从容解脱企业培训困局

袁瑞娟

中国企业在近10年的发展中，几乎全都经历过各类培训的洗礼。从公开课到企业内训，从MBA、EMBA教育到各大名校的总裁班，从CD、VCD到网络教学可谓一应俱全。可以说，企业培训对中国企业的发展起到了重要的推动作用。但很多资深人力资源工作者却都发出同样的感叹：越培训，越不知道培训该怎么做。

企业培训问题多

培训“跟风”少规划

培训“跟风”，应该是现在企业培训工作中最突出的通病。太多的培训主管在沟通培训需求时，三句话内必会问到：“你们的老师能讲××课程吗？现在那个课程很火。”或者说：“你们能找到××老师吗？那个老师很有名。”诚然，能够受到众多企业的追捧，课程和老师自然有其过人之处。但是在接受这些培训的时候，企业始终要把自己当作主体，这一点是绝不能含糊的。细想一下，凡是现在感慨“培训无

用”的企业，基本上无一例外都是曾经的“跟风者”。错的不是跟风本身，而是在跟风时迷失了自己的目标，而这种迷失的根源，就是对自己企业的现实需求缺乏清晰的认识，不知道自己到底需要什么。

培训不是万能的，这是当今企业管理者的共识，但是培训到底应当发挥怎样的功效，很多企业却仍然十分迷茫。从整体上说，培训可以分为以下三类：理念培训、岗位技能培训、职业素养培训。不同类别的培训会达成不同的目标。理念培训，名如其实，就应当起到启发心智、梳理思维、开拓视野的作用，反馈到最终培训效果上，至少应该达到让大家在思想意识的某些领域达成基本共识，从而在具体行为上有所改善；岗位技能培训更多的则应该体现“学以致用，缺啥补啥”，例如对业务人员进行的销售技巧类培训，对一线工人进行的规范化操作培训等；职业素养培训，则更多的像是穿起一串珍珠的那条线，更加偏重人的“软技能”，如沟通能力的提升、时间管理能力的提升、团队协作能力的提升等，换句话说，只有职业素养持续提升，理念类培训的成果才能更好地落地，技能类培训的贯彻才能放大效果，而这一部分的培训，也往往是企业比较容易忽视的。

培训投入不足

一说到培训投入不足，可能很多企业老板就要鸣冤叫屈了，“我们每年的培训经费超过百万，还说不足吗？”在这里需要明确一个概念，培训投入不仅仅是金钱的投入，它作为企业的一项经营管理行为，同样也是需要人力、物力、财力三者之间的匹配投入。

笔者曾为一家农牧企业上市公司做过项目咨询，该企业有员工5000余人，而从总部到各子分公司负责培训工作的人员一共只有3人，即使只是完成最基本的“课程拼凑与课程组织工作”就已经忙得焦头烂额。这种人力投入，怎么可能收到好的效果？况且，培训工作绝不能靠人力资源部的一己之力，更多的培训内容是需要直线管理人员完成的，没有任何培训方式能够替代直线管理人员给予下级的及时、直接的指导，在人力投入方面很多企业做得都很不够。

过度依赖外部力量

过度依赖外部培训力量也是很多企业的现实情况，特别是成长型企业更是如此。通常做法是，人力资源部门从各业务、职能部门征集全年的培训需求，或者做个培训需求调研，通过调研结果整理出一张课程表，拿到直管领导那里去报预算，内部手续都完成以后就开始给培训公司打电话，要求对方根据内部的培训计划报方案，然后通过招标的方式确定最终的服务商，之后就是按照约定进行课程的实施。

这种情况下，几乎百分百的课程都是由第三方机构完成的。专业的人做专业的事情，本是没有错的，但是不能仅仅将外部的讲师视为专业人员，更多的“专业力量”应当来自企业内部。无论是从最终的培训效果转化，还是从实际投入的角度考虑，发展自己的内部培训体系都将是企业必然的选择。

