心理素质测评在干部工作中的应用价值研究

刘 琳

(中共成都市委党校，四川 成都 610016)

心理素质测评在干部工作中的应用价值研究

刘 琳

(中共成都市委党校，四川 成都 610016)

心理素质测评;干部工作;价值研究

在干部工作中引入心理素质测评，是运用心理素质测评技术对干部的科学决策、组织管理、执行、创新、沟通和心理掌控等素质能力进行考察，并把测评考察的结果应用到干部的教育培训、选拔任用等管理工作中，是干部工作进一步科学化的重要补充和优化完善，同时，也对干部个人素质能力的提高和整体加强干部队伍建设都具有极为重要的应用价值。

干部的心理素质是在干部履职过程中所显现出来的心理现象，是干部综合素质与能力的重要基础，在干部诸多素质中居于核心地位，在极大程度上制约和影响着干部的各种能力，并直接关系到干部执政行为的效果和组织目标的实现。因此，应用心理测评的理论和方法，对干部的培训、考核、考察和选任工作具有十分重要的价值意义。

一、应用心理学在干部心理素质测评工作中的价值作用

应用心理学在干部心理素质方面的的应用具有广泛的发展前景，主要是由于应用心理学在人们的日常生活和工作中发挥着巨大的作用。

(一)心理素质测评对干部个体的价值作用

干部心理素质的测评，一是有利于提高干部对自我心理状况的认知，从心理上更好地调适自我心理状态，抑制个人性格劣势，扬长性格优势，并对可能出现的问题和精神状态进行及时的自我疏导和调节，让干部的个人心理始终处于积极向上的健康状态;二是有利于提高对自我认识的思维方式，保持良好的精神状况和敬业精神，为形成更加突出的工作实绩奠定良好的心理基础;三是有利于干部执行和创新能力的提升，使干部能够更好地贯彻执行上级的精神和组织的要求，并结合具体工作的特点创新性地开展工作;四是有利于干部保持廉政敬业精神，使干部在任何工作环境都能保持良好的心理状态，在个人品性修养上形成以追求彰显和名牌为世俗、以着力朴实和奉献为崇高的心理，不求名不逐利，位高不骄，位低不阿，权重不奢，权轻不媚，不论在任何职位和权重上、在任何环境下都能始终坚持全心全意为人民服务的宗旨和为提高团体竞争力而努力奉献的精神。

(二)心理素质测评在干部培训工作中的价值作用

在干部工作中开展心理素质测评，将使培训的目的性更加明确，通过测评，一是有利于培训机构能够较好掌握干部群体心理素质和能力的基本状况，二是有利于教学管理部门按照“缺啥补啥”的原则科学合理地设置培训内容，提高干部教育培训的针对性和实效性，更加有效地提高干部的素质能力，三是有利于教师有针对性地开展教学，进一步提高教学的实效性。

(三)心理素质测评在干部考察选任中的价值作用

在干部的考察和选任工作中，心理素质测评及其结果具有着十分重要的价值作用。一是有利于干部综合素质能力的考核定性。干部的综合素质能力，主要可以包括思维能力、组织协调能力、贯彻执行能力、创新发展能力、人际沟通能力、应变处置能力、分析决策能力、表达能力、情绪控制能力等。通过心理素质测评，可从心理因素上较为全面地考察一个干部在这些方面的潜在素质。二是有利于选任干部。根据每一个干部在心理及其素质能力上的差异性特点，以及各不同领导岗位、各不同工作性质及工作环境的不同要求，科学调配安排干部到各不同岗位要求的职位上，充分发挥每一个干部的优势强项，有效避免弱项特点对工作实效的负面作用，以及较好提升抑制腐败的实用价值;三是有利于领导班子的合理搭配。由于心理测试能判断出被测者在基础心理上的各种特征，并进而分析在性格特征、气质类型以及能力方面的特点，这就十分有利于对领导班子成员间性格特点的合理搭配，较好地实现成员的个性互补、气质匹配，优化班子结构，强化整体功能，促进班子成员团结共融、和谐发展，避免在工作中因性格不合而发生不必要的冲突，使领导班子的配备更科学、更合理。四是有利于加强研究，深化干部人事制度改革。研究分析领导干部的心理活动，用科学的手段和方法对领导干部的心理素质能力进行测评，提高选人用人公信度，实现好中择优、优中选强，减少用人上的失误，逐步形成内容完备、结构合理、功能健全、科学管用的中国特色社会主义干部人事制度体系。

二、心理素质测评在干部工作应用中存在的问题

心理素质测评在干部工作中的应用，目前实际存在的一些问题，主要有以下几个方面:

