真诚领导与员工组织公民行为的关系研究

邓子鹃，王 勇，蒋 多

(1.淮阴工学院经济管理学院，江苏 淮安 223001;2.浙江大学理学部，杭州 310028)

0 引言

真诚领导(authentic leader，也有人译为“诚信领导”或“真实领导”)是一种新兴的领导理论，是顺应西方社会对组织公正、组织诚信和组织伦理的呼声而诞生的领导理论。Walumbwa等人(2008)将真诚领导定义为一种领导行为方式，其目的是“为了培养和促进领导者具有更大的自我意识、内化道德视角、平衡的信息加工和关系透明程度，并提高积极的心理能力和营造积极的伦理气氛”。也有研究者将真诚领导界定为一类特殊的领导者，特指“那些深刻地意识到应该如何去思考和行动，并且被知觉为对自己及他人的价值观、道德观、知识、优势以及所处的工作环境具有清晰认识的人，他们自信、乐观、满怀希望、富有韧性并拥有高尚的道德情操”。

Luthans等人(2004)的研究表明，真诚领导对员工的心理资本、工作态度和工作绩效均会产生积极影响。心理资本具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，包括自信(即自我效能感)、希望、乐观和坚韧性，是个体竞争优势来源之一。自我效能感是指“个体对其发挥动机、认知资源和行动步骤的作用、成功管理给定情景中特定任务的能力的信任程度”。

周蕾蕾(2010)研究了真诚领导与员工组织公民行为的关系，发现领导－成员交换关系对二者起中介作用。组织公民行为被认为是组织成员自愿做出的行为，这些行为没有得到正式的报酬系统直接而明确的认可，但从整体上有助于提高组织的效能。

仲理峰(2007)曾经探讨了心理资本(包括希望、乐观和韧性，不包括自我效能感)与员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为的关系，发现员工心理资本总量及其各维度均与组织公民行为呈显著正相关。杨岚(2010)研究了员工心理资本与组织公民行为的关系，发现心理资本的四个维度(自我效能感、希望、乐观、韧性)均对组织公民行为有显著正向预测效果。然而，王哲(2010)发现，员工的心理资本总量与组织公民行为有显著正相关，但自我效能感维度与组织公民行为的相关不显著。

尽管以往国内外的研究表明真诚领导、自我效能感和组织公民行为之间存在相关关系，但对三者之间的内在联系并无研究。而且，自我效能感与组织公民行为的关系目前仍未达成一致。因此，我们关注的是，真诚领导是否会通过影响员工的自我效能感，进而影响员工的组织公民行为，也就是说，本研究有两个假设:

假设1:真诚领导可以正向预测员工的自我效能感和组织公民行为;

假设2:员工的自我效能感在真诚领导和员工组织公民行为之间起中介作用。

1 研究方法

1.1 研究对象与取样程序

从江苏省、湖北省、广东省的6家制造企业中选取大专及以上学历的员工及其直接上级作为研究对象。共发放员工调查问卷300份，领导问卷300份(100名领导参与调查，即每位领导者评价3名直接下属的行为)，回收286对匹配成功的问卷，回收率95%，有效率100%。员工的样本构成:男性178人，女性108人;平均年龄35.2岁(标准差8.1岁);平均工龄8.6年;学历方面，大专34%，本科47%，硕士及以上19%。领导的样本构成:男76人，女24人;平均年龄38.8岁(标准差7.3岁);学历方面，大专及以下40%，本科44%，硕士及以上16%。

真诚领导问卷由员工填写，要求调查对象对其直接上级的领导行为进行评价。员工自我效能感问卷由员工自评。员工组织公民行为问卷由其直接上级进行评价。调研开始之前，研究者联系6家企业人力资源管理部门负责人，由其安排专人(即“企业联络人”)负责本次调研活动;研究者对“企业联络人”进行了远程培训，对有关填答要求和可能出现的问题进行了详细的解释和说明，直到所有“企业联络人”均认为完全明白调查任务和要求后开始调研。所有的问卷均由企业人力资源部联络人负责发放并进行上下级匹配，员工和直接上级不知道彼此评价的真实目的。

1.2 研究工具

1.2.1 真诚领导

该变量的测量采用吴雪娜(2010)翻译的由Walumbwa等人(2008)编制的真诚领导量表。正式施测之前，研究者请5名企业人力资源管理人员和5名工商管理博士对该问卷的8个项目进行语义分析，发现大家对其中的4个项目理解有偏差，于是正式施测时将这4个项目分别拆成2个项目。正式施测时采用12个项目的真诚领导问卷，如“他/她总是真实地表达自己的意思”。本研究中其内部一致性系数较高(克朗巴赫α=0.889)。所有调查项目均采用利克特(Likert)6级计分法，“1”表示“非常不同意”，“6”表示“非常同意”。

1.2.2 自我效能感

该变量的测量采用惠青山(2009)编制的企业员工心理资本问卷中的自我效能感维度，共4个项目，如“我相信自己能够很好地与同事沟通”。本研究中其内部一致性系数符合测量要求(克朗巴赫α=0.799＞0.7)。所有项目均采用利克特(Likert)6级计分法，“1”代表“完全不符合”，“6”代表“完全符合”。

