旅游企业人力资源管理战略探析

河北大学人事处 齐刚

人力资源战略就是说明与人有关的企业问题的方向性规划。其与企业的产品战略、成本战略等战略一样，也是一种重要的职能战略。

1 人力资源管理战略

1.1 人力资源管理战略的含义

人力资源管理战略是指人力资源管理者从组织的全局上、整体上和企业长远的、根本的利益出发，所涉及的具有方向性的、指导性的、可操作性的实施人力资源管理与开发的谋划、方针、原则、行动计划与策略。

人力资源管理战略的一个基本思想是把企业战略与人力资源管理的战略问题相结合，通过组织结构再设计、公司文化构建、员工资源化与发展，进而实行战略性人力资源管理。人力资源管理战略的基础是企业总战略中对长期目标与使命的清晰表述，以及各主要子战略(如创新战略、成本战略、市场营销战略等)的明确定义，一般的人力资源战略和战略性管理活动涉及降低总人工成本、改进个体绩效来影响绩效、员工培训与开发以增加员工素质、留住优秀人才等。

1.2 人力资源战略与竞争战略的关系

企业市场竞争战略是企业对未来发展的总体谋划，企业战略目标的实现有赖于一系列职能型战略，而这一系列职能型战略中，人力资源战略最为重要，人力资源战略与市场战略的协调可以帮助组织利用市场机会，提升组织的内部优势，帮助组织实现战略目标，迈克尔·波特在其所著的《竞争战略》一书中指出：使组织获得竞争优势的战略有成本领先、差异化、集中化三个一般性的战略。

2 旅游企业人力资源管理战略的作用

2.1 统筹考虑旅游企业与个人的目标

旅游企业的经营是需要员工与企业共同努力推动的，只有在员工与旅游企业利益基本一致的前提下，才能更好地实现旅游企业的目标。

2.2 把握人力资源的发展态势

旅游企业人力资源管理战略的制订，必须在充分分析旅游人力资源的内外环境的基础上进行，而旅游人力资源环境分析则需考虑世界政治、经济、技术、文化等各方面的变化与趋势可能对旅游人力资源的影响。因此，旅游企业人力资源管理战略可以把握最新的旅游人力资源动态，更好地指导旅游组织的人力资源开发与管理。

3 旅游企业人力资源管理战略的制定

3.1 与旅游企业战略保持一致

旅游企业战略与人力资源战略是整体与局部的关系，后者服务于前者。因此，人力资源管理战略必须与旅游企业战略保持一致，不同的企业战略必须有相应的人力资源战略支撑。

3.2 体现旅游企业的经营理念、宗旨

企业经营理念是企业领导者和全体员工对企业的生产经营活动和企业中人的价值的总的看法和观念，指导企业前进的方向，并提供评价工作好坏的标准。

3.3 体现员工的价值

关注员工的价值，设计个性化的员工职业生涯规划，是企业吸引人才、合理使用、保持以及培养等工作的前提与保证。因此，旅游企业在制定人力资源战略时必须充分考虑员工个人价值的实现，营造一个适于人才工作与发展的环境是战略制定必须考虑的因素。

3.4 稳定性原则

企业人力资源战略已经确定或批准，则具有长期指导性、持久性、一贯性和严肃性。除非遇到不可抗力事件或未预测到的对战略实施有重大影响的事件的出现，一般不宜对其频繁修改或调整。尤其反对“一茬领导一个调”，后任领导随意否定前任领导制定的战略的现象。

3.5 前瞻性原则

企业人力资源战略要预测到未来规划期内企业内外部环境的变化对企业人力资源现状的影响，考虑相应对策，从而使战略有相当的适应性。

4 旅游企业人力资源管理战略的实施

战略管理体现为一个从思想到管理操作的管理过程，一般而言，战略管理有战略准备(战略分析)、战略制定与选择、战略实施、战略评价与控制等几个阶段。

4.1 战略准备

(1)定义组织宗旨，阐述旅游企业使命。重点是阐明旅游企业的价值观和旅游企业存在的原因，这是企业战略和人力资源战略的核心。具体是，确定旅游企业的特定(目标)客户群和创造稳定高价值顾客群的基本政策；明确需要采取的行动，如招聘优秀人才，促进员工发展与成功，满足社会需求，获得最好的收益水平等。

(2)环境分析。对影响旅游企业实现使命的各种环境因素(政治、社会、经济、技术、自然)进行系统分析。

(3)旅游企业自身分析。主要分析：旅游企业具有哪些明显的人力资源优势与劣势?明确自身存在的问题；组织都受到哪些关键因素制约?旅游企业自身的核心能力与竞争优势是什么?其中，要重点进行人力资源优势评估。

(4)确定人力资源问题。包括通过SWOT(优势、劣势、机遇、威胁)分析和未来变化分析，识别内外部环境中的变化及其特点；界定各类问题，弄清它们的特点、原因、发展趋势及其与人力资源管理的关系；挑选出对旅游企业获得、保持竞争优势最为重要的问题、排出重要性次序；挑选出与人力资源管理关系最密切的问题，确定其战略意义。

(5)确定组织目标，进而明确人力资源战略目标，制定人力资源战略的重点。通过SWOT分析和对成本结构、产品结构与特性对旅游企业竞争优势影响的评估，明确实现旅游企业使命的目标。

(6)制定人力资源战略应明确的重点。

4.2 战略制定与选择

战略制定包括企业基本使命和基本战略目标制定以及企业总体战略和各层次战略的制定。战略使命是食业对自己、对环境、对未来的基本看法，它要表明企业是什么、将是什么、应该是什么等基本态度。战略目标是企业使命的具体化，表明存一定时问内企业应达到的目标。制定战略目标是战略管理的关键，因为这是由战略思想走向管理操作的关键。在战略目标制定的毖础上进行展开，可以形成各个层次的战略目标，从而可以开始进行具体的战略制定工作。战略制定的另一项任务是根据战略配置资源，保证战略实施的进行。

