精干高效企业人力资源管理方法的探讨

郭玉峰

摘要：建立现代企业制度，实现企业健康发展是每个企业的目标。建立精干高效的组织是实现企业健康发展的重要手段。文章从实践出发，运用人力资源手段在机构设置、薪酬创新、劳动定额、责任承包、队伍素质等方面下功夫，实现精干高效的组织进行阐述。

关键词：精干高效 机构设置 薪酬创新 劳动定额责任承包

中图分类号：F240文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）11-218-02

一、公司基本情况

公司是集煤炭开采、大型煤化工、资源综合利用等项目开发建设的大型能源化工企业。目前，公司的项目处于项目前期、基建期和基建转生产期等，在建千万吨级矿井及大型煤化工项目数个，并逐步进入投产期。

二、构建精干高效企业的基础条件

实现企业的精干高效必须达到设计超前、工艺领先、人员素质高、信息化手段强、管理制度先进、机构设置合理等条件，公司从成立之初就采用先进的工艺公开招标一流的设计团队，并选用EPC、EP+C+M等方式进行建设，这为保证工程质量、构建精干高效的企业打下了坚实的基础。本文接下来将从人力资源方面进行阐述如何构建精干高效的企业。

三、构建精干高效企业的人力资源手段

（一）打破常规，创新管理模式

从公司设立之初就秉承精干高效的理念，在机构设置上摒弃了传统的大而全的思想，勇于打破常规，力求全新突破，采用全新的机构设置思路，下面以化工项目为例做一阐述。

传统的化工厂都是直线职能制组织结构设计，厂、车间、班组的三级管理模式。就某一项目而言，在借鉴同行业先进管理理念和经验的基础上，经过反复论证和研讨，突破传统框架，创新管理模式，我们采用扁平化的二层架构管理模式，构建大部室，设置生产运行中心和运行保障中心两部分，以生产装置或工段为基础，优化组织结构，减少管理层级，减少岗位编制，实现公司生产运营管控一体。

管理模式的突破创新，首先减少了中间管理环节，整合了各类资源，实现管理科学，人员得到精简精干；其次通过职能同一性整合，多个生产装置的操作人员，统一划归一个中心来管理，提高了组织效率，减少了部分岗位人员，提升了整体工作效率；三是人员的精干，工作效率的提升，在降低人工成本和管理成本的同时，也带来经济效益的增加。

管理模式的突破创新，也为人才竞争带来了优势。一方面是薪酬优势。由于人员的精干，单位人工成本得到保证，为各类人员提供有竞争力的薪酬奠定了基础，提供了保障。另一方面是人才培养和成长优势。资源的整合，层级的减少，必然增加各级人员的管理幅度，这就为他们提供了成长和锻炼的空间，同时也避免了人员技术技能过于单一等弊端。

新的模式和传统模式对比，由于管理层级和中间环节的减少，岗位人员可以减少约20%左右，既降低了管理成本，又大幅度的节约了人工成本，实现真正意义上的精干高效。

（二）严格把关，提升队伍素质

新建企业90%以上的员工均为新引进人员，员工引进的数量、门槛、渠道、结构等在很大程度上会影响今后企业的竞争能力。

在人员引进数量方面，主要体现高效精干和总量控制理念；在人员来源方面，主要考虑新老结合，大中专毕业生约占到35%，社会招聘熟练工人约占到55%，委托培养人员约占到10%，同时考虑队伍的稳定性，立足本土化、自主培养；在人员结构方面，主要从学历、技能、年龄、性别等方面考虑，尽可能优化人员整体结构，同时考虑为今后发展培养人才。

一是严把社会招聘关。大部分社会公开招聘人员一进入企业就工作在关键岗位上，级别相对较高，对这部分人的选拔显得尤为重要。操作岗位公司采用理论加技能的考评方法，即理论考试加实践操作相结合。管理岗位采用理论加个人综合素质的考评办法即理论考试和更全面的面试方法相结合，如采用无领导小组讨论、情景模拟测试和文件筐作业等方式，进行综合考核个人能力。

二是严把毕业生招聘关。新接收大中专毕业生的招聘主要注重大学生的学习能力、学习态度和综合素质。一两次的考试并不能说明一个人的学习能力和态度，所以考量一个学生的学习能力我们主要靠查验其在校成绩、英语、计算机水平和实习情况，再加以不同形式的面试，从而更全面的了解应聘者。

