预算松弛的治理对策研究

万义平 曾维林

摘要: 预算松弛是目前企业预算管理的难点问题,已经对企业的经营业绩产生了重要的负面影响。本文试从预算契约、预算资源分配、组织文化等方面提出治理企业预算松弛的对策。

关键词: 预算松弛预算管理对策治理

预算松弛作为企业预算管理过程中的难点问题,一直以来都是学者们研究预算管理的焦点。根据Cyert(1963)的观点,组织松弛由两个部分组成,即组织外部的超额付出和组织内部的超额付出。组织内部的超额付出就是预算松弛。预算松弛可以是公司政策相关人员故意的结果,也可能是无意产生的[1]。大多数学者认为,预算松弛行为是管理控制中的机能协调行为,由于自利的原因,经理人总是尽力影响预算编制过程以获得松弛的预算。根据Rokeach(1960)提出的性格特点分析方法,将人的性格分为两类,即具有灵活性的性格和不具有灵活性的性格,具有灵活性性格的人思想开放,是与预算松弛行为相关的因素。根据Collins(1978)的研究发现,预算特点和个人对预算的态度关联最大。我们通过前期研究发现,信息不对称程度和政府的行政干预是解释我国上市公司预算松弛的重要因素。同时,由于预算松弛对公司业绩存在一定程度的负面影响,如何合理有效地治理预算松弛?值得我们加以关注。笔者认为要解决企业存在的预算松弛问题,应从以下方面着手:

一、完善预算契约,防止过度预算松弛。

预算松弛作为预算契约机制失灵的表现,而预算契约机制失灵是客观存在的,所以预算契约是注定不完全的。当预算契约不完全时,如何对其中不完全的条款加以修正和完善,以提高预算契约机制的效率?契约经济学的研究表明,当契约注定不完全时,没有在契约中详细规定的那部分权力,即对契约规定未尽的事项进行处置的控制权力(剩余控制权)应该由契约资产的所有者拥有,如此才能使契约的运行最有效率。另一方面,当将契约的剩余控制权划分给缔约的其中一方时,另一方则相应失去了其对所有权的控制。如此一来在改变缔约一方的机会主义行为的同时,却牺牲对契约另一方的激励效应。这样,契约剩余控制权配置的更深层次的问题是,将契约剩余控制权配置给决策对其更重要、更有控制效率的契约方。由此可找到弥补预算契约不完全的基本思路,即当预算契约不完全时,其中未予规定清楚的剩余事项处置权应由预算管理的主导方(委托方)行使才会更加有效率。

完全预算契约的完全理性要求在现实中难以满足,而接近完全性则是预算契约机制发挥其功能的一个必要条件。因此,便需要有克服预算契约不完全性的完善机制来提高预算契约的完全性程度。预算契约的完善机制是通过一定的方法与措施,克服有限理性及机会主义行为的影响来提高预算契约完全性程度的一种机理。作为人造系统的预算契约,其完善应强调一种各缔约主体主观上努力的理性意识与理性能力。因此,学习机制可以作为预算契约完善机制的理论基础。作为人类增强其认知能力,优化其行为模式的学习机制,包括两层涵义,即对技术与技术知识意义上的学习和对策略或行为意义上的学习和改进,既包括向自己过去的经验学习的纵向提升机理,也包括向他人经验学习的横向模仿机理。通过学习机制的运用,能够使签订的各种类型的预算契约尽可能地逼近于纳什均衡点,达到帕累托最优,从而提高预算契约的完全性程度和自我履约可能性。