4.2.1 确定战略方向

旅游企业高层管理者和人力资源专家通过界定、评价、修改企业的使命、愿景及企业价值观，为了企业取得持续的发展和持久的成功和设定企业的战略方向，就要重塑企业文化、进行企业文化褴合，重点是培育、发展、整合四个核心文化：顾客服务文化(为顾客创造价值、利用顾客满意度指标创造优势)、创新驱动文化(使员工的创新需要与企业的创新目标一致，通过全面创新创造竞争优势)、运营卓越文化(优化各种运作程序，通过全面提高质量和成本最小化、效率最大化创造竞争优势)、精神驱动文化(设立高标准的集团目标，创造激励员工释放无限能量、创造力、热情的环境、创造竞争优势)。并把这四个核心文化与旅游企业的人才战略(培养、吸引、保持、发展人才资源)整合起来，指导人力资源管理实践活动。根据SWOT分析，把上述得出的结论转化为人力资源管理的战略目标和行动过程(包括有关计划、项目、程序等)。

4.2.2 制定、选择战略方案

(1)预设战略。各种常用战略方案主要是旅游企业人力资源的获取、开发和利用方面的战略。其中，关键是人才资源管理战略，一般包括人才识别、寻找、吸引、招聘战略；人才培育、培养、训练、造就战略；人才录用、任用、信用、重用战略；人才留住、激励、开发、优化战略。

(2)特殊性战略。旅游企业分析和挑选出最需要、最缺少、最难得的少数重要人才，制定特殊的人力政策，如给予具有高度竞争力水平的报酬等。小型旅游企业如果缺乏高级人力资源管理专家，或感到自己管理人力资源的成本过高而收益太低，可以把人力资源管理中的重复性工作外包出去，实行人力资源管理外包战略。

(3)重点管理战略。包括人才体系、梯队、结构方匝的管理战略；人才职业生涯与个人发展方面的职业管理战略；人才社会化、国际化和人才共享方面的管理战略；促进人才开发的组织创新性变革战略等。

(4)应变战略。随时关注环境变化，根据实际情况调整战略，制订灵活的短期计划。要关注未来，强调未来变化分析.研究不连续的和新的情况；要预见未来变化的迅速性.强调需要预见性管理；把计划作为促进战略性思考和创新的手段；加强各方而的参与。

4.2.3 合理配置资源

主要是以人才为核心.对其他各种资源进行合理配置。按配置依据分为项目配置、产品配置、市场配置、层次配置、部门配置、地域配置、国家配置等。其中，对于资金资源，要编制人力资源管理预算，说明人力资源管理成本，重点加强人力资源的战略性投资。

4.2.4 战略选择

明确战略选择的标准与原则。一般有强调战略对于环境的适应性和相对于旅游企业的实用性；强调战略的竞争性和适应未来变化的前瞻性、发展性；突出战略对于构建旅游企业人才资源竞争优势的目的性；注意人力资源单项战略的特殊优势和整体战略的综合优势。其中，特别要注意战略匹配与战略弹性问题。战略匹配是通过战略整合保持人力资源管理战略与旅游企业总体战略的一致。

4.3 战略实施

战略实施阶段，需要把员工期望、组织设计、人员配备、能力开发、绩效管理等与战略密切结合起来，通过各种方法进行推进。战略实施既是一项高度民主科学化的工作，也是一项非常艺术化的工作，需要旅游企业管理者灵活运用各种技巧，有效地推进。

4.4 战略评价与控制

评价行为过程，确认结果的可信性，测量实际工作绩效成果，即对于实施人力资源战略所取得的组织绩效、个人绩效进行测量、考核，既是绩效管理的内容之一，也是人力资源战略评价阶段的关键内容之一。

衡量战略性人力资源战略管理的成果，包括人才效能发挥的程度、企业人才资源的流动率、人力资源战略实施后的企业绩效、社会赞誉度等方面。实施战略控制，主要包括检查人力资源战略实践活动与人力资源战略汁划安排的偏后；衡量人力资源管理战略实施的实际结果与战略规划和计划目标的差距；分析人力资源战略、规划、计划和实际的实施过程可能存在的问题；总结经验教训，修订战略、规划、计划和实际可能存在的不符合实际的问题，修正实际实施过程中不科学、不规范的问题，为制定新的人力资源战略、规划、计划提供历史依据。

进行战略评价和控制，一般要遵循如下标准或原则：旅游企业高层领导人与人力资源战略的一致性，即领导人是否认真研究、执行战略；企业组织结构与战略的一致性，即组织结构与人力资源战略要求相匹配；执行计划与战略、规划一致性；资源配置与战略需要相适应，能够有力地支持人力资源战略目标的实现；企业文化与人力资源战略相适应；战略具有可行性；企业具有战略控制的预警系统和完整的战略管理的激励体系；人力资源战略管理的业绩与效果。战略控制是一项保证实施行动与目的相吻合的工作，控制的基本过程与一般的管理控制一样，也是确立标准、衡量绩效、纠偏。但是战略控制由于面临的环境复杂多变，战略制定者本身对于各种情况不可能都了解，也不可能制订出最佳的方案。因此，控制是一个非常困难的过程。

[1]魏卫,袁继荣.旅游人力资源开发与管理[M].北京:高等教育出版社,2004.

[2]赵西萍.旅游企业人力资源管理[M].天津:南开大学出版社,2001.