供电企业人才问题探讨

王绪娟

[摘要]供电企业在严峻的人才竞争中，面临的最大问题体现在两个方面：一是自有人才的流失；二是内部人才培育动力不足。目前，供电企业要解决在人才问题上面临的最大问题，只有通过大力实施人才战略，使企业需要的人才引得进，自己的人才育得出，优秀的人才留得住，才能使供电企业稳步、高效发展。

[关键词]人才；竞争；培育；发展

[Abstract ] power supply enterprises in the severe competition, the biggest problem is embodied in two aspects: one is its own personnel; two is the internal talent power shortage. At present, the power supply enterprise must solve in personnel issues facing the biggest problem, only by implement talent strategy energetically, make the enterprise talents bring into their talent education, draw, talent stay, can make the power supply enterprise steady, efficient development.

[ Key words] talent cultivation; development; competition;

中图分类号：C961文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

在当今世界的知识经济时代，高新技术迅猛发展，市场竞争日益激烈，而人才作为最具活力和最具潜力的“活”资源，已经成为各个国家、各个企业争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势，一场没有硝烟的人才战已经拉开序幕。

供电企业是资金密集型、技术密集型的企业，长期以来凭着自身的优势，培养和储备了大批优秀人才。但是，由于供电企业长期处于垄断地位，参与市场竞争的意识和能力比较薄弱，在人事人才管理机制和制度等方面存在诸多不利于人才引进、培养、使用和流动的因素。随着经济全球化，电力企业逐步打破垄断，面对激烈的人才竞争，供电企业在人才队伍的量、质、结构以及管理等方面都面临着很大的挑战。

供电企业在严峻的人才竞争中，面临的最大问题体现在两个方面：一是自有人才的流失；二是内部人才培育动力不足。

第一，国有企业的人才流失早已不是一个新鲜话题，人才流失几乎成为困扰所有企业的一个重大问题，而在国有企业表现得尤为突出。电力企业虽然有其专业性强的特点，很多专业的人才只有在电力系统内部方有用武之地，但是像计算机、电力系统及其自动化等方面的人才还是不断外流。即使是专业性较强的一些技术人才，也有很多经受不住地方电厂等诸如此类的诱惑，跳槽现象时有发生。由于前几年对电力供需形势的错误估计，电源点建设相对全社会经济建设滞后，造成近年来用电形势的持续紧张，这已经引起了各级政府的高度重视，电厂建设投入正在大量增加，我国即将面临一个电源点建设的高潮期，同时由于国家放开这一领域允许个资、外资进入，这些电厂建起来后必然会从供电企业吸引有经验、有技术的成熟人才，供电企业将面临人才外流的严峻考验。

第二，供电行业社会的特殊性使企业内部人才培育动力不足。数十年来电力行业的垄断和相对较为优越的社会地位和收入水平，人才开发管理工作的相对滞后，将内部员工的成才动力消耗殆尽。即使是现在，在社会上人们对供电企业的印象仍然是“收入高”、“稳定”、“福利好”、“工作轻松”等等诸如此类的评价，很多大学毕业生就业时拼命想挤进供电企业的原因也就是这些。这些曾经是很优秀的学生在毕业的时候雄心壮志，想做出一番成绩，闯出一片属于自己的天空，然而经过几年消磨，逐渐产生了混的念头，反正工资奖金收入不低，工作又不是多么辛苦劳累，而且个人发展空间不大，跳槽又有些舍不得，划不来，干脆乐得悠闲自在。有这些想法的大有人在。当然很多人也在自学考试，但往往是为了评职称，甚至少数人是为了趁年轻的时候学一些，今后好跳槽，真正为自己所从事的工作开展的有针对性的学习还很少。

人才一方面在不断流失，另一方面培养后继乏力，人才青黄不接，企业发展必将受到严重阻碍。目前供电企业正处在体制改革的变革期，这个问题解决不好将成为在市场竞争中的致命伤。

造成上述两方面问题的原因是多方面的，工资待遇不具备竞争性，分配制度不合理，人才发展空间不足，缺乏科学合理的绩效考核机制，人才评价体系不完整、不科学等等，其中最根本的是人力资源开发、人才观念的陈旧和落后，最关键的是人才开发、培养、使用机制存在问题。

面对这样的问题，必须保持清醒的头脑，更新观念，积极准备，主动应对，大力实施人才战略，使企业需要的人才引得进，自己的人才育得出，优秀的人才留得住。

一、制定人才战略，科学引进人才

企业的人才战略是现代企业生存、发展最重要的战略，是企业的核心战略，企业没有人才战略和规划，引进、培育人才就没有目标和方向。因此，企业必须制订清晰的人才战略和切合实际的人才规划，并依此分析判断企业培养储备了哪些人才，哪些是企业紧缺的人才，哪些是可招可不招的人才，哪些人才需要从外部市场获取，哪些人才可以在企业内部培养等等。

在实施企业的人才战略中，要增强企业对人才的吸引力。企业没有吸引力，引进人才无从谈起。近几年来，我省供电企业曾经参加过多次人才招聘会，尽管每次都打出了牌子，作了广告宣传，供电企业的招聘摊位也门庭若市。但是，前来应聘的研究生、紧缺专业人才非常少。因此，我们感到，要引进人才必须增强企业的吸引力，否则，即使有好的人才也会流失。供电企业要增强吸引力，尤其要在企业文化、人才机制的建设和宣传上下功夫。同时，要提高引进高层次紧缺人才的待遇，可以像有些企业一样，明码标价，才能增强对优秀人才的吸引力，提高企业在人才市场的竞争力。

在具体的人才引进工作中，要有科学的态度和方法：

1、要广开引进人才渠道。除了每年到高校和人才市场有计划地引进高校毕业生以外，还可以通过中介机构、互联网、报刊等媒体发布人才招聘公告、举办招聘会等形式，向社会招聘企业紧缺人才。也可以按照“不求所有、但求所用”的原则，建立柔性引进人才的新机制。可采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进国内外智力，实现人才、智力资源共享。

2、要注重人才使用效益。要坚持“满足企业发展需求，适当储备骨干人才”的原则，做到缺什么人才，引进什么人才，缺多少人才，引进多少人才。不能使引进的人才没事干，也不要把本科生能干好的事让研究生来干，更不能把一个人可以干好的事让两个人去干。否则，不但造成人才浪费，而且影响人才积极性的发挥，增强用人的成本。

3、要掌握科学的选才方法。引进的人才是否有真才实学，企业是否适用，这不但要求选人的人要有高度的事业心和责任感，而且要掌握科学的选人方法。目前，在选择、评价人才中用得比较多的方法有笔试、面试、考核、测评、心里测试、人工智能专家系统测评等等。这些方法各有优点和不足，要学习掌握好各种方法，综合运用多种方法测试评价人才，以便为企业选准人才、选好人才。