试论国有施工企业引进高校毕业生存在的问题及对策性分析

潜 亮

（中铁三局集团有限公司，山西 太原 030001）

近年来，随着国家不断加大对基础设施的投资建设及建筑市场的迅猛发展，施工企业对高学历、高专业技能人才的需求迅速扩大，造成了高学历、高专业技能人才的严重匮乏。为了解决这个矛盾，补齐企业快速发展的“人才短板”，施工企业每年都会较大规模地从应届高校毕业生中招聘新员工。这些高校毕业生的涌入，一方面为企业的长足发展提供了“新鲜血液”，另一方面，施工企业在高校毕业生引进过程中也暴露出了不少问题和不足。笔者结合自己多年来从事人力资源管理工作的实际经历，对施工企业如何进一步做好高校毕业生引进工作，谈几点粗浅的看法和建议。

1 施工企业在高校毕业生引进过程中存在的不足及其特点

近几年来，随着国家基础设施投资和建设力度的加大，众多大型施工企业逐步摆脱了生存困境，走上了快速发展的道路，迫切需要更多高学历、高技能的专业技术人才来满足企业生存发展的需要。目前，通过其他用人渠道吸收和引进专业技术人才的成本较高，有的还不尽如人意，所以，通过接收高校毕业生，就成为了国有大型施工企业用人的首选方式。但正如常言所说，“萝卜快了不洗泥”。引进过速，往往欲速则不达，企业在高校毕业生的引进工作中存在着不少的问题。其主要表现在：

（1）对毕业生引进工作的难度估计不足，盲目乐观。在2012年2月召开的全国就业工作座谈会上，国家人力资源和社会保障部官员透露，未来5年，应届高校毕业生年均规模将达到近700万人。尽管这个数目十分巨大，但对施工企业来讲，在高校毕业生的引进工作中，并非是易如反掌，唾手可得。首先，随着社会的飞速发展，越来越多的高校毕业生择业的“胃口”越来越大，他们对物质方面诸如企业待遇等的需求和考量也越来越多。过去高校毕业生的那种“爱岗敬业、无私奉献”的崇高精神，在如今这个物欲横流的年代已经远去，更多毕业生习惯以个人发展为目标，以经济利益为导向，过分追求物质享受。这样一来，尽管每年高校毕业生“人满为患”，但企业能顺利地招到能为本企业所用的高校毕业生，却难度不小。

（2）在引进毕业生时，企业作出的承诺与践诺之间，往往存在着较大的差异性，致使引进的高校毕业生入职后，往往会产生一种“上当感”或“失落感”。招人难，留人难，留住人心更难，这是企业在当前高校毕业生引进工作中碰到的普遍问题。一些企业在招聘广告上或在对求职者面试时，任意夸大事实和自身能力，不能实事求是地介绍企业发展形势和相关政策，而是以一种“商业广告”的方式对毕业生进行诱导。即使签订了协议书，也并不意味着人才引进的成功，其后续工作更为重要。即使企业采用劳动合同、协议书等硬性的“管、卡、压”手段相要挟，但结果也会于事无补，不能从根本上遏止这些毕业生的自然流失。

（3）在引进毕业生时，企业往往采取单兵作战，忽视企业间的人才交流、互换。大部分企业在招人时，生怕别人“捷足先登”，挖走相关人才，于是就采取封闭、保守的做法，缺乏在相关系统建立一种公开、公平、高效、开放的人才互动网络，造成急需的人才进不了急需单位，不太急需的人才错进了单位，或引进后相互单位间出现“跳槽”或“挖墙角”等不良现象的发生。事实上，对于这些高校毕业生，在引进过程中想封是封不住的，因为当今社会毕业生的招聘，其本身是动态的、开放的，不以人的主观意志为转移。

2 造成企业在毕业生引进过程中“边引进边流失”的原因

（1）企业缺乏建立一套行之有效的人才引进机制。在引进毕业生时，企业没有对高校毕业生引进工作进行科学性分析、理论性把握，往往造成该项工作事倍功半，并使其功效严重失衡。目前企业在人才引进中，往往存在着一定的盲目性，忽视对引进工作进行科学性分析，不注重人力资源的动态分析和动态把握，没有建立起一套科学有效的高校毕业生引进机制，更没有一整套完整的有助于企业科学发展的人才长期引进、培养和使用战略，致使企业引进工作的失败。

（2）企业与高校毕业生之间缺少“利益共同点”。由于不同的人生观、价值观的存在，往往使企业与高校毕业生之间产生一定的落差和矛盾。当今时代，由于市场经济的快速发展和互联网等信息网络的高度发达，大多毕业生一走出校门，就十分关注和看重自己的薪酬福利、施展才干的机会和个人的发展前景。以笔者所供职的某国有大型施工企业为例，由于本企业主营业务以铁路、公路、隧道、桥涵等基建为主，每年都要引进和招收一定数量的铁路工程、桥涵和工民建等专业的高校毕业生。这些高校毕业生到单位以后，首先看重工作性质，其次是薪酬待遇，包括“五险一金”等，再就是有关个人的专业和以后的发展前途等等。同时，由于特殊的工作性质和工作环境，对这些新引进的高校毕业生无疑都是一个全新的考验。过去那种传统的“热爱祖国、服务企业”的就业价值观在他们身上有了新的变化。过去，国有大型企业在录用新员工时，需要的恰恰是能热爱企业、吃苦耐劳，并乐于无私奉献的高技能人才，个人的待遇或以后的发展在很大程度上取决于员工为企业的贡献值。正是由于这些高校毕业生在求职价值观与企业用人观之间存在着较大的不同和差异性，就在一定程度上激化了企业与高校毕业生之间的矛盾，造成了企业在毕业生引进过程中“边引进边流失”的现象发生。

