以人为本 创新模式 促中年教师持续发展

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》明确指出，为适应新时期创新型国家的需要，应当大力加强“创新人才培养模式”。创建可持续发展的教书育人模式，关注学生的可持续发展教育，首先必须关注教师。然而，目前不少学校中的中年教师却是一个不受关注的群体。他们大部分曾经是学校的业务骨干，经历了应试教育向素质教育的转折，承担过负荷繁重的教学、科研任务，同时由于这一代人经历过我国特殊的历史变革时期，工作上格外努力，生活上相对简单随意。这些教师进入中年期后，由于内外因等多方影响，导致他们经历职业激情一职业追求一职业成熟一职业高峰一职业平滑一职业倦怠期的变化。采取什么策略、什么途径再次调动起他们的“高原期”激情，让学校这支中年教师队伍不再沉寂、焕发活力，让他们在教育历程上保持持续发展是学校管理者不可推卸的责任。

一、中年教师现状

最近，联合国世界卫生组织提出新的年龄分段：44岁以下为青年人，45岁至59岁为中年人，60岁至74岁为年轻老年人，75岁至89岁为老年人，90岁以上为长寿老人。我国企业界、科技界、文学界和艺术界等对冠名为青年企业家、青年科学家、青年作家、青年艺术家的年龄上限，一般都定为45周岁，有的甚至高达49周岁。按此标准，中年教师的年龄应从45岁界定。但考虑到目前中小学教师队伍年龄结构的实际状况，我们习惯上仍然以40岁作为中年教师的标识年龄，故本文的中年教师年龄界定大约为40岁以上，60岁以下。

现在的40岁以上教师教龄均在20年左右，在事业上经历了由应试教育向素质教育的变革，人生经历了由文革后期到改革开放至今的历程。现在人到中年，除部分教师走上干部岗位外，许多教师已经从一线岗位渐渐进入二线岗位。近年来，适逢教育进入新一轮课改时期，许多中年教师感叹：开展“名师工程”、打造“骨干计划”是正值风华正茂的青年教师的天下。他们在青年教师的光环中渐感精力的透支、激情的消退；理想与现实的矛盾在这时也凸显于日复一日的平淡工作之中……渐渐地，中年教师成为被“淡忘”的一族：外出学习的机会少了，参加比赛的机会没了，讲公开课的机会让了，甚至学习讨论时的发言也不重要了。一些中年教师抱有“人到中年万事休”的思想，不再想着调动，不再考虑晋级和晋升，工作主要靠经验和惯性，甘于平庸，甘于寂寞，也甘于平淡。

从教师群体情况分析，笔者认为中年教师还可以分成不同类型。

一是职业倦怠型。这种类型的教师在学校中人数最多，也是最容易被忽视的一群。他们没有发展的愿景，甘于平庸，很少致力于教学革新，所用的教材内容变化不大。他们的教学理念相对落后，课堂教学艺术相对陈旧，经验主义和想当然观念根深蒂固。他们大多都在事业上沉默寡言，跟随别人，消极行事。

二是职业停滞型。这种类型的教师教龄一般在20年左右，此类教师在年轻时往往已取得了不错的成就，有一定的教育教学能力和素养，具备一定的理论修养，获得一定的荣誉，也有一定的位置，在一定的范围内或某一领域有较大的影响力，是学校教育的中坚力量。他们绝大多数担任学校部分管理的职责，并负责对青年教师的引领和指导。这类教师，一部分认为自己该有的都有了，因此，满足于现状，不求进取。还有一部分有进一步发展的愿望，但自身的发展已进入一个相对的“高原期”。他们的进一步发展需要“外援的力量”，需要得到适当的催发，以激励其再次进取。

二、中年教师可持续发展的可行性构想

中年教师从发展过程来看，有较好的素质基础，有业务功底，也有继续发展的空间。心理学家詹姆士说过：“人类天性的至深本质是渴求为人所重视。”由此可以认为中年教师可持续发展构想是可行的。

