跨越新生代员工“代沟”这道坎

【场景】这是一个夏日之夜。一轮明月像玉盘般挂在人们的头上，闪烁的群星象宝石散落在遥远的天际。阵阵微风轻轻地吹拂着，使人们感到凉爽与惬意！

几位资深企业老板不约而同地来到茶吧，用他们的俏皮话说，“如此美丽的夜晚，与吧主赏月品茗，美哉！攸哉！”

市场给企业家们的脑海里装上了永不停息的“马达”，每时每刻都在高速地旋转，思考筹划着企业生存和未来。聚首美其名曰无事品茗，那只是一种体现企业家品位的生活方式；现代企业老板们在传统与现代、在市井喧嚣与茶吧幽静之间，找到的一种相互契合的状态。品茶论道，自觉不自觉地扯起企业的话题，才是他们的真实意图。

对此，吧主心里再清楚不过，但并不挑明，特意用一道功夫茶款待贵宾。既称功夫茶也就贵在功夫上，包含着时间长短和技巧功底两方面含义。一曰泡茶的功夫，汤汁金黄，与乳白色的“迷你”茶碗相映成趣；二曰倒茶的功夫，倒入一字排开的“牛眼小碗”，样式很多，‘韩信点兵’、‘关公过关’等；三曰饮茶的功夫，需要花些工夫品鉴的呀！

“三句话不离本行”。果然谈兴正浓之时，不知道是那位老板不知不觉地引出了一个话题：“怎么越来越感觉到新生代员工跟过去员工怎么不一样呀？”

【话题】/“廉颇”老板与“娃娃脸”员工之间是否存在“代沟”/老板的“烦、疑、远、厌”心理说明脚已经踏在沟边上/“80后、90后”新生代员工有那些新特点/尊重和沟通是变“代沟”为“鸿沟”的最佳路径/老板自测是否具备跨越“代沟”的基本素质。

吧主：快乐茶吧，品茗论道，光品茗不论道，老板心里会发闹！

今天，你们提出的一个看来不起眼但具有现实意义的重要话题，也可以说是目前中国创业成功的企业老板普遍遇到的问题。不管是不是你们早有预谋，还是偶然提起的，品功夫茶，真需要一个对话交流的好题目，那才能见真功夫。

某董事长：流年似水，岁月如歌。自从下海创办企业，整天地忙忙活活有干不完的事。转瞬之间，企业风雨兼程走过了20多年，创业阶段的员工“廉颇老矣”，我这个当老板的也是两鬓如霜了。近几年员工流动的速度加快，新面孔多了，特别是娃娃脸多了，可不像前些年企业的员工，我对他们熟悉得很，家里几口人、经历背景了如指掌。现在企业规模大了，多数年轻人都不认识了，有时候心里边不知不觉地掠过一丝惆怅的情绪，想起曹操的那首《短歌行》，“老骥伏枥，志在千里；烈士墓年，壮心未已”。

某总经理：应该说，是人家都认识你，你不可能认识全体员工的。我认为，最难了解和熟悉的并不是年轻员工的面孔，而是在于了解他们这些年轻人的心。有时候真是叫人琢磨不透，怎么与他们想不到一块去。

某董事长：英雄所见略同，真就是这么回事。

某行政总监：不知道你们感觉到没有，不仅企业员工队伍面目一新，更重要的是当今大多数员工，20岁左右的年轻人，也不知道咋的了，别说跟我们这个年龄段的人，就是与我们年轻的时候也大不一样。日常工作中的是非曲直本来明摆着的，他（她）们硬是给你往扭劲的方面想，真有点“知人知面不知心”的隔阂。

某董事长：是的，我这种感受也是越来越强烈，总在心里边忐忐忑忑的放不下来。说句老实话，这些年来，市场变化的疾风骤雨，冰雪雷电，天大的难事也没有难倒过我。可是，最近就觉得企业管理层与员工之间，具体点说是我这个当老板的与员工之间，总是有那么一层雾蒙蒙的东西，像被一层薄薄的轻纱笼罩着。员工是企业的主体，长此下去恐怕是不行呀！

某总经理：可不是咋的！你们也说出了我的心里话。我一直在琢磨着，为什么过去的管理方法不太灵了？刨根问底，原来是员工队伍结构发生了变化，过去是“老三届”和知识青年占多数，现在清一色的80年代的新一辈，还有一种时尚的称谓叫“蛋白质青年”，难怪一些时候用过去好使管用的招不太凑效了，是不是企业发展到一定阶段就必然出现这样的问题呢？

