基于需要层次理论的保险代理人分类激励机制指标体系设计

李 丹 刘从敏

(东北农业大学，黑龙江哈尔滨 150030)

自1992年美国友邦保险公司在上海引入保险代理制度以来，保险代理人在我国保险营销市场中一直扮演着重要角色，而且队伍发展迅速。截至2011年底，我国保险代理人已有330余万人。几乎所有的保险公司对他们的管理都采用只重业绩的粗放方式，成为目前保险业人力资源管理的一大盲区。

在实际工作和生活中，保险代理人的需求相对简单。美国心理学家马斯洛将人的需要分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求5个层次，其基本原理是当较低层次的需求得到满足后，就会产生另一种更高层次的需求，保险代理人的需求就处于这五个需求层次之中。如果能找到或者创造一种方法，既能充分利用这种理论原理，又能简单地按照他们的需求进行分类，然后根据不同需求进行有针对性的激励，不仅节约了管理成本，而且会带来可观的经济效益。

一、我国保险代理人需求现状分析

(一)保险代理人承受的压力大

由于激烈的竞争，一个保险营销人员每天平均工作时间为10～12小时，加之思想压力过大，导致不少代理人身体处于亚健康状态，而且很多公司不对员工进行定期体检。同时，在我国，保险代理人的社会地位一直不高，保险代理人在心理上也承受着很多压力。

(二)保险代理人缺乏归属感

目前，各保险公司的销售主要是依靠保险代理人的“人海战术”，从业人员进入门槛过低。保险公司和代理人之间是一种委托与代理关系，实行佣金制度。根据代理人的销售业绩来确定佣金，但代理人不能享受保险公司五险一金等福利待遇，致使保险代理人缺乏归属感，流失现象普遍。正是由于保险代理人对公司缺乏归属感与责任心，片面追求保单销售的数量，以提升自己的业绩与佣金，而不去考虑对保险公司影响深远的诚信问题，从而引发了各种骗保、欺诈等不诚信行为发生，影响我国保险业的健康发展。

(三)保险代理人需求特点

第一，主需求层次低，并且需求层次集中。目前，我国保险代理人队伍中高学历的人员较少，即使有高学历的人加入，也会因身边低学历的人太多而选择离开，而一些地方保险代理人成为解决下岗职工再就业的重要渠道。据有关资料统计显示，国内年收入超过十万以上的保险推销员仅占5%，大多数保险代理人收入水平偏低，而且收入很不稳定。他们的需求直接表现为对经济收入的迫切需要，因而他们的需求层次较低，并且主要集中在生理和安全需求层次。

第二，受社会大环境的影响，保险个人代理人的需求不断升级。目前我国保险的需求正处于由较低层次向较高层次转变的过程中。随着社会进步，保险市场的逐步规范，我国保险业的发展进入新阶段，保险个人代理人的需求也不断升级，他们不再仅仅满足于收入的增加和生活的改善，在社会地位、社会保障、民主权利、子女上学、继续教育培训、实现自我价值等方面的需求越来越强烈。

二、保险代理人的需求分类及指标体系

马斯洛的需要层次理论对人的需要进行了全面的分类(高低划分)，阐述了人的需要的多样性、复杂性、动态系统性等特征，提高组织管理的有效性以启迪和指导。主要方法是:根据需要层次论和人性假设理论，从保险代理人的需求特点和实际情况出发进行分析，提取出若干关键的分类指标，然后为每个指标找出更细化的量化要素，再分别进行合理定值，最后求得各个关键指标的总值，根据这几个值的大小进行排列，即为他们需求的主次顺序，对应这个顺序即可分别进行激励。

结合保险代理人的需求层次、种类等现状的分析，我们将分类的关键指标定为:经济状况指标(E)、工作状况指标(W)和个人价值指标(P)。选择这三类指标体系，主要原因在于:对于现在保险行业的从业者来说，他们的生理需求和安全需求基本上都已有所保证，那么他们的需求则主要集中在马斯洛需要层次论中的另外三个层次，即情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。这三个层面的需求依赖于三个要素，即经济收入、工作本身以及个人价值的实现程度，所以我们选择这三个要素作为指标进行量化研究，以便达到最好的激励效果。

(一)经济状况指标(E)得分体系

在经济状况指标里，设定五个现实的支撑要素，即保险代理人个人年收入、家庭其他收入、家庭教育支出、家庭医疗支出和家庭基本生活支出。因为这五个要素最能说明家庭的经济状况，也能直接说明一个代理人对金钱的渴求程度。将支出看作负收入的话，那么这五个要素的得分应该遵循这样一个原则:收入越低，得分越高，对金钱的渴求就比较强烈，反之家庭条件越好，对金钱的渴求就没有那么强烈。同样，家庭教育支出、医疗支出、生活支出越多，得分相应越高，对金钱的渴求就越强烈。经济指标评分体系如表1所示。

