沈阳蒲河新城创新管理体制机制的探索与实践

● 胡 洋

蒲河新城是沈北新区的核心区，由三个开发区合并组成，规划面积300平方公里，下辖4个街道办事处。沈阳蒲河新城管委会作为市政府派出机构，行使市级经济管理权限。近年来，蒲河新城深化行政管理体制改革，创新体制机制，初步形成了充满活力、富有效率、更加开放、有利于新型工业化和新型城镇化建设的管理体制和运行机制。

一、探索建立统分结合、优势互补的行政管理体制

一是进一步明确职责划分。蒲河新城的主要职责是经济发展、规划建设、产业布局和招商引资，社会事务全部交由沈北新区负责。新区党政主要领导分别兼任蒲河新城党政主要领导，建立区委、党工委联席会议决策机制，实行统一领导。经济发展、开发建设方面职能向蒲河新城集中，社会管理、民生保障方面职能向新区集中，实行分工负责。明确职责划分，既有助于保持开发区的效率优势，促进开发开放和经济持续快速发展，又能充分发挥行政区的社会管理优势，促进民生改善和社会和谐稳定。

二是进一步整合优化机构设置。打破机构对口设置模式，将发展和改革局与服务业局、经济发展局与审批服务局、城市管理局与行政执法局、公用事业管理局与水务局等机构职能整合，机构编制精简，人员精干高效；将招投标管理办公室、建设工程交易中心、政府采购办公室等部门合署办公，实现了建设工程招投标、政府采购和国有资产处置等公共资源交易项目全部纳入公共资源交易平台进行集中交易，使公共资源交易活动实现了统一监督管理、规范有序开展。

三是科学配置经济部门职能。为提高经济管理服务水平，加速产业集聚，加快项目经济发展，调整优化了经济发展局等6个部门工作职能和权限，比如经济运行、企业服务、项目审批服务等职能全部由经济发展局行使。通过精简内设机构，实现了职能的“归口”管理和科学整合，构建了从项目入区审核、开工建设到生产经营、增资扩产“全过程”管理服务新格局。

二、探索建立区域一体化开发、经济社会协调发展的功能区体制

根据各个区域区位条件、资源禀赋、承担功能的不同，组建了道义、虎石台、辉山3个经济区和手机产业园、蒲河生态智慧岛2个产业园区。组建经济区管委会，将所辖街道办事处整体划入经济区，实行区街合一，其经济管理职能全部转交给经济区，强化经济区的招商引资和项目服务职能，扩大开发开放，调整产业结构，加快主导产业形成，实现区域统一规划建设、统筹协调发展；成立社会管理服务中心，强化经济区的社会管理和公共服务职能，推进社会管理重心下移。经济区机构精简了，行政层级减少了，实现了“扁平化”管理。通过创新功能区管理体制，有效破解了城乡统筹协调发展问题。

三、探索建立便捷高效、运转协调的项目审批服务体制

一是构建大服务体系。设立“三局一中心”，即项目管理服务局、公用事业管理局、经济发展局，为项目提供全方位服务；行政审批服务中心有职有权，审批服务事项都可以即时办理，真正实现 “一站式”办公和“一条龙”服务。

二是减少审批事项，简化审批环节，缩短审批时限。目前，蒲河新城行政审批服务中心共有行政审批、办理、年检及收费事项180项，即时办理事项占75%；审批要件由原来的159项削减至88项，减少了45%；平均审批时限由1.7个工作日压缩至1个工作日，是沈阳市平均审批时限最短的地区之一。

四、探索实行“档案封存、全员竞聘、绩效考评、奖优罚劣”的用人机制

蒲河新城管委会及下辖街道办事处全面实行以聘任制为核心的用人体制，解决了“干与不干一个样，干好干坏一个样”、“能上不能下、能进不能出”的问题。

（一）档案封存，全员竞聘。档案封存，即身份封存、职务封存、级别封存。全面实行聘任制，所有岗位全部面向沈北新区、蒲河新城公开竞聘，平等竞争，选优用优。2012年初以来，共有3名处级干部、9名科级干部落聘，19名公务员主动退出竞聘；9名处级干部、34名科级干部脱颖而出走上领导岗位。通过竞争上岗，最大限度地实现了人岗匹配、人尽其才；领导干部的年龄、知识、专业结构更加合理，经济区干部平均年龄由41岁降至36岁，科级干部的平均年龄由43岁降至38岁，大学本科以上学历人员比例由原来的69%提高至90%，同时新录用人员面向社会公开招聘。

（二）分类分岗，绩效考评。探索建立工作目标绩效考评体系，切实提高考核的科学性和准确性。在考评中，坚持“三个注重”、“两个突出”、“两个淡化”，即注重德才、注重实绩、注重群众公认；突出工作业绩考核、突出服务对象评价；淡化内部测评投票、淡化领导主观意愿。一是建立绩效考评、督查督办和效能监察为一体的考评机构。将考评办的考评、组织人事部门干部工作业绩考评和督查室督查督办职能以及监察局效能监察职能整合，实行考评精细化管理，建立决策目标、执行责任、监督考评工作体系，促进各项工作任务有效落实。二是建立分类分岗的考评指标体系。在考评指标设置上，突出中心工作，实行分类考核、指标量化、责任到人，做到不漏项、不漏岗、不漏人，考评范围全覆盖。根据工作重心变化，及时对考评内容和赋值权重进行调整和完善，使工作目标更明确、重点更突出、任务完成更有保障。三是采用科学规范的考评方法。突出实绩考核，将部门业绩与领导政绩紧密结合起来，部门的考核得分就是部门“一把手”的考核得分，部门所有人员的考核均与部门业绩挂钩。

（三）奖优罚劣，能上能下。强化考评结果综合运用，把考评结果作为岗位聘任、职务升降、收入高低、人员去留的重要依据。坚持凭实绩用干部的用人导向，以业绩排名作为干部任免的主要依据，并作为评先评优、提拔重用的主要依据。当年排名末位的干部降低工资待遇，连续两年排名末位的降职使用。近年来，共有30人次降职使用，18人被免职，8人降职免职后由于工作业绩突出被重新提拔使用。建立干部正常退出机制，科级以下干部连续两年考核排名最后或不称职的，实行末位退出；考核排名靠后，不适应本职工作和新城发展要求的，自己“主动”退出；严重违反工作纪律的，责任追究退出；聘用期满重新竞争上岗，没有竞争到岗位的，终止合同，落聘退出。近年来，共有47人退出，其中，考核末位退出9人、责任追究退出10人、落聘退出28人。打破分配上的平均主义，实行岗位绩效工资制，初次分配按岗位，二次分配按绩效。