二、以预算分配资源,抵消产生预算松弛的动机。

受Young等(1993)将“上下级间的社会压力”转变为“下级团队间的竞争压力”思路的启发,Fisher等(2002)研究了在传统的“预算强调”方式下,向组织内部的团队引入两种竞争机制“以预算为基础分配稀缺资源”和“横向披露各团队的预算信息”会对预算松弛和员工业绩造成何种影响。实验研究的结果显示,这两种机制的确抵消了传统的“预算强调”方式所引发的预算松弛动机,都有效地减少了预算松弛。Fisher等据此驳诉了理论界和实务界普遍认为“预算强调有害”和“预算的计划(资源配置)和控制(业绩评价)功能应相互分离”的观点。并认为:“运用预算既分配资源又评价业绩,可以双重激励员工真实地披露其私人信息和提高其努力程度、工作业绩,应当充分发挥预算的计划(资源配置)和控制(业绩评价)功能的协同作用。”Fisher等(2002)所采取的“以预算为基础分配稀缺资源”和“横向披露各团队的预算信息”是一种新预算思路,事前就在预算计划环节引入竞争机制,模拟市场竞争,利用资源的稀缺性和社会压力迫使组织成员真实预计产能。它本质上是将上下级之间的预算矛盾(上级期望下级多报预算任务、而下级希望少报任务)转变为下级之间的资源矛盾(争取稀缺资源),这种资源竞争比起事后的业绩竞争会更加激烈。可见,Fisher等(2002)所提出的预算思路对单纯地减少预算松弛和提高预算计划的准确性具有明显的效果。

三、优秀的组织文化有利于减少预算松弛。

Stevens(2002)的研究结果显示,声誉和道德虽然都是控制机会主义利己动机的两种手段,也都源于社会公认的行为标准,但前者是一种社会调节的控制,而道德是人类自身的调节控制。因此,声誉和道德虽然都会减少预算松弛,但在信息不对称程度较大,上级难以发现预算计划中所包含的预算松弛时,员工往往不再顾及声誉的控制。但有道德的员工却并不会受信息不对称程度的影响,仍然保持较少的预算松弛行为。换言之,Stevens证明了:道德比声誉对预算松弛具有更稳定的约束力。DeGeorge(1992)也指出,有道德的代理人(员工)所具备的自控力,是任何外部控制都无法匹敌的。因此,员工自身的“诚实与公平的道德观念”将构成了抑制预算松弛“精神与心理动机”的更深层次“防线”。但人的“道德”并不是与生俱来的。Koford and Penno(1992)指出,虽然绝大多数人都认为“诚实”和“勤奋”是优秀的品质,但经济学分析中的委托代理模型往往忽视了这样的事实:某些人有道德,而某些人没有。在某些时候,人都是有道德的,而其他时候不会。之所以如此,是因为人是否有“道德”,是由环境和个人特征共同决定的,即特定的环境加上特定的人,才会出现道德。由此可见,员工的道德行为与其所处的组织环境有着密切的联系。在组织环境中,对道德行为影响最大的是组织文化。Sinclair(1993)认为,组织文化可能影响组织的道德标准和员工的士气。我国管理会计学家余绪缨教授(1999)也曾指出:“文化是一种内在的自律性因素,它像一只无形的手,可以深入到人的内心世界,有效地规范和引导人的行为,对种种可能发生的行为失范现象形成一种防患于未然的机制。”因此,优秀的组织文化可以提高员工的士气,保证预算计划的有效执行,还有利于引导员工在编制预算计划的过程中保持良好的道德行为。不仅如此,优秀的组织文化还会培养员工形成积极向上的精神风貌和对虚假行为的排斥感,相应的员工也会更加注重自身在组织中的声誉。

参考文献:

[1]谢盛纹,杨颖婷.预算松弛对公司业绩的影响探析[J].会计之友,2008,(12).

[2]郑石桥.预算管理实证研究[M].大连:东北财经大学出版社,2008.

[3]曾维林.基于因子分析法的江西高职人才培养模式研究[J].南昌工程学院学报,2011,(3).

[4]杨颖婷.预算松弛对我国上市公司业绩的影响[D].江西财经大学,2008.

基金项目:江西省社会科学研究“十一五”规划课题的阶段性成果,编号:10GL31。