（3）就业观不成熟是造成高校毕业生“边引进边流失”的重要原因。据有关资料显示，当前在高校毕业生中普遍存在着“就业观”不成熟的现象，具体体现在毕业后不想马上找工作，或者在找工作时挑三拣四，盲目攀比，甚至甘当无所事事的“啃老一族”。尽管他们经过4年的专业训练，以及受过4年或更长时间的高等教育，但当面临选择就业的实际问题时，不能正确地认识社会和自己，往往好高骛远，拈轻怕重，没有勇于吃苦的思想准备，即便勉强就业，也很难坚持下去，一碰到困难和挫折，往往就当了“逃兵”。

3 施工企业做好高校毕业生引进工作应采取的对策和建议

（1）建立健全科学、合理的高校毕业生引进工作机制。人才是企业发展的重要资源，企业无论采取什么样的发展战略,都应重视高技能、高学历人才的引进、培养和管理使用工作。当今世界，人才竞争日益激烈，不少先进国家和大型企业为抢占未来发展战略的制高点，制定并实施新的人才发展战略，吸引、延揽和争夺各类拔尖人才。在这样的形势下，作为国有大型施工企业，要想在这种人才竞争中拔得头筹，掌握科学、快速发展的主动权，就必须未雨绸缪，走在时代的前列，建立健全一整套科学、合理的高校毕业生引进工作机制，深化改革，科学规划，坚定不移地走“人才强企”之路。

（2）做好“聘后服务”工作。“聘后服务”是高校毕业生引进过程中至关重要的一环。首先，要对毕业生进行科学的、全面的能力分析，因人设岗；其次，营造良好的人际氛围，使新入职员工有“家”的感觉；最后，帮助毕业生制定职业规划，提供再培训的机会。根据“三留人”的原则，即待遇留人、环境留人、感情留人。环境留人属于硬指标，有良好的生活条件、较浓的学习氛围、融洽的人际关系、优良的技术作风。待遇留人即要做到收入、福利、职称评聘等方面能够满足员工预期，这是一项富有伸缩性的中性指标。而感情留人是模糊的软指标，是引进人才的艺术性、权变性的表现，如果这项工作做得扎实、真诚，甚至可以弥补前两项的不足，所以用人单位要舍得并善于感情投资，真正做到：要得来人，留得住人，用得好人，培养成材，为企业发展增添后劲和人才保证。

（3）注重抓好高校毕业生在见习期间的培养和日常管理。首先，要根据引进毕业生的人员数量和知识构成，贯彻落实“专业对口、学用一致”的原则，通过人力资源部门、基层单位和指导老师的相互配合，为这些毕业生“量身定做”一套切实可行的见习计划。其次，进一步建立健全“师带徒”培训模式。根据不同的见习内容和阶段，为他们配备专门的见习指导老师，并签订正规的师徒合同。在具体工作中加强检查和监督，力争在每一阶段完成见习计划后，由有关部门和人员及时进行总结和讲评。同时，要通过开展“优秀见习生”、“优秀见习指导老师”评选表彰活动，对在见习期间表现突出的见习生和能力强、指导有方的指导老师进行表彰和奖励。第三，要关心这些毕业生的生活，做好这些毕业生的日常管理，通过走访、抽查、电话问询、问卷调查等方式，定期进行信息跟踪。对他们在见习期间的学习、生活及工作情况，进行一对一的督导和检查，随时掌握他们在见习期间的学习、工作情况，一旦发现问题及时为他们排忧解难、出谋划策，帮助他们在见习期内迅速成长，尽快完成从一个见习生向正式员工的身份转变。

（4）进一步健全和完善高校毕业生引进后的岗位锻炼和培养激励机制。要敢于放手让这些毕业生在企业施展自己的才华和能力，在“急、难、险、重”的工作岗位上，要善于给他们派任务、压担子，为他们快速成才积极创造良好的条件。通过在大风大浪中的实际锻炼，进而不断提高他们的专业素质和应急处理“急、难、险、重”等等多方面的综合能力，逐步将他们培养成为施工企业急需的专业人才、科技领军人才和助推企业发展的管理栋梁之才。同时，要把他们纳入企业后备“人才库”，建立“拔尖人才管理档案”，对他们进行定期跟踪，重点培养，并在时机成熟的条件下，优先选拔和重用他们，以“栽下梧桐树”的做法，来吸引和带动更多的高校毕业生欣然地到企业来安家落户。

综上所述，认真做好高校毕业生的引进工作，对施工企业的可持续发展意义重大。施工企业只有从“人才强企”的战略高度，认真研究和切实解决高校毕业生在引进过程中存在的问题和对策，才能把高校毕业生的引进工作真正做到实处，从而推动企业在新形势下实现科学、快速和可持续发展，提供强有力的人才支持和智力保证。