绩效考核在公立医院经营管理中的作用

白芝平

（大同市第二人民医院 山西 大同 037005）

随着医疗科技的迅猛发展，医院竞争日益激烈，经营理念也在不断更新,医院的经营管理对于医院今后的生存和发展显得至关重要。如何改善医院的经营管理来适应并参与市场的竞争,在竞争中求发展是当前医院面临的一个主要问题。

1 医院经营管理

1.1 概念

医院经营管理是从它所具有的经济实体性的角度，将内部的经济管理与医疗服务管理和科技服务管理有机结合，使社会效益与经济效果相统一的经济管理活动和过程。

1.2 有效的经营管理

有些医院为了增强竞争力、抢占医疗市场，纷纷热衷于扩大规模和购置大型设备。这样做虽然增加了硬件，改善了医疗条件，但是却导致医疗成本的提高以及患者经济负担的增加[1]。在市场经济下，医院经营应该是提高效率的同时还要降低成本才行，不能盲目地扩大规模。医院各项资源的投入要根据市场需求及组织的目标来决定,人力投入太多会造成工作效率及经济效益下降。医院的发展除了需要政府的政策支持外，还要寻找医院自身的因素，要以病人为中心，以医疗市场为导向，挖潜更新，根据医院的功能定位，充分利用现有的设备资源，合理开展医疗服务项目，提高资源利用率，控制医疗费用，为病人提供优质、便捷、高效的医疗服务[2]。

搞好医院经营管理，不仅是保证医院改革发展的基本措施，也是医院生存的现实需要。而绩效考核又是医院经营管理的关键一环。提高医院的服务水平，优化医院内部管理，促进医院的可持续发展，绩效考核发挥着极其重要的作用。

2 医院绩效考核

2.1 概念

医院绩效考核是为了确保医院综合目标的完成，本着“综合考核、强化管理、提高效益”的原则，应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作效率和效果。

2.2 目的

医院进行绩效考核的主要目的在于通过客观、公正的绩效评价,使医院引入竞争机制,强化经营意识,加强内涵建设,实施科学管理,充分发挥医务人员的积极性和创造力来实现医院的生存和可持续发展。只有实施科学合理、切实可行的绩效考核，才能进行合理的薪资分配，真正起到提高员工工作积极性的作用[3]。

2.3 分类

2.3.1 临床科室

临床科室指直接从事诊疗服务并能为医院带来直接收入的科室，包括门诊科室、病区科室。主要从医疗技术水平、服务质量、医德医风、护理质量、感染管理、医疗安全、药品比例、成本控制、项目创新、手术台次、床位占用率、人均住院天数、治愈好转率等方面进行考核。每月月底由经济核算员将上月科室收入和成本统计出来，计算出各科收益情况进行绩效考核。按照是否完成本月制定的经济任务来确定绩效考核的比例，实现“按劳分配、多劳多得”的原则。对临床科室的考核，综合考虑了医院现存的各种情况，既考虑医院收益情况，又考虑医疗质量、服务质量、成本控制和药品比例，同时又大大激发了职工开展新项目的热情和动力。

2.3.2 职能科室

由于职能科室人员不能直接为医院带来收入，但却是医院成本支出的主要科室，因此职能科室人员的绩效考核一直是医院绩效考核的难点。由于无法细化具体工作量，很难比较孰多孰少，只能从劳动纪律、后勤保障、协调管理三面进行考核。职能科室人员要做到接到临床科室的请求后及时、有效地排除故障、处理纠纷，保证一线工作的正常、有序、顺畅地进行。职能科室之间需要相互配合，协同作战，更好地为临床一线服务。

3 绩效考核的作用

3.1 留住人才，人尽其才

从改革开放之初的弃医从药热到现在私营医院的兴起，公立医院大量的技术骨干流失，而且外资医院也逐渐进入中国卫生市场，其在中国的突破口必然是招揽高素质，高能力的技术骨干，并且其在提供的软、硬件条件，尤其是薪酬方面有着无可比拟的优势[4]，通过绩效考核对员工进行甄别与区分，不埋没人才，使优秀人才脱颖而出。优秀的管理人才、具有创新精神的高素质复合型人才是医院发展的主要力量，现代医院需要人才，更需要人才的科学规范管理。科学使用和发展人才，必然会留住和拥有优秀人才，必然会激发人才创造力，必然会赢得竞争的胜利。