三是严抓员工培训关。根据人员来源和类别的不同，设置不同的培训周期和培训方式，培训周期一般为3-18个月，培训方式主要为项目自主培训、院校培训和岗位跟班培训。同时加强培训过程的管理，注重培训的效果，实现新老结合，确保设备一次开车成功。

总的目的是引进合格员工，培养高素质的队伍，进而实现人员的精干高效。

（三）注重实际，灵活薪酬制度

建立体现岗位价值、突出业绩导向、兼顾内部公平和外部竞争的基本薪酬制度和体系，是一个现代企业管理的基本制度保证。同时采取一些灵活的分配方式也是很有必要的，是对基本薪酬制度的一种补充和完善。通过完善薪酬特区、承包管理、劳动定额等多种分配方式，进一步实现精干人员、提高工作效率和企业效益。

一是建立薪酬特区，主要包含两个方面，一方面对部分有条件的二级单位给予薪酬方面的政策倾斜，促使其精干人员，在降低人工成本的前提下，提高员工薪酬待遇，提升企业效益；另一方面针对引进的外部稀缺人才资源，突破基本的薪酬体系限制，游离于基本薪酬体系之外，以协商谈判的方式确定其薪酬水平，虽然就某一个岗位而言，体现其单位人工成本在增加，但在企业建设的某一时期，就这一个岗位可能带来管理和技术的重大创新，带动整个部门乃至整个公司的成长，从而也能实现企业的精干高效。

二是实施承包管理，主要是针对机关部室的工资总额和各项管理费用。在工资总额方面，总的原则是在保证工作质量的前提下，尽可能减少岗位人员数量，实现精干高效；同时减人不减工资，提高员工收入水平。在管理费用方面，主要目的是倡导员工注重节约，对于可以量化的各项费用，经科学的测算，承包到各部室，节奖超罚。

以上均实行双重挂钩的方式兑现奖励和处罚，一是部室节超按相应比例对本部室进行奖罚；二是机关总体节超按照相应比例提取节超额度，对机关全体人员进行奖罚。这样既可以突出精干高效政策导向，又能更好的促使各部室树立大局观、整体观，更大程度激发员工的工作积极性，同时也能使员工的收入水平有一定的提高，达到提高劳动效率、降低人工成本、节约费用的目的。

三是针对区队、班组等生产单元实施劳动定额管理，结算工资。建立一个较为系统的劳动定额管理办法，对于逐步进入生产期的企业是很有必要的。

以煤矿一个综采队为例，年初按照地质构造、煤层赋存、设备状况、人员配置等情况，按照定额管理办法可以测算出一个基本定额。每月对综采队进行跟班写实，根据产量、构造、设备等实际情况可以计算出本月的综合定额和吨煤单价，考虑相关因素后，可以结算出综采队本月工资总额，打破了传统的以人员数量或简单的工作量确定工资总额方式。

总额固定后，人均收入水平在很大程度上是同人员数量相关的。区队管理者在保证正常安全生产的前提下，会自觉地控制人员数量，提高人员技能水平，优化劳动生产组织，提高产量。这样，杜绝人多好办事、人多热气高的小生产原则，在一定程度上很好的解决了管理与被管理的矛盾，同时也使得队伍更加精干，人员综合素质得以加强，收入水平进一步提高，企业的综合效益得到提升。

薪酬特区、承包管理和劳动定额仅是我们针对企业内部不同的群体实施的分配或激励方法之一，通过某一方法或几种方法的叠加效应，实现精干人员、提高效率、流畅管理、节约成本、提升效益的目的。

四、结束语

实现精干高效的团队不但要有超前的设计、领先的工艺、先进的设备等硬件条件，而且还要有先进的人力资源管理方法等为其保障。队伍精干，效能才高！作为新建企业，建立科学、超前、灵活的人力资源管理方法尤为重要。

参考文献：

1.刘桂林，颜世富，王伟杰主编.高级人力资源管理师.中国劳动社会保障出版社，2007

2.安鸿章等主编.现代企业劳动定额定员管理与标准化.中国劳动社会保障出版社，2008

3.覃學强主编.企业管理实务.电子科技大学出版社，2007

（作者单位：中煤能源鄂尔多斯分公司人力资源部 内蒙古鄂尔多斯 017200）

（责编：贾伟）