培训效果无法转化

当今企业培训的另一大难题就是：每次组织培训都经历了一个三步曲“触动——激动——不动”。到底如何将培训效果成功转化？培训中的内容如何落地？这个问题深深困扰着众多企业管理人员。目前比较通行的做法是培训后先进行培训效果现场打分，之后是配合相应的考试，之后有的企业会要求员工写培训心得，还有的会要求员工制定相应的培训效果应用计划，并将应用计划融入到实际工作计划中。按理说，这种跟进办法是能够产生一定效果的，但由于培训体系建设缺失，这种“先天不足”会直接影响到“后天运用”，可见，培训是个系统工程，没有系统的支撑，就很难获得系统的提升。

培训行业差距大

缺乏行业准入制度

前文提到，企业员工培训，从内容上可粗略地划分为理念培训、岗位技能培训、职业素养培训三大类。这其中岗位技能培训主要由企业相关主管单位，企业自身以及社会职业技能培训机构提供，准入机制相对完善。但另外两项培训则基本上由三类机构包办：一类为高校继续教育培训机构，二类为社会上形形色色的培训公司，三类为各种专业出身的独立讲师。而这三种看似完全是“竞争关系”的群体，细细分析，其实会有非常大的联系。因为这里面的核心就是“老师”，而这些“老师”同时可以兼备以上三种

身份，也就是可以到处“走穴”，但“企业培训师”这个身份并不是学校“教师”的身份，没有相关行业规范进行管理，这就注定了这个行业的混乱局面。这也就不难解释，为何一个名不见经传的老师，动辄就打着“××高校特聘讲师”、“××高校客座教授”的头衔。而这些乱象也给企业在选择培训提供方的时候增加了不少的识别难度。

无经验“顾问”随处见

在培训行业中，没有做过管理的“学习顾问”在指导企业的情况并不少见。在目前企业培训中，岗位技能的培训随着时间的推移占的比重将逐渐减少，而理念类、管理类、职业素养类培训的比例会越来越大，而且准入容易，也就让这块市场的争夺逾发激烈。

目前，国内各类培训公司如雨后春笋般出现在各大城市。笔者曾在一个地级市做过调查，在当时共有的近300家培训公司中，专业一点的公司会有一二位专属老师，其他的基本上都是销售人员，专门“推销”这一二位老师的课程。而这些销售人员绝大部分都刚从学校毕业，也有很多一直从事着其他行业的一线销售工作。只要进了培训公司，不管资历、阅历如何，都可以摇身一变成为“学习顾问”、“老师”等角色。这些业务人员用电话、邮件、短信等方式，不遗余力地给各企业的人力资源管理者推销着“企业管理的哲学”、“企业业绩倍增的秘笈”、“企业员工主动性调动的法宝”……总之，培训课程的销售，全凭一张嘴，至于培训课程是否合适、培训讲师是否称职、培训效果好不好，就不关他们的事了。

行业业务整体“跑偏”

此论断一出，笔者的心里也是砰砰乱跳，况且自己也是这个行业里面的人。这就像一个大厨说自己的后厨不卫生一样。但是不管说不说，现实就是这样。

培训行业的“正业”到底应该是什么？这个问题回答起来挺简单的，那就是“客户导向”，换言之，客户需要什么，咱就提供什么，这应该是所有行当的“正业”。但问题是培训行业是个很特殊的行业，客户需求掌握在一个群体手里，这个群体就是“培训公司”，而产品生产掌握在另一个群体手里，这个群体就是“培训师”。而这两个群体几乎是完全割裂的，也就是说客户需求传递不出去，或者是无法顺畅及时地传递，而且就算传递出去了，另一个群体愿不愿意依照需求设计课程还是个问题。

培训业本应该是个出卖智力的行当，但在实际中，却是一个体力活，业务人员有业绩压力要多出单，培训师（除了金字塔尖上的那几个外）都是按堂收费，多劳多得，因此大家的“时间成本”都非常高。一个职业讲师，用一个课件PPT纵横江湖四五年也并不稀奇。试想一下，一个“畅销”讲师一年讲课可以到150天，再算上旅途时间及前后间隔，基本上得有300多天都在忙乎“上课”这件事，哪有时间研究客户需求、升级产品？再说到业务员层面，正是由于前面提到过的“不懂管理的人”在传递管理中的问题，又能传递出什么结果呢？能当个称职的学舌鹦鹉就不错了，需求分析也就更谈不上了。现在有相当一部分培训机构追求的都是“短频快”，因此，“不务正业”恐怕在未来相当长的一段时间里都将是个无解的难题。