一是中年教师可持续发展可以带动学校教师整体素质提升。

学校针对中年教师现状加大关注力度，创造机遇，给予适当发展空间，树立中年教师的形象，对其他年龄结构教师是一种潜激励，通过关注中年达到促进全体的效果。不可忽视，在教育教学的规范上，在对待知识的严谨上，中年教师有着较强的优势，加之由于20多年积累的丰富教育经历，中年教师对学校来说绝对是一笔不小的财富。我们应该把它转化为学校教育的动力，或者说通过示范等活动，把它作为青年教师胜任力的启动“基金”。

通过中年教师可持续发展带动全校教师的教育教学素质的全面提升，使全体教师在队伍结构、知识结构、能力结构等素质结构上趋于科学、合理，在职业道德、教育思想、个性修养、专业知识、一般文化科学知识、一般方法知识、教学能力、实践能力、发展能力等个体素质得到整体提高。

二是中年教师可持续发展是学校人性化管理理念的弘扬。

步入中年，是人类发展不可逆转的生命规律。中年教师是一个职业群体，曾对学校的发展作出过不同程度的贡献，由于年龄的变化，逐渐从舞台主角淡出，从幕前走向幕后，从主要学科转向科任学科。这个时期来自各个方面的压力对中年教师是一个考验：有的是来自工作的压力，从事业高峰走向低谷，会有一种失落感；有的是来自家庭的压力，中年人在家里是中流砥柱，事事操心劳累；还有的是来自身体的压力，由于年轻时过于透支导致患下的一些疾病成为终身携带的顽疾。

学校对中年教师群体不要只是关注其本身价值如何发挥，更重要的是关注其身心健康。学校要在感情上关心教师，事业上支持教师，努力营造一个良好的工作氛围，创设一个愉悦的精神空间，搭建一个适合中年教师的展示平台。这样，当教师处于中年期时，则不会有太大的精神压力和太多的精神负担。作为学校管理者的管理理念则凸显了可持续发展教育的核心价值观——尊重，尊重人、尊重差异与多样性，更凸显了学校的人性化管理，为学校全体教师整体提升、可持续发展奠定了坚实的基础。

三是关注中年教师可持续发展应强化其“教育人生”的信念。

每个教师都曾经有过崇高的理想，随着日复一日的工作，理想、信念逐渐淡化。因此，学校要引导中年教师树立“教育人生”信念，让教师不再把教育仅仅作为一门职业、一个手段、一项工作来看待和处理，而是当做自己人生的一部分来对待、体验、充实和完善。美国教育家杜威从1896年创办芝加哥实验学校开始，就一直坚守着他的五大教育信念：教育即生活、教育即生长、教育即经验的不断改造或改组、学校即社会、从做中学。应该说，无论是一位大家的教育信念，还是一个普通教师的教育信念，大抵都内在地蕴含着对教育的理解，对学生及其发展的理解。进人中年的教师群体大多对年轻时的激情、憧憬已经遗忘，作为学校的管理者要唤醒或再次赋予中年教师“教育人生”的可持续发展理念，让中年教师为信念去投身辛苦的、繁琐的教育工作，感悟人生价值。

三、中年教师可持续发展实施策略

促使中年教师的可持续发展要采取适当的激励手段和策略，既要调动中年教师的工作激情，又不能挫伤其积极性。因此要针对不同群体，采取多种策略，有的放矢。

1.针对“职业停滞型”教师，采取定向激励策略

首先，鼓励中年教师制定专业发展规划。根据学校中年教师发展的实际情况，建构中年教师专业发展目标体系，把“职业停滞型”中年教师的发展划分为三个不同的阶段：定型阶段一积累阶段一超越阶段。组织专家组对此类教师进行“诊断”，确定其专业发展方向，帮助其专业定型、知识积累，达到质的超越。不同发展阶段的教师有不同的专业发展需求，鼓励中年教师专业发展要逐步由“经验型”向“学者型”、“专家型”转变。通过专业发展规划引导这个群体的教师认可自己的潜力，改变故步自封的状态，激励其确定更高的目标，并不断向前迈进。

