义工组织人力资源管理探讨

王艳林 高永惠

【摘要】近年来，义工组织在全国各地可谓是遍地开花，十分活跃，而义工组织最重要的资源就是人。基于此，义工组织人力资源如何进行管理成为义工工作的重要内容。本文在结合义工组织及人力资源特点的基础上，阐述义工组织人力资源管理存在的问题，以此提出义工组织人力资源管理的发展策略及建议，以期为义工组织的壮大发展贡献一些绵薄之力。

随着经济的快速发展，义工组织发展越为壮大，义工组织人力资源管理也正在摸索一条崭新的前进道路。因此，分析义工组织人力资源管理现状以及存在的问题，并以此提出改进措施和发展策略意义十分重大。

一、义工人力资源管理特点

（一）义工组织

所谓的义工组织就是为广大愿意奉献自己爱心的义工提供服务社会的平台，一般包括市、区、街道义工联及单位团体义工队等。义工组织的使命就是让义工能够便利的、快捷的、快乐的参与义工服务，并从服务中收获自我成就感。

（二）义工人力资源管理工作

义工人力资源管理工作同其他人力资源管理工作一样，包括义工招募、义工培训、义工骨干培养、义工激励等，但是由于义工组织的特殊性，义工人力资源管理还具备以下几个特点：

（1）强大的义工资源。每一个义工组织中的义工资源都是无穷的，不同于其他企业，义工资源无需管理成本，重点在于研究如何更好的运用强大的义工资源及团结、凝聚好义工资源。

（2）义工已形成社会品牌。随着义工事业的不断发展，义工在社会上已是得民心、分量重的一类群体，在社会上已形成品牌。

（3）舆论开放性。同义工自我约束力低的特点相对应，在义工人力资源管理中，由自我观念、看问题角度不一致造成直接面对义工的负面情绪、舆论攻击、不同意见表达的几率相对较大。

（4）缺乏管理杠杆。在义工人力资源管理中，由于没有经济及行政权利的支撑，使得义工人力资源管理缺乏管理杠杆。

（5）流动性大。由于义工的无偿性与自愿性，因义工个人身体状况、事业发展、家庭状况，社会影响等方面的原因，导致义工的流动性比较大，这也是义工群体最显著的一个特征。

（6）易受情感牵引。不同于其他工作群体，义工没有战胜困难的动力，也没有承受委屈的理由，由此导致义工的行为更多的由自己的情感进行支配和牵引。

二、义工组织人力资源管理存在的问题

（一）未充分发掘义工潜能，不利于义工组织的成长

义工参与服务过程中，服务岗位设置普遍比较单一，一般均为要求不高的服务岗，由此导致义工的潜能、特长不能得到很好的应用，无法产生较高的自我成就感，高素质义工资源不能得以维系，不利于义工组织的长远发展。

（二）人力资源培训工作不能满足实际需求

义工组织对义工培训工作缺乏统筹考虑，存在的问题主要体现在以下两个方面：第一，培训的开发缺乏科学的需求分析。义工组织在开展培训规划的同时，往往忽略了义工需求分析，未充分将组织发展目标与义工个人发展需求相结合，从而导致培训缺乏明确的目标，义工对培训的积极性也越来越低；第二，培训的内容范围狭窄。义工所接受的培训普遍局限于新义工培训，所谓的岗位培训也只是在参与服务前十几分钟接受义工领队简单的介绍。

（三）义工骨干培养未形成系统性

义工组织对义工骨干的培养计划及义工骨干发展未统筹考虑，久而久之，义工骨干的热情、积极性、兴趣均为受挫，阻碍组织的发展。

（四）人力资源激励力度不到位

义工不能有物资的激励，追求的均是精神上的享受。义工组织一般采取以累计服务时间为依据，授予“星级义工”称号及徽章等。由于财力、人力及精力的缺失，很多义工组织并未能做到及时将义工服务时间上传至一个公共管理平台，从而导致激励力度不到位，久而久之会引起义工对义工组织归属感的空缺，离开义工组织。

（五）义工考核制度流于形式

义工考核制度往往浮于表面，缺乏专业的考核小组来进行持续的考核与反馈，考核标准不够明确，考核平台不够规范，由此导致考核制度流于形式，未起到应有的左右，也不利于义工激励工作的开展。

三、义工组织人力资源管理发展策略

（一）加强认识，引入现代人力资源管理理论

一方面，义工组织要在义工人力资源管理中树立现代人力资源管理理论，充分认识到义工资源的重要性，并重视义工的作用，不断研究如何更好的发挥义工资源；另一方面，义工组织应该探索出吸引高素质义工人才的途径和方法。

（二）有效利用义工品牌，加强义工宣传与招募

在义工已成为社会品牌的基础上，进一步将义工服务与社会建设、城市文明建设更加紧密地联系在一起。发挥义工的良好社会效应，弘扬义工精神，传播义工理念，传播义工感人事迹，引导人们尊重义工及其服务，提高志愿文化的社会渗透力和影响力；大力培育和倡导义工理念，把义工精神作为新时期精神文明建设的重要内容，纳入社会主义核心价值体系；大力弘扬义工精神，推动形成关心、支持和参与义工服务的良好氛围，吸引更多市民加入义工队伍。

（三）建立旨在提高义工能力的培训体系

义工组织培训要以提高义工及义工骨干综合能力为目标。由此可以从以下几个方面考虑：第一，培训前进行科学的需求分析，明确义工培训目标，有针对性的提升义工素质；第二，在培训内容上根据义工人力资源的特点，贯彻学用一致、讲求实效的目的，完善课程内容设置；第三，丰富培训形式，在课堂讲授的基础上，引入社工小组手法，采取案例教学、情景模拟、主题研讨、团队建设等方法。

（四）规范骨干义工的培养计划

根据义工组织人力资源的数量、结构、素质以及本组织的发展规划制定义工骨干培养计划，建立有效可行、制度化的义工骨干选拔、考核、激励制度。

（五）完善激励考核制度

科學的考核是激励的主要依据。实施科学的考核应该注重以下几个方面：第一是将义工考核制度化、规范化，遵循公平、公正的原则；第二是制定严格的考核计划，并设想好各种突发情况的应对措施；第三是加强义工队义工考核工作重要性的认识，使其明白到考核结果对义工价值提升的密切关系，从而提高义工参与考核工作的积极性与热情；第四是确立科学而有效的考核标准。

参考文献

[1]郑江艳.试论义工组织的发展现状及路径构想.社会人文，2010.

[2]赵曼,陈全明.公共部门人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2005.

[3]沈莹.现代人力资源开发与管理[M].北京：北京交通大学出版社，2007.

作者简介：王艳林（1986-）湖南衡阳人,桂林理工大学企业管理研究生，研究方向：人力资源管理；高永惠（1958-），女，湖北武汉人，桂林理工大学管理学院教授，硕士，主要研究方向：企业流程再造、人力资源开发与管理、教育方法论。

（责任编辑：赵春晖）