1.2.3 组织公民行为

测量该变量的问卷采用皮永华根据樊景立等人(1997)编制的组织公民行为量表中的“帮助同事”和“尽责性”两个维度修订的量表。樊景立的量表是组织行为本土化研究的代表性成果之一，其信度和效度无论在台湾、香港还是大陆均得到了验证。“帮助同事”4项，克朗巴赫α=0.776;“尽责性”6项，删掉一项后的克朗巴赫α=0.709。所有调查项目均采用利克特(Likert)6级计分法，“1”表示“完全不符合”，“6”表示“完全符合”。“组织公民行为”作为单一概念的内部一致性系数较高(克朗巴赫α=0.817)。本研究中将组织公民行为自评量表改为他评量表(即领导对下级的行为进行评价)，如“他/她经常帮助新同事适应工作环境”、“他/她经常帮助同事解决工作中的相关问题”、“他/她能够在需要的时候分担其他同事的工作任务”等。

1.3 数据分析与处理

所有数据均采用SPSS16.0软件和LISREL 8.70软件进行统计分析，主要分析方法包括相关分析和结构方程模型验证。

2 结果

2.1 描述统计、相关和信度分析

各研究变量的描述统计、相关和信度系数，如表1所示。

表1 变量的描述统计、相关与信度系数

2.2 真诚领导、自我效能感与组织公民行为的关系模型验证

为了进一步了解真诚领导、自我效能感对组织公民行为的影响模式，我们采用结构方程模型进行分析，对真诚领导、自我效能感与组织公民行为的关系模型进行验证。

根据对各个变量间的结构关系进行探索，得到真诚领导、自我效能感和组织公民行为的影响模型的主要拟合指标，其中GFI=.89，CFI=.93，AGFI=.87，RMSEA=.069，表示模型的拟合程度可以接受。在关系图(如图1)中，真诚领导直接影响自我效能感，影响效应为.66，真诚领导通过自我效能感影响组织公民行为，间接影响效应为.44。

图1 真诚领导、自我效能感对组织公民行为的影响模型

3 结论与讨论

3.1 结论

真诚领导可以显著预测员工的自我效能感和组织公民行为(帮助同事和尽责性)，真诚领导通过增强员工的自我效能感来提升员工的组织公民行为，如更多的帮助同事和更加尽责，即假设1和假设2得到验证。

3.2 讨论

3.2.1 真诚领导影响员工的自我效能感，进而影响员工的组织公民行为

真诚领导包括四个方面的内容:自我意识、关系透明、真诚行动和平衡加工(Walumbwa，2008)。自我意识是指领导者对自己的价值观、动机、情感和需要有清晰的认识;关系透明指领导坦诚、真实地与员工交往;真诚行动指领导者言行一致、表里如一;平衡加工指领导者处理问题客观公正、不失偏颇。真诚领导影响员工对领导者的信任，而领导信任又影响员工的工作态度和行为。郭晓薇(2004)发现，组织公平感是组织公民行为的重要预测变量。员工对真诚领导的感知，会影响到其对组织公平的感知，会增加员工对组织的信任，从而影响员工的组织公民行为。

本研究中的自我效能感，属于工作自我效能感，指“人们对自身完成某项任务或工作行为的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度”。影响自我效能感的因素包括四个方面:个体过去行为的结果;他人成功或失败经验的示范效应;他人的评价和劝说;情绪状态。由于真诚领导可以为下属提供行为示范、及时公正的反馈，唤起下属积极的情绪，因此领导的真诚行为对下属的自我效能感和组织公民行为有积极作用。关于自我效能感与工作绩效的关系研究表明，自我效能感与工作绩效呈中度相关。而组织公民行为通常被看作是周边绩效的重要组成部分，因此，自我效能感与组织公民行为的正相关关系与前人的研究是一致的。

本研究探讨了自我效能感对真诚领导和组织公民行为的中介作用，对组织人力资源管理有一定的指导意义。一方面，因为真诚领导和自我效能感对员工组织公民行为有较强的正向预测作用，所以组织可以通过选拔真诚领导或者高自我效能感的员工来提升组织的绩效(包括组织公民行为);另一方面，组织可以通过教育培训、心理资本开发等途径开发领导的真诚行为和员工的自我效能感，提升领导和员工的工作绩效，进而提升组织绩效。

3.2.2 研究局限性

变量的测量方式有待改进。通过下级员工来评价真诚领导虽然是真诚领导测量的通用模式，但是员工与上级之间的关系不可避免地影响真诚领导的评价结果。尽管是同一个部门的员工，对同一个上级的真诚行为评价也会存在差异。上级对下级组织公民行为的评价也会受到上下级之间关系的影响，主观性较强。因此，真诚领导行为和员工组织公民行为的准确测量是后续研究必须关注的一个重要方面。

样本的代表性有限。本研究将研究对象限定在制造企业的大专及以上学历员工，尽管可以使研究结论更有针对性，但同时也削弱了研究结论的外部效度。此外，本研究采用方便抽样的方式获取样本，一定程度上影响了样本的代表性。

没有控制影响自我效能感和组织公民行为的个体差异变量。以往研究表明，成就动机、主动性人格等人格变量影响个体的自我效能和组织公民行为，因此，后续研究需要将人格特质对自我效能感和组织公民行为的影响效应进行分离。

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