如何加强国有企业青年人才队伍建设

韩雪

青年始终是社会中最活跃的力量。当今时代，中国青年作为薪火相传的火炬手，以不墨守成规，敢闯、敢试，敢为思想先、敢为天下先的鲜明特点，代表着国家和民族的希望与未来。因此，必须加强对青年成长、成才的正确引导，鼓励其在人生的广阔舞台上充分发挥聪明才智、尽情展现人生价值，让青春因磨砺而闪光。

当前，随着我国对国有企业改革脱困政策的实施，部分老职工提前退出工作岗位，入职新员工基本以大学本科以上毕业生为主，使国有企业的职工队伍结构发生了很大变化，主要体现在知识结构日趋学院化、年龄结构日趋青春化。青年员工已经成为国有企业职工队伍的主体，并将成为国有企业发展进程中十分重要的人力资源群体。在新形势下，进一步加强国有企业青年人才队伍建设，才能充分发挥青年人才在国企发展中的主导作用。

应对国有企业人才流失，“待遇留人、事业留人、感情留人”不能只停留于理念认知，必须针对各自企业的地理位置、经济环境、周边文化等制定相应对策，并认真加以落实。而且，制定对策不能一成不变，要及时根据企业外部、内部的环境变化，进行适度调整。

一是加强青年理想信念教育。国有企业有其独特的党、团组织优势，有着完善的思想政治工作体系和优良的思想政治工作传统，必须加强对青年的“思想塑形”教育。当代青年具有思想活跃、善于思考的优势，但短板在于利益诉求多样化，加上自身社会阅历较浅、实践经验不足，容易受到社会错误思潮的误导和蛊惑，为此，国企党、团组织要多与青年人谈心交流，倾听他们的心声，对认识偏差要及时纠正，对思想困惑要主动释疑，对错误的价值取向要坚决批评教育。与青年人探讨问题，不能回避敏感的社会热点和难点问题，要允许青年表达自己所持观点，并对其观点进行客观分析，使他们的认识更为理性、思想更为成熟。要尊重青年个性的健康发展，满腔热情地支持他们发挥自己的长处，鼓励他们不断地丰富和完善自己，扎扎实实地学习政治理论、专业知识，加强道德修养，为其进步打下坚实的德才基础。要教育青年，真正的理想要以仰望星空为情怀，而不能只把自己的理想局限于个人升官发财和享乐的小圈子里。奉献是理想永恒的主题，只有专注于奉献，才能不断提升人生境界。精彩的人生不应该只停留在美丽的幻想里，如果得过且过，甚至怨天尤人，只能与出色和辉煌渐行渐远。

二是积极完善国有企业薪酬体系。作为国有企业，要积极建立和完善与社会主义市场经济、与现代企业制度、与人才引进工作相适应的薪酬体系，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、鼓励人才创新创造和维护人才合法权益的激励保障机制，并注意统筹不同岗位的收入比例，促进劳动关系和谐。要建立职工收入正常增长机制，每年一个小台阶，五年一个大台阶，不可否认，合理的薪酬体系与收入增长机制，将会对员工工作产生重要的激励作用。要努力营造相对舒适和宽松的生活环境。如果一个企业的外部环境不好，住房难、就医难、购物难、上学难，事事难，处处难，就很难造就拴心留人的良好局面。我们固然要以宏伟的事业吸引人，以崇高的精神鼓舞人，以诚挚的热情感召人，但也要用适当的待遇凝聚人，使人才在充分享有实现自身价值的满足感、贡献企业的成就感、得到社会承认的荣誉感的同时，得到与其贡献相适应的物质回报。