吧主：这就是企业管理中的员工“代沟现象”。代沟是指由于生活的时代背景、经历遭遇、社会环境、教育熏陶等方面的不同，两代人之间存在价值观念、心理状态、生活习惯等方面的差异。一般学术意义上的代沟现象，不仅存在于家庭的长辈与晚辈之间，社会中的年长者与年轻人之间，而且是普遍存在于企业不同年龄段的员工之间。多年来，我一直坚持对企业员工代沟现象做跟踪研究，特别是企业老板与员工之间存在的代沟，是一种极为普遍的社会行为，也是潜存于心灵深处的微妙心理状态，不易被人察觉，但是其效应不可小视。随着普遍建立现代企业制度和民营企业的快速发展，企业拥有者的相对稳定与员工择业流动频率加快的现实，使企业老板与年轻员工之间的代沟现象更为突出。对于这个管理课题，目前尚没有引起企业老板们乃至管理学界的关注，或者说关注度不够。更多的企业老板仅仅从一般管理的角度看待和处理这类问题，出现了你们反映的一些新情况，也就在所难免了。当你们把这个问题放在管理行为科学的视角上，与企业前途和效率联系起来思考的时候，就会感到问题的焦点并不简单归咎在年轻员工的身上，这是一个双向对等的问题，企业老板跨越横亘在与年轻员工之间的代沟，是事业发展的需要！

至于是不是企业发展到某一阶段的产物，还不好简单地下一个结论，起码是今后一个阶段中即将凸现出来的现实。然而，有一点是明白无误的，企业老板年龄的增长与员工队伍年龄的日益年轻化，代沟现象不仅会自然而然表现在经营管理活动中，而且是形成激烈的管理冲突的一个根源，导致发生千姿百态的管理摩擦事件的发生。总之，不管你当老板的重视不重视，它都是客观存在企业之中的。

某执行总监：说到这，我真是感慨万千，一言难尽。对于这群新生代员工不好管理，有时候真叫你哭笑不得。我可以概括为几个字：一是“烦”，这些年轻人满嘴的新名词，新点子不少，稀奇古怪，一会“酷毕了”，一会“帅呆了”，与他们很难有共同语言；二是“疑”，总觉得“嘴巴没毛，办事不牢”，信不过，生怕那么大的业务，千万别让他们给搞砸了；三是“远”，我觉得在与他们之间有点什么说不清楚的东西隔在中间，不如原来与那些老员工亲近，说心里话，总是感到有些距离，少了些“共同语言”；四是“厌”，一些人好高骛远，眼高手低，大事干不成又小事不愿干，真是有些别扭。咳！我们也曾是年轻人，将心比心地想一想，是我们老了，落后退步了，还是这群“蛋白质青年”真是脑子里的“蛋白质”比我们多，一时如坠五里云雾之中，总觉得是个比一般经营管理更难的问题，还挺具有挑战性。

吧主：这位老总概括的“烦、疑、远、厌”四个字，生动贴切，恰如其分，也正是企业老板与年轻员工代沟的典型反映。“长江后浪催前浪”。一个基业常青的长寿企业，往往企业家执掌企业航船前进的年限是很长的，从十几年到几十年，可是企业员工要不断流动更新，而且是呈现越来越年轻化的趋势。这既是企业员工队伍结构的现实，也是人力资源管理的新课题。几位大老板能够透过纷繁琐碎的日常管理事务，发现和认识到这一点，应该说是理念超前的，高明的，好像我们今天的功夫茶一样，肯定能喝出点真功夫！

某总经理：如果现在有人问我，你当了十几年的老板，真正了解企业的员工吗？我的回答与前些年是截然不同的，前些年我会脱口而出，当然是了解的，你问那一位？而今天我只能说，不太好讲了。

吧主：列举一下新生代员工在职业环境中成长有哪些新特点，各位一定有话可说，感触颇深。

某董事长：要说表现，那就太多了，挑主要的讲几条：

1、跳槽频繁，心猿意马。也搞不清楚他们能干点什么，更搞不明白他们职业目标到底是什么，本来我们跨过的桥比他们走的路还要长，看似极不合常理的事情，嗬！人家连想都不想就做了，不可思议。