浅谈破解之道

首先，从企业的角度讲，当务之急是要逐步建立自己的内部培训体系，减少对外部师资的过度依赖。

企业内部培训体系建设要参考企业内部5个核心要素，即企业战略、年度经营目标、企业文化、管理层级、历史业绩（如图1）。企业战略明确了企业要到哪里去，要成为什么样的企业，企业培训体系的建设要

符合企业战略对人才队伍的需求，要具有前瞻性；企业年度经营目标确定了企业一年里要完成的各项经营工作，培训体系的设置要紧密配合经营计划展开，要具有时效性；企业文化是企业的灵魂，各项培训内容要能够体现文化的内涵，要能够将培训内涵具象化，并指导企业各项经营管理工作；而具体课程体系的设置，则要根据企业管理层级进行区分设计，不同层级的人员有不同的要求，就需要不同的培训加以支持；历史业绩能够揭示企业的薄弱环节，而这些薄弱环节有一些是能够通过培训进行提升的。

围绕内部5要素形成的企业内部培训体系，最终的输出应当有5个成果，即：完成了企业内部培训师的培养，设立了企业内部课件库，建设了企业内部培训工具库，建成了企业内部教学案例库，最后针对不同的培训内容设置了不同的考试题库。

其次，从第三方培训机构的角度讲，要开始进行三种转变：

从行业通吃到行业细分。培训行业归根结底是一个服务性行业，一定要随着自己的目标客户群体的调整而调整，随着社会分工的细化而细化，作为第三方服务机构，必须能够在某些目标客户群体所处的行业中深入下去。那种行业通吃的培训还会不会存在？回答是肯定的，但是这种培训一定会更多地被行业巨头用公开课的形式，或者是被企业购买的e-learning学习课程所垄断，为什么呢？因为对于企业来讲，行业通吃的培训由于针对性差，对企业的实际效果会越发地不明显，但是从知识普及、素养提升的角度讲又是必须的，因此企业一定会选择更加经济的手段来进行，而以学习卡的形式销售的公开课，以及以学时销售的网络课程，势必会成为首选。

从销售老师到销售产品。培训行业十多年其实一直在不遗余力地做着一件事：推销老师。中国的培训师真的犹如浩瀚星海一般数也数不清，这些老师也确实对中国企业的成长起到了不可替代的作用。但现在很多讲师提供的课程并不能有针对性地解决企业的实际问题，而且绝大部分讲师提供的都是通用性课程，这与企业越来越个性化、定制化的服务要求会越发地不相符。

在这种情况下，基于行业的产品设计就一定是一种趋势了。所有从事人力资源及培训工作的读者们一定记得前几年有一门课程叫《高效能人士的七个习惯》，这几年有一门课程叫《定位》，说起这两门课程，很难说清楚到底谁最正宗，但是很多朋友都会觉得课程很有收益，这个道理就特别像教书先生教的好不好，教学方法是一个方面，教材编写是另一个更重要的方面。但是现在的中国培训界，基本上在教材编写上投入都很少，这一点也是有悖于未来服务趋势的。

从“做买卖”到“做事业”。培训行业应该是个光荣的行业，但是现在在社会中的地位却着实不够高，这是为什么呢？因为一少部分业内人员素质不高，销售过程中死缠烂打让人烦不胜烦；因为我们的团队成员只会卖课程，能把老师吹得神乎其神，却无法和客户进行一些简单的管理问题对话；因为我们的行业十年没有什么进步和成长，但是我们客户的进步速度已经远远地超过了我们！这些事实相信很多同行都能够感同身受。如何转变呢？只有踏踏实实地把培训当成事业来做才行！因为只有用做事业的心态，我们才能减少浮躁的情绪，才能潜下心来研究客户需求，才能用心培养出一支高素质的团队！