一是干部培训工作方面。一是对干部心理素质的测评重视不够。由于目前对干部培训时间缩短的客观原因，从而造成了对干部的心理测评较为忽视、对待心理测评的态度是无所谓，即测试，测与不测都一样，测评的结果，有与没有都一样。二是测评结果与培训的应用性结合还不够。在测评与培训的关系上，测评是为了提高培训的针对性，测评的结果应当应用于教学计划的制定之中，应用于针对性教学的过程之中。但目前，在培训计划的制定、教学内容的选择、教学过程与针对性的结合，培训后心理与各项能力提高程度的定性等方面，还有待于进一步提高。

二是干部考核和选任方面。一是心理素质测评工作仍停留在形式上。自中央对干部心理素质考核提出了明确要求后，各地组织部门在干部考核和选拔工作中陆续开展了此项工作，但从各地在干部考核和选拔工作中的应用情况来看，此项工作还没有规定性地在较大范围内得到实施。二是心理测评结果应用不够广泛。测评结果的应用大多停留在公务员招聘、干部公选、人才招聘等方面。一些地方组织部门虽然在干部考核、选拔任用中引入了素质测评技术手段，但测评结果的使用大多停留在研究层面上，遇测评结果与干部使用出现脱节的现象，尤其是在领导班子搭配、干部交流中应用则更少。三是心理测评技术还达不到“本土化”的实际需要。目前在干部考核和选拔中运用的心理测评工具，绝大多数是由西方发达国家的心理学家编制的，是建立在西方人价值观念的体系上。由于东西方在文化背景、价值观念上的差异，对测评结果存在偏差，因此，对于国外引进的量表和软件，必须根据我国的文化背景和价值观念加以修订以后方能使用。如果不经修订拿来就用，势必影响测评的准确性，同时这可能是导致干部心理素质水平研究结果不一致的原因之一。

三是干部自身心理素质提高方面。一是干部个人对自身心理健康重视度不够。干部在日常工作和生活中，比较注重自身的理论学习、政治素质、工作能力等，而忽略心理健康，以至于自身心理出现了轻微或严重的问题也毫无察觉。普遍认为:“只有心理有问题或有心理障碍的人才需要接受心理健康教育和专业人员的帮助”。二是测评结果对提高自身心理素质的作用发挥不够。测评结束，施测方向被测评者提供书面测评报告，而没有加强由专业人员(测评师)对被测评者(特别是有问题者)进行分析点评或指导，致使干部个体无法全面了解自身的心理状态和问题所在，测评结果对提高干部心理素质帮助未得到真正体现，测评还未能起到对干部心理健康的预警作用。

四是在心理素质测评研究和专业队伍建设方面。一是心理素质测评的研究对象和范围较为不足。在研究对象上，由于干部队伍的庞大性、各不同层次与类别的多样性，在不同层次和类别群体中的干部，因他们的工作对象、所处环境、发展目标和心理能力等方面的差异性，故而形成他们各不相同的较大差异性。因此，心理素质的测评和研究，应从整个干部队伍、分层次的领导干部队伍、分类别的干部队伍的角度来开展针对性明确的研究和测评。二是有待于建立科学完整的专业心理素质测评队伍和标准体系。要科学地了解、把握和应用领导干部的心理素质及其能力，必须依靠基于科学的实证研究与专业的研究队伍，任何主观臆断和推测都是不真实不科学的。因此，建立科学完善的心理素质体系和专业队伍迫在眉捷。

三、心理素质测评在干部工作应用中的对策探讨

针对目前干部在心理素质测评工作应用中存在的问题，给合应用心理学相关概念体系和参考结构，可采取以下对策使干部心理素质测评应用工作更具现实价值。

对策一:党委和组织部门应高度重视领导干部心理素质。

应用心理学在提高组织效能方面也大有用武之地。任何事物都是发展变化的，组织也不例外。组织只有通过不断变革和不断发展才能适应外部与内部环境不断发展的需要。应用心理学对组织变革的动力与阻力、理论模型、途径等进行了多方面的研究，这些研究成果可以服务于组织发展与变革。因此，各级党委和组织部门应高度重视领导干部心理素质的价值作用，首先，应把领导干部心理素质的高低提高到进一步加强干部队伍建设的高度上来，提高到事关各级领导班子建设及其班子配备和强弱、班子群体间的相互协作配合、领导班子对所在地区或单位团体竞争力发展的决定性作用、以及干部个体心理和思想认识在廉政建设上的源头作用上来认识;其次，把干部的心理素质及其测评正式纳入干部培训工作中的一项重要内容，通过心理素质的培训、教育、引导和测评，使每个干部都能充分认识到心理素质在不断提升的干部综合素质能力、干部个体和群体的综合发展、以及个体、群体、党的建设和国家民族发展关系上的价值作用，从而使每一个干部能够更好地了解和把握自己内在的心理状态，并以此心理的认识更好地控制自己在领导策略和行为上的外在形式;第三，通过心理素质测评和多种考察手段相结合的方式，把干部的心理素质及其性格特点和能力状况纳入干部选拔和领导班子合理搭配的重要参考指标，从而使领导班子的配备更加科学合理，更好地促进单位团体和地区综合竞争力的发展;第四，进一步加强对领导干部心理素质研究、测评和培训在人力物力上的支持和投入。将这些心理学知识应用于组织建设，无疑将促进组织效能的提升。