其次，设立层级管理岗位让他们参与管理。让一部分有管理愿望和能力的中年教师参与学校管理，包括教学计划的制定和决策、参与学校教代会，以提高他们的身份、影响和满足感。充分发挥中年教师的创造性，鼓励中年教师去组织实施教研活动。重视营造和谐的人际环境，建立一套以情感激励为主的激励方式，让中年教师做主角带领一个团队参与各类人文性评比活动，开展丰富多彩的文娱活动，形成和谐的氛围，使中年教师树立主人翁责任感。

2.针对“职业倦怠型”教师采取鼓励参与策略

一方面，学校可搭建平台鼓励“职业倦怠型”教师参与各类教学活动。一要营造宽松自由的研究氛围，尊重和保护教师的积极性和创造性，鼓励教师的参与热情。学校可组织集体备课、青年教师公开课等教学活动，让在教学能力上需要提升的中年教师在活动中尝试评课、说课，接受新思想、新理念。二要鼓励教师参与个性化的教学展示，不要用过多的条条框框去规范教师，给教师更大的空间，使得这个群体的教师愿意参与教学活动，激发其主动参与的意识。

另一方面，学校应鼓励“职业倦怠型”教师的合作与创新。学校可依托教研组建立学习型团队，创设互助协作、开展教学研究的氛围，让教师人尽其才，各尽所能，既发挥团队合作的互补共生、群策群力、互动成长的巨大优势，又鼓励中年教师的独创精神，达到提升教学能力和解决问题能力的目的。通过团队学习、信息交换、经验分享、专题讨论(提出问题、研究问题、解决问题)等形式分享成果、互相学习、彼此支持，促“职业倦怠型”教师与团队共同成长。

3.实施中年教师发展性评价策略

传统教师评价是一种静止的、被动的评价，它忽视了教师实际和主体愿望。学校应建立适合中年教师可持续发展的评价体系，包括对教师的职业、教育思想、教学行为等各个方面进行全面系统的评价，只要教师通过努力达到每一个发展目标的要求，都应予以肯定和奖励。通过一系列的激励机制，提升中年教师的工作绩效和职业成就感。可以采取校内评聘制度，对年度评价出色的教师实行校内专项奖励，也可以采取与职称脱钩的评聘形式，改变职称与工资匹配缺乏动力的状态，鼓励并促进中年教师的专业发展。

4.实施分层次培训策略

每个人的性格特点是不同的，但共同的是每个人都渴望被尊重，尤其是人到中年后。可以想象一位中年教师与新教师在一个培训班，接受同一主题培训所取得的效果会是怎样的(类似课改等同起点培训除外)。学校在开展培训时一定要针对中年教师区别对待，可以制定不同层次的培训菜单，让中年教师有针对地选择，这既保护了他们的自尊，也会取得较好效果。

5.实施目标任务驱动性策略

首先，设立首席教师制。针对中年教师在业务上比较过硬，有一定专业基础，有一定指导能力的个体设立xx学科首席教师，采取先聘后评的方式，鼓励这些教师争当学科首席，对其价值给予重视，给这些教师适当荣誉，在学科教学上尽可能发挥其优势。

其次，设立高级教师执教日。中年教师大多数已经是高级教师，针对这个群体要不断有新激励，要让他们有新任务，从而发挥他们的主观能动性。可以在计划中每月安排几天作为中年教师的“高级教师执教日”，组织学校其他教师听高级教师的课，让这个群体不再是一潭死水，而变成流动的活水。

最后，师带徒学期展示日。师带徒是一个很平常的常规工作，有的学校往往忽略中年教师群体，启用年轻骨干做新教师的师傅，这不是不可以，但是为了更好地调动中年教师的力量，学校可以尝试任用中年教师与新教师结师徒，用外力促中年教师动起来。

中年教师群体是学校整体教育教学工作的“酶”，要引导好这支队伍良性发展，并为他们搭建不同的平台，提供展示的空间，让他们再次焕发新的光彩。这将会使学校工作运行得更加自如，更加高速。

作者单位 北京市朝阳区安贞里学区

(责任编辑 王胜霞)