中国改革开放的今天，我们总在提倡要创造员工相互尊重、平等、容纳的气氛，尊重和关注员工的建议，让员工参与到企业管理中，但实际情况是传统文化中对权利要求的尊服一直影响着中国企业的团队管理文化方式。最后，因工作成了生活的重心而忽略了家庭所产生的压力，因岗位竞争和个人职业规划发展而产生的压力，因工伤、安全事故等各种潜在的安全隐患导致的安全压力。同时，如果企业领导者不能与员工共同承担责任，就不能与员工分享成果。

造成员工压力的还有个体压力和社会压力。面对压力，个体与个体之间解决方式的不同源于看待事物的角度、世界观、价值观的不同，因而观念过于片面的一部分人就会产生自我精神压力；国内的时代转型、体制改革、国外先进文化介入引发的经济发展不均衡贫富差距加大，而造成的文化压力，经济压力，政治压力。

作为当今时代的好老板要创造一个好的企业，要从关心员工的心理健康入手。那么EAP就是企业领导者减轻员工压力，进行有效管理计划的最好参照范本。

2 EAP的应用效果及导入

2.1 员工援助计划的含义和内容

有几十年发展历程的员工援助计划源于20世纪20年代的美国，用来解决团队中员工的心理健康和其他个人行为问题。它已被欧美众多企业在运用中取得了成功。

员工援助计划(EAP)，是由政企事业单位等针对员工发起并组织的一项系统的、长期的心理辅导与服务支持项目。企业团队成员及其亲属所表现出来得行为异常、认知障碍和情绪困扰可以通过专业人士的诊查、评析和提出的意见，得到帮助、解决和预防。进而优化了员工的工作氛围，提高了员工的工作绩效，并且完善了团队管理。它的重点在于有效地解决了妨碍员工正常履行工作职责前的问题心理、行为等。

2.2 EAP的服务机制和实施过程

EAP不是简单的统一标准模式。第一，因为企业的需求不同，所以对EAP的要求也不同；第二，企业中不同部门导致对EAP的了解和需求也不尽相同；第三，企业掌权者及心理咨询员、社会服务者和专职医生无法形成一致认同的模式，并且团队的员工因素经常发生变化，再加上各国家和各地区的EAP在发展中已经形成了不同模式。所以，EAP的模式在基本的服务机制和实施过程的基础上还要不断改进、整理、改善和更新。

2.3 EAP服务效果的评估

通过五个层面进行对EAP效果评估。

(1)对于考察一般员工及管理者对EAP的满意度、使用情况，可根据EAP服务的快捷性、时效性、常用率作为标准结果，做出初步判断EAP的有效性。(2)EAP影响着员工个人的改变。对于使用了EAP服务后的企业员工，在个人知识涵养、专业技能、服务态度、生活行为、对环境的适应能力及健康的心理素质、健全的人格等方面可以得到有效的测量结果，此结果有利于更进一层的解析EAP对团队的影响，并且为投资回报率做出最终的计算。(3)团队运行受EAP的影响。包括两方面：硬性指标和软性指标。其中硬性指标包括投资回报率。(4)分析EAP对企业的投资回报率。首先需要说明的是，因为在操作过程中ROI比较复杂，需要较高的自身成本，所以即便ROI的原理容易被理解，一般不做投资回报率分析的使用企业不会提出此要求。目前，在国外已经有一套关于EAP项目回报率(ROI)的计算方法。计算EAP的投资回报率是在综合个人变化和团队运作两方面的数据以及运用方法的前提下分离出影响EAP之外的其他因素。前面评估结果的实效性直接影响着EAP的ROI分析，尤其是第二和第三层面的数据。(5)EAP对当地构建和谐社会的影响。

3 EAP在中国的应用

3.1 EAP在我国企业中实施存在的挑战

由于管理层的意识落后，不愿尝试EAP这项目；或者由于管理层不能深谋远虑，看重当下的利益，不愿投入更多的管理成本，从而导致中国企业的大部分员工没有享受到EAP服务。

可是在发达国家的员工通常把心理咨询当做企业给的福利，这正是因为我国落后的心理健康意识造成的，首先我们应该把心理咨询当做一件平常事并了解它。尽管落后的观念是需要长时间去改变的一项挑战。

3.2 关于中国企业导入员工援助计划的思路

要在中国特有的国情和社会主义经济中，导入EAP方案就要有别于西方文化，主要思路如下：

(1)企业领导管理概念需要更新。集权管理是中国大部分企业的管理模式，企业高层管理者的关注、支持和重视对所有计划的推进起着决定性作用，而企业高层管理者特有的管理概念决定着企业高层管理者做出的EAP决策。现代人力资源管理认为：一是身心健康、家庭幸福、工作高效的员工是企业的宝贵的财富，因为人才的竞争成败决定着企业间的竞争成败。二是管理需要企业高层管理者对员工给予更多的“服务与支持”。三是企业发生严重经营生产问题的重大隐患大多数来自于未能很好地解决员工的精神压力及障碍。为了投入足够资源导入员工援助计划并取得成功，企业管理人员需认真理解以上几点。

(2)确定员工援助计划的内容。EAP的最终标准是为员工解决心理问题。提高团队的效能和整个团队的竞争力，而不是一些中国企业的管理人员认为的，以避免出现自杀事件为目的EAP咨询，不能仅仅停留在过于偏重心理咨询和危机干预的层面上。

(3)适合中国企业导入EAP的实施方式是外包形式。员工援助计划根据服务的提供者可以分为内部EAP和外部EAP。在几年前哈佛医学院的研究报告中显示，中国大约仅有9200名从事心理咨询的医生，因此在面临雇佣成本过高的相关专业人员短缺的情况下，中国企业导入EAP的实施方式应当由外部专业服务机构合作。

(4)企业的福利开支预算中应当包含EAP费用。完善的企业福利项目应该与员工生活密切相关，福利费用的列支涉及：员工住房、生活交通、食宿、再教育、医疗保障等。那么，有力的财力保障是中国企业导入EAP的坚实后盾，所以EAP作为企业为员工推进的一项非短期服务性项目，必须纳入到企业的福利开支预算中。

[1]王雁飞.国外员工援助计划相关研究述评[J].心理科学进展,2005.

[2]林桂碧.他山之石——台湾地区EAP的发展与现状[J].企业研究,2003.

[3]贺靖雯,陈子林.EAP的发展趋势及其应用[J].企业改革与管理,2005.