对策二:建立领导干部心理素质测评结果的运用机制。

应用心理学强调:将心理学的原理、心理学的知识应用到某一实践领域中去，解决该领域中的实际问题。比如应用心理学领域中的组织心理学，就是帮助各类组织机构招聘、选拔和培训人才，或提高人才的工作士气和工作满意度。对于在领导干部工作中开展心理素质的测评，应避免就测评而测评的“形式化”作法，要把重心放在通过政策明确的方式，真正解决目前在干部中存在的突出问题，使测评结果的价值能够真正体现到具体应用之中。因此，一是要明确领导干部对个人心理素质测评结果的重视，结合个人心理和行为的实际，全面了解自身的心理素质状况、发展水平、发展差异，明确心理素质和外在行为的调适和调整方式，使领导干部的心理素质、思想认识和行为对策上始终保持着积极而和谐的状态;二是要明确心理素质测评及其测评的结果在干部的考核、考察和选任干部中的关系，把心理素质作为选任干部的重要内容之一，并从思维智力、执行能力、创新能力、科学决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、应变能力、表达能力、情绪稳定性等方面，科学而全面的规范干部综合素质的布局;三是注重并规范心理性格特征的差异与和谐性在领导班子配置中的基本要求。一个好的领导班子不是成员数量上的简单相加，配置合理的领导班子可以充分发挥每一个成员的积极因素，而配置不合理的领导班子其负面因素极有可能在较大程度上制约班子成员积极因素的发挥。因此，在搭建领导班子时，有必要对班子成员进行心理素质测评，准确了解他们不同的性格特征和气质类型，配备班子成员时做到心理特征的合理搭配，使每一个领导班子都能更好地体现团结和谐与积极高效。四是要建立干部心理素质计算机档案管理系统。充分利用计算机在数据存储和分析上的优势，对干部的心理素质及所涉及到的其他各项素质和能力状况进行科学化的管理，使干部的各项静态、动态或综合分析的素质状况一目了然，这对干部的培训、考核、考察和选任等工作都具有十分重要的价值意义。

对策三:加强心理素质及测评工作的基础建设。

总的来看，应用心理学的领域大体上可分为两类:一类是与个体身心发展相关的领域，另一类是与人相关活动有关的领域。前者的主要目的侧重于促进个体身心发展，维护个体心理健康，发挥个体的潜能等;而后者的主要目的则是帮助人顺利完成所从事的活动，提高人们的工作效率等。因此笔者认为对干部实施心理素质测评应该是应用心理学领域中两种分类的有机结合，同时它也是一项涉及较多人文学科种类的科学，尽管已在理论和实践方面探索多年，但至目前为止，仍然还在进一步的深入探索和研究之中。因此，要紧密结合中国领导干部素质能力的实际情况和干部的培训、考核、考察和选拔工作的需求，在切实加强心理素质测评技术研究的基础上，要大力开发和编制适合我国干部特性的测评量表，并针对不同行政层次和工作类别的领导干部，制定一套标准统一、测评规范和简便易行的量表，形成一套具有我国特色的干部心理素质测评工具;二是建立形成一套心理素质测评与干部工作应用的规范化管理体制。在干部心理素质测评的应用上，应逐步改变目前有限范围、零星应用到规范管理、规模实施的应用上，并把干部心理素质测评的结果与其他多种干部考察方式的结果进行综合对比分析，使心理测评的结果更加准确、培训的针对性更强、干部使用的效率更高，做到既绝不误用任何一个低能干部到重要的位置上，又绝不错放一个优秀干部到绝对难以施展才华的岗位和环境中，使干部工作更加符合科学发展的要求;三是要建立一支专业性强、敬业度高的测评专家队伍。就目前全国干部心理素质研究和测评队伍建设来看，尽管已取得了较大发展，但就心理素质和测评结果在培训针对性上、干部考察选任上和干部自身心理把握上等极为重要的应用价值来看，目前的队伍建设、重视力度、投入支撑等方面，还应进一步加大建设规模。

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［2］王登峰.心理学研究的中国化［M］.北京:中国轻工业出版社，2012

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［4］张钦，普通心理学［M］.北京:中国人民大家出版社，2012，

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1008－5955(2012)04－0071－03

2012－08－20

中共成都市委党校刘琳(1973－)女，副教授。

(责任编辑:凡 仁)