3.2 满足科室领导的成就感

根据考核结果决定科主任的任免和薪酬。在充分放权和有力监督下，激励科主任的自主创新力和执行力，为其提供良好的个人发展空间，对他们工作的辛苦和成绩给予认可和肯定，让他们获得事业的成功与满足感，这样科主任才能体会到医院领导对他们的尊重和信任，才能全心全意为医院的发展做出贡献[4]。

3.3 促进科室优质管理

科主任及时了解科室中每个人的品行和业务水平，科员也清楚科室对他工作能力的评价，知道科主任对他的期望和要求，便于促进上、下级间的有效沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，促进科室优质管理。绩效考核高低既影响员工本人的绩效工资又影响所在科室的年终奖励，因此也提高了员工的集体荣誉感与责任感，从而增强了组织的凝聚力和向心力。

3.4 强化培训和学习

通过绩效考核发现自己业务水平的不足或者服务态度的欠缺，清晰看到自己与优秀员工的差距，为了尽快弥补自己的不足，虚心求教或积极参加院内业务学习为医院的培训发展计划提供依据。

3.5 利于规划职业生涯

医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为其提供一个不断成长且能挖掘个人潜力和发挥特长的机会。建立科学、规范、有效的绩效考核，做到公平、公正、客观地评价员工，为员工晋升职称、岗位调动、进修学习等提供确切有用的依据。科学使用和发展人才，必然会激发人才创造力，医院才能合理地选拔、使用和评价各类人才。

3.6 强化员工责任感

以前对待病人互相推诿，不负责任，出现问题相互扯皮，窝里斗。通过绩效考核，减少抱怨、偷懒现象，强化医务人员的责任感、使命感、危机感,明显改善医患关系，提高医疗质量。

3.7 提高效率，增加收益

通过绩效考核,实施绩效工资,有利于破除分配上的平均主义，各科室都把增收节支工作当成了本科室一项重点工作来抓，大大激发了职工的工作热情,有效调动了专业技术人员的工作积极性和主动性，广大职工参与改革、支持改革、引导职工挖掘潜能，充分发挥自身能力，实现自我价值。医院必须不断进行内部的分配制度改革，强化绩效考核，充分发挥薪酬分配的激励和约束作用，体现奖勤罚懒、奖优罚劣，努力激发医院内部活力，从而形成良性运转机制，促进医院的长足发展。

3.8 树立良好口碑

由于绩效工资的分配与工作数量、服务质量和服务水平相挂钩，使广大医务人员牢固树立了“质量第一”的思想观念，在工作中自觉做到以病人为中心，以质量为核心，努力提高医疗水平，提高床位利用率；积极开展优质服务，提高患者满意度；尽力减少事故，降低患者投诉率。提高医院知名度，进而推动医院事业的快速发展。

“提高人的能力，激发人的活力”才能适应医院现代化建设的发展，要想“提高人的能力，激发人的活力”最核心的办法就是搞好绩效考核。客观、公正、公平的绩效考核,有助于医院引入竞争机制,强化经营成本、质量管理、科教兴院的意识，促进医院经济效益和社会效益的不断提高，在激烈的医疗市场竞争中拥有强劲的竞争实力。同时也有助于医院管理者及时、准确地发现医院在经营和管理中的薄弱环节,主动调整组织结构和经营策略,优化科室资源,提高工作效率,增强医院综合竞争力。绩效考核工作是医院发展的动力，是医院迈向现代化发展目标不可缺失的步伐之一。

［1］李显文，徐盛鑫，张亮.基于效率的医院规模经济实证分析[J].中国医院管理，2011，04：65.

［2］顾玉娟，沈慧，王立义.上海市某区不同类型二级公立医院的经济运行状况分析与思考[J].中国医院管理，2011，04：70.

［3］梁艳超，王辰，黄爱萍，刘冰.某公立医院临床科室奖金影响因素及对策研究[J].中国医院管理，2011，08：26.

［4］易少华，唐月红，姜小明.新形势下医院人力资源管理的思考[J].中国医院管理,2011,4：39.