表1 经济状况指标评分表

(二)工作状况指标(W)得分体系

在工作状况指标里，设定五个现实的支撑要素，即受教育程度、对公司认可程度、专业技能程度、渴望培训程度和工作满意感。因为对公司的认可程度决定了对工作的态度，得分越高，说明对公司越认可;受教育程度和专业技能程度决定了工作能力，得分越高，说明工作能力越强;渴望培训程度和工作满意感可以反映出目前的工作状态，同时也说明工作对保险代理人能否起到激励作用，得分越高，表明代理人目前的工作状态越好，对激励措施的设置更具有重要的参考意义。 工作状况指标评分体系如表2所示。

表2 工作状况指标评分表

(三)个人价值指标(P)得分体系

在个人价值指标里，设定五个现实的支撑要素，即承担责任的愿望、升迁的想法、开创事业的愿望、工作追求的侧重点和在本职工作取得认可的愿望。目的在于考查员工对自我实现的要求以及未来的规划，承担责任的愿望、工作追求的侧重点和在本职工作取得认可的愿望这三个要素可以反映出代理人在自我实现中对自己的要求，得分越高，说明代理人在自我实现中对自己的要求越高;而升迁的想法和开创事业的愿望可以反映出代理人对自己未来的规划，得分越高，表明代理人对自己未来的规划越清晰，上进心越强，这都有助于选择相应的激励措施进行激励。个人价值指标是保险代理人追求最高层次的体现，也是从长远看最具有吸引力的一个指标，并且随着社会的进步，代理人的需求不断得到满足，这个指标的支撑要素也应随之变动，因而本指标的操作也最复杂的。个人价值指标评分体系如表3所示。

表3 个人价值指标评分表

在对保险代理人的需求进行了分类量化以后，得到了三个总分值:经济状况指标(E)、工作状况指标(W)、个人价值指标(P)。根据这三个值的大小关系，可以得到六种情况:E＞W＞P，E＞P＞W;W＞E＞P，W＞P＞E;P＞W＞E，P＞E＞W。而这六种情况又可以概括为三种不同的需求类型，即经济主导型需求、工作主导型需求和个人价值主导型需求，在保险公司经营过程中应针对不同类型的需求采取不同的激励措施。

属于经济主导型的保险代理人家庭往往有严重的入不敷出的现象，对收入有严重的依赖性。因而对此类代理人进行激励，应当以经济激励为主。

工作主导型代理人整体素质比较好，且一般具有较好的专业技能，是保险营销队伍的中坚力量。他们工作出色，从工作中能得到满足，因而这种代理人需要比经济主导型高一级的激励措施。

目前来看，个人价值主导型代理人的需求层次在保险代理人队伍中是最高的，应激发此类代理人的成就动机与自我实现的预期，引导其树立正确的人生价值、社会价值，从而不断地向上发展。

三、结论

本文按照马斯洛需求层次的基本理论，将保险代理人分为经济主导型需求、工作主导型需求和个人价值主导型需求三种类型，这种分类激励的设计可以减少甚至避免保险代理人长期以来存在的问题，如代理人压力大、对行业没有归属感和责任心等，有利于减少保险代理人的短期从业行为。针对三种代理人的主导需求应有针对性地采取不同的激励对策。

对经济主导型保险代理人的激励措施主要是改善薪酬福利制度，这在一定程度上保证了保险代理人基本收入的稳定性，增强了其被认可的程度，提高了归属感，避免了因短期行为心理而造成的代理人大量流动现象的出现。

对工作主导型代理人的激励措施主要是优化工作环境，建立健康的保险代理人际关系，建立公平严格的考核机制，为代理人提供良好的发展晋升空间，同时加强培训，使他们专业知识过关，销售技能增强，提高保险代理人的行业归属感及留存率。

对个人价值主导型代理人的激励措施主要是树立公司目标和个人目标，树立团队观念，设立特殊奖励，这样可以使保险代理人将组织目标和个人目标相结合、个人价值和社会价值相结合，积极努力向上发展。这样不仅节约了管理成本，增强了管理效果，更有利于我国保险业长期稳定的发展。

［1］ 国家统计局.2011中国统计年鉴［M］.北京:中国统计出版社，2011:78-91.

［2］ 斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学［M］.北京:中国人民大学出版社，2005:43-67.

［3］ 顾克伟.聚焦保险代理人［M］.北京:中国经济出版社，2009:25-39.