三是重视企业文化建设，树立人才以用为本的理念。优秀的企业文化是一个企业的“软实力”，是企业的凝聚力、向心力之所在。换言之，它具有一种凝聚功能，可以围绕企业目标，凝结成极大的集体合力，生发出奋发向上的群众意识，充分调动员工的主观能动性，富有成效地推动企业的发展。在优秀企业文化的导引下，新入职员工会自觉融入企业，并以自己所在企业为荣。要坚持培养和吸引人才是手段，用好人才是目的。对各类人才来讲，最大的满足莫过于能够成就事业。人才的价值只有在使用中才能体现出来，解决好人才的“用”的问题，才能把握到人才工作的根本。要营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好企业文化，建立人才制度，落实人才政策，真正使各类人才都受到尊重、得到爱护。要营造鼓励创新、宽容失误的工作环境。世界上没有毫无风险的创新。对于人才，不仅要鼓励他们独立思考、积极开拓、大胆创新，同时还要善待人才、宽容失误、允许失败，使各类人才能够在心情舒畅、不受压抑的环境氛围中尽情发挥自己的聪明才智。

四是注意对青年人才的甄别与使用，是骡子是马，拉出来遛遛。要激励青年成才，在能力上锻炼青年，对积极要求进步且有发展潜力的青年人，让他们担当急难险重任务，磨其心智、炼其体肤，加强励志教育，使他们从精神上强健起来，促使其通过实践锻炼增长本领，提高能力。要通过技能比武、技术攻关、业务竞赛、工作突击、评先争优等活动载体，为青年员工搭建起施展才华、发挥聪明才智的广阔平台，促使各类青年人才脱颖而出，并帮助他们做好职业生涯的规划与管理。要对德才兼备的优秀青年人才，大胆委以重任，加强职业辅导，使他们有干头、有奔头，真正做到人尽其才、才尽其用，这样才能更好地留住人才，形成良好的“用才”环境，并因此而引进更多的人才。

五是关注青年需求，加强情感沟通。现代领导学认为:没有人愿意被“管理”，只接受“影响和指引”，当代青年尤其如此。因此，要通过青年座谈会、联谊会、个别谈心等形式，建立健康、坦诚、平等的交流氛围，加强团队沟通，倾听青年心声，体现人文关怀。要引导青年既要树立远大的理想，又要十分重视任何细小的工作，理想付诸实践，如筑九层之台，行千里之路，需要从点点滴滴做起；要帮助青年解决工作与生活中遇到的难题难事，通过一些实实在在的工作，让其感受到国有企业特别的温暖；要开展青年员工喜闻乐见、广泛参与的文化体育活动，激发青年员工的业余生活热情，通过活动凝聚青年，通过活动增强企业的向心力。

六是重视离职员工关系管理。当一些国企仍然在为封堵人才外流，采取扣住房、扣档案、设置违约金等办法的时候，一些国外优秀企业已经把保持一定的员工流动率作为企业发展的一项重要指标，并十分重视对离职员工关系的管理，专门设立了旧雇员关系主管这一新的岗位，这就意味着某人离开公司，并不是与公司关系的终结，而是使这种关系进入了一个新阶段。一方面，要把离职员工的抱怨作为公司的宝贵财富。离职员工对公司的忌讳很少，能够真正对公司的发展战略、企业文化、内部管理等问题作出客观、大胆的评价。必须建立员工离职面谈制度，并对面谈记录进行数据加工，搞好员工流失关键要素分析，着手改善公司的内部管理和组织文化。另一方面，要把离职员工看成公司的朋友和资源，作为公司未来再招聘的最合适人选。摩托罗拉公司规定:如果员工离开公司90天内回来，以前在公司的工龄还会延续。离职员工与公司彼此熟悉，信息对称，可以减少由于不了解所需要的时间和文化磨合成本，而且大部分回头员工都将是公司的忠心员工，会更加珍惜岗位，把更大的气力投入工作。与离职员工建立良好关系，体现了一个企业人性化管理的重要方面，也有助于树立企业形象，宣扬企业理念，提高企业的信誉和社会影响力。

青年已经成为企业员工的主体，青年员工的职业精神、职业技能和综合素质的高低，直接关系到企业当前和未来竞争力的强弱。栽好梧桐树，引来凤凰栖。重视和加强青年人才队伍建设，培养后继人才，引进紧缺人才，用好存量人才，留住有用人才，才能真正使“人才是第一资源”的理念在国有企业落到实处，从而充分发挥人才在企业科学发展中的引领作用。