360度考核法在高校图书馆部室主任绩效考核中的应用研究

广东外语艺术职业学院图书馆〔广东省广州市 510640〕

赵俊颜* 凌征强**

自20世纪90年代以来,有关图书馆人力资源绩效管理的研究和实践越来越引起相关管理者的关注。由于尚来建立一整套科学有效的绩效评价体系,目前图书馆人力资源的绩效评价实施效果并不十分理想。因此,探索将绩效管理应用于图书馆队伍管理中,使之成为高校图书馆人力资源开发和管理的有力手段,具有重大的现实意义。

在高校图书馆的工作人员队伍建设中,部室主任是图书馆内部为了便于组织和管理工作而设置的一级管理岗位,是高校图书馆馆长各项决策贯彻落实的中间环节和执行者,也是高校图书馆开展各项业务工作的直接组织者。部室主任是高校图书馆的中层干部、中坚力量与业务工作的骨干。因此,在高校图书馆的人力资源绩效评价工作中,如何对部室主任进行准确考核显得尤为重要。本文试将360度考核法引入高校图书馆部室主任的绩效考核中,力争通过多层次、全方位的评价,实现对部室主任工作的绩效考核。

一、“360度考核法”概述

360度考核法(360-degreefeedback),又称“360度绩效考核体系”与“全方位考核法”,最早是由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔公司首先提出并加以实施运用的。360度考核法是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估过程。这些考核信息的来源包括:来自上级监督者的自上而下的反馈(上级),来自下级的自下而上的反馈(下级),来自平级同事的反馈(同级),来自组织内部和外部的客户的反馈(服务对象),以及来自本人的反馈。

一些资料显示,360度绩效考核体系已经在国内外企业中得到了广泛的应用。在1994年,美国《财富》杂志评选出的“最受欢迎的 32家企业”中,有 22家采用了 360度绩效考核体系,而在两年后《财富》杂志评选出的世界 500强企业中,已经有 70%以上的企业采用了该体系。近年来,入选《财富》杂志的全球1000强企业中,超过88%的企业将这一考核体系运用于绩效管理和员工职业生涯发展中,如IBM、摩托罗拉等。目前,我国的一些企业也已经开始采用这一考核方法,并取得了较好的效果。由此可见,360度绩效考核法已经成为企业人力资源管理绩效考评中的一种重要工具。

二、应用 360度考核法对高校图书馆部室主任进行绩效考核的意义

360度考核法,既是一个全方位的绩效考核方法,也是员工参与企业管理的一种方式,在一定程度上可以增强员工的自主性和对工作的控制。实行这一考核方法,员工的积极性会更高,对组织会更加忠诚,可以提高员工的满意度。360度考核法应用于高校图书馆部室主任绩效考核具有重要意义,具体表现在以下几个方面。

(一)有利于更全面、更客观地考核部室主任的工作绩效

采用360度考核法可以对部室主任的工作绩效进行全视角的考核,从而可以避免由于评价渠道单一而产生的片面性,同时可以降低评价者的主观性。全方位地对部室主任绩效进行考核,打破了传统的由上级单线考核下属的考核制度,可以避免在考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松做法”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象,从而可以更加全面、客观、公正地评价部室主任的工作绩效。

(二)有利于部室主任全面认识和改进自己的工作,提高工作水平

在实际调研的基础上,设置适合部室性质的评价指标,运用 360度考核方法,对部室主任一段时间内的工作状况进行量化测定,可以防止“不作为”事件的发生。应用360度考核法进行绩效考核,有助于部室主任相对全面地认识自身的优点与不足,明确自身的职责与工作任务,从而可以做出相应的改进与调整,努力提升自身素质,履行好部室主任的职责。

(三)有利于建立健全部室主任的绩效考核机制,推进高校图书馆绩效管理

根据企业管理理论,中层管理人员在企业中的地位和工作性质具有特殊性,其绩效考核方法建立是否科学、有效,成为整个企业绩效管理成败的关键。在高校图书馆中,部室主任的整体素质与工作绩效,直接影响着办馆水平。如何对部室主任进行绩效考核、建立激励机制,必须引起认真思考和探索。特别是近年来,在国家对事业单位实行“按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬”的岗位薪酬管理制度的大背景下,推行绩效管理制度成为高校推进人事制度改革的重要举措。应用 360度考核法对高校图书馆部室主任进行考核,建立和实施系统的绩效管理机制,具有重要的现实意义。

三、高校图书馆部室主任绩效考核的现状和存在的问题

目前,高校图书馆对工作人员工作绩效考核常用的做法是进行年度考核。馆领导作为学校中层干部参与学校中层干部考核,其他工作人员每人填写一份年度考评表,流水账式地填写一年中完成的工作,或者写一份述职报告,在部室会议上进行陈述,对个人一年来的工作进行总结,然后进行民主测评,最终由馆领导作出评定意见。按照统一指标,将参与考评的工作人员划分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。但在实际操作中,通常是除被评选为优秀者外,其他一律评为称职。这种将绩效考核简单化和随意性的做法,存在着一系列问题,起不到鼓励先进、鞭策后进的作用。具体表现在:

(一)激励机制缺乏

大多数高校图书馆在管理体制上采用的都是由“馆长、部室主任、部室工作人员”构成的层级管理的工作模式。但据调查,目前大多数高校图书馆的部室主任这一级是不纳入行政职务的,也没有相应的岗位津贴,部室主任这个岗位既无名又无利(有的高校图书馆办公室主任纳入学校的行政职务序列,享受一定的岗位津贴 )。因此,从考核制度上说,学校没有专门针对“部室主任”这一级别进行绩效考核的办法。部室主任和工作人员一同参加学校同一标准的年度考核。正因如此,致使一些部室主任在业务管理工作中干劲不大,不愿得罪人,当“老好先生”,影响了部室主任工作积极性的发挥。

(二)目标定位不当

绩效考核的目的是通过考核找出问题,以便改进工作。根据人力资源管理理论,员工绩效评估首要目的是对管理过程的一种控制,其考核结果除了用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配外,更重要的是通过评估结果的反馈发现不足,明确改进工作的方向,实现员工绩效的提升、组织管理的改善和组织目标的实现。然而,目前许多高校图书馆都将绩效考核定位于年度评优评先,绩效考核主要是为了利益分配,忽视了工作方法的改进和工作水平的提高,评估的目的没有全面达到。

(三)考核指标不科学

由于在年度考核中对部室主任和一般工作人员采用统一的“德能勤绩”指标,对具体岗位缺乏必要的分析和分类,绩效评价指标缺乏针对性和科学性,定性考评多、定量考评少,不能全面客观地反映部室主任的履职情况。再加上一些管理工作结果不易量化,难以用具体指标来衡量,因此在实际考核时对部室主任的评价主观成分较大,不能反映出绩效的真实结果。

四、基于 360度考核法的部室主任绩效考核体系的构建

(一)考核模型构建

360度绩效考核模式是多层次、多角度、全方位的综合评价模式,其合理性在于获得广泛评价的信息,能够避免片面性做法。将360度考核法运用于图书馆部室主任的绩效考核,其参与考评者主要是熟悉部室主任工作的人员,如部室主任的直接上级(馆领导)、同级部室主任以及本部室工作人员等,也包括部室主任自己。其评价方法如“图1”所示。运用360度考核法的目的在于通过获得和使用高质量的反馈信息,支持和鼓励考核对象不断改进工作方法,提高工作水平和绩效,从而更好地实现高校图书馆的发展目标。

图1 部室主任360度绩效考核示意图

(二)设计“360度考核法”评价指标体系

指标体系的设计应结合高校图书馆的实际情况,在已有的考核指标体系的基础上,结合当前实际情况,参考不同层面考核者不同角度的评价指标,确定部室主任统一的考核体系、指标内容和指标权重。馆领导的考核,主要从被考核者职责履行的情况、部室工作人员满意度的高低、部室工作完成质量情况、专业知识、业务技能、创新能力、应变能力等方面进行;同级部室主任之间的考核,主要从合作精神、人际关系能力、对工作氛围的影响等方面进行;部室工作人员的考核,主要从部室主任的思想道德、个人素质、人际关系、廉政情况、领导才能以及群众满意度等方面进行。自我评估则需要从各方面对自己作出客观、全面的评价。一般来讲,馆领导的权重要梢高一些,这就要求馆领导能一视同仁;同级部室主任互评一般不宜权重过大,但如果部室主任人数不多、素质较高、竞争性不强的话,也可以适当提高权重;本部室工作人员如果民主基础较好、评议能力较强、素质较高,也可以确定较高的权重。

(三)建立系统的绩效管理机制

高校图书馆部室主任绩效评价体系是一项系统工程。首先,应该建立绩效评价指标体系、组织实施、检查控制、绩效提高4个环节的绩效管理机制。在绩效评价指标体系建立以后,应在考核期限内,分阶段对部室主任进行绩效评估,使绩效考核转化为过程管理。在考核过程中,要严格对照明确的绩效考核标准,使考核有理有据,才能给出令人信服的考核评价结果。考核结束后,应由馆领导向部室主任反馈绩效考核的结果,以帮助他们了解自己,进一步提高知识和技能,实现个人能力和工作需要之间的动态平衡,以提高个人绩效和图书馆整体绩效,形成“绩效、满意、更好的绩效、更高度的满意”的良性循环,促进高校图书馆目标的实现。

(四)创造良好的绩效管理环境

360度考核法的实施,需要良好的绩效管理环境作为支撑。这就要求高校本身必须建立起科学的人力资源管理体系,设置专门针对图书馆人力资源考核的绩效管理部门和人员,对其绩效考核进行管理;高校图书馆要明确部室主任考核的目标,让部室主任明白自己将要达到的要求;完善相应的激励机制,将绩效考核结果不仅与部室主任的薪酬挂钩,还要与下学年度的培养、晋升、工作等实际挂钩,促使考核能够进一步提高绩效;完善考核体系,进行绩效沟通;扩大考核的项目和内容,使考核的结果更加趋于全面。

五、结 束 语

部室主任绩效考核是高校图书馆绩效考核体系的重要组成部分,是高校图书馆实行科学管理的一种有效手段。 360度考核法作为绩效考核的一种方法,能够真实、全面、客观有效地对部室主任绩效进行考评。将360度考核法引入到高校图书馆部室主任的考核,是立足于新理论与新方法应用的探索和尝试。目前,相关的理论研究还较少,还缺乏实践的先例。由于 360度考核法涉及面较广,设计比较复杂,其绩效考核体系需要图书馆学、管理科学及相关领域的专家学者深入探讨和研究,并在实践中进一步改进和完善,以推动高校图书馆部室主任绩效考核体系的构建。

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