2、想入非非，好高骛远。

某总经理：原谅我插一句话，说到想入非非，这一点在新生代员工中太普遍了。我们企业里一个财会专业研究生阿强，企业对他很器重，干得也不错，本来是前途无量，同期进入到企业的同学，都羡慕的不得了。可是，阿强突然间提出辞职，我完全出于对企业和个人发展考虑挽留他，问他为什么要走，给我一个理由。他支支吾吾半天，原来是想去搞传销，说是赚钱快，他家里人极力反对他的想法，老父亲特意从千里之外赶来，劝他不要去干那些不稳当的事，但他最后还是离开企业。

某董事长：这第3是思相活跃，玩世不恭。新生代员工有主意，不听话，心里缺乏权威意识，似乎什么都不在乎，拿什么都不当回事，有一种什么都无所谓的处世态度，这是与40岁以上员工截然不同之处，所以，很难溶入企业主流价值观中来。

某执行总监：我补充第4点，自我为核心，责任感不强。现在20几岁的年轻员工，自己想怎么干就怎么干，对制度约束抵触情绪大，什么敬业呀，什么感恩呀，都不往心里去。这是与那些老员工最大的区别之一，也是企业老板最为忧虑的，我们总得对企业员工负责呀！

吧主：各位站在企业老板的立场和角度上，列举出20几岁新生代员工的行为方式，其实现实远比以上要多得多。我们处在一个大变革的时代，面临社会转型期的人们，价值观念发生了巨大的变化，我以局外人的视角，归纳一下企业老板与新生代员工价值观念上的差别，进而解析产生代沟的根源，与各位老总商榷。

1、对择业的自主态度。从计划经济时期走过来的人，都有择业上从一而终的经历，初到什么单位就基本上定终身，没有自主选择的余地。而八十年代后出生的“8字头”年轻人，开放的社会赋予了自由选择职业的权利，有谁不珍惜这个人生权利呢？各位都是从事过不同行业的人，有的是农民，有的是工人，有的是官员，改革开放给了你们闯荡商海的机会，实现了做企业家的梦想，心里会有一种说不出的满足感和成就感。

2、对职业自我实现的追求。一般来说，人们择业最基本要求是养家糊口，追求物质条件要重于精神需要，重视职业收入的稳定性。而“8字头”年轻人的职业追求，除了物质待遇外，更多的考虑自我价值的实现，至少是二者兼而有之。所以，他们把目光投向行业发展前景美好的地方，对新兴的朝阳产业情有独钟，市场诱惑力和个人兴趣驱使他们宁愿冒着挤“独木桥”可能落水的危险，也要大胆地朝前走。

3、对竞争和流动更宽容。很多人对竞争淘汰持传统的态度，对去留看得很重，找个“饭碗”多不容易，留下会高兴不已，但对淘汰下岗也会抱怨悲伤。而“8字头”的新生代员工，则会更宽容地对待竞争淘汰和流动，认为这属于正常的市场现象，“人生无处不青山”。

4、对新事物关注和创新的渴望。“8字头”的新生代员工对新生事物抱有极大的兴趣，市场理念赋予他们这代人具有创新意识和挑战精神，不墨守陈规，不按常规“出牌”，似乎成了这代人的一种生活方式，所以，让人感到时常有些不可思议。

以上这些都是社会发展进步的必然，是这一代人的群体现象，为此，处在新的历史环境下的企业，只有不断地适应社会发展变化的新形势，以全新的理念去善待“8字头”新生代员工，才能够跨过代沟这道坎，不至于在这条企业内部的“代沟”中翻船。“8字头”的员工在企业里的比例一定不小吧？

可以预料，几年以后这个问题更加突出，如果企业老板解决不好的话，代沟可能成为企业面前一道不可逾越的鸿沟，障碍和制约企业的发展。很多企业里发生了管理冲突，总是习惯就事论事，其实深层次的原因是因为代沟问题处理不当造成的，只是没有从这方面去挖掘罢了。我们常讲企业的“企”字，上边是人字，下边是止字，如果人的问题没有解决好，企业就会就此停下脚步，生命也会中止。坚持以人为本的企业管理的核心理念，也是现代人力资源管理的崭新课题。

每个员工都会来自一个家庭，谈到解决企业老板与新生代员工的代沟问题，我们不能不从现代的家庭结构入手。两对老夫妻、一对小夫妻加上一个独生子女，“421家庭”时代的到来，彻底颠覆了中国家庭的传统结构，倒金字塔式的“421家庭”成为主流，带来了社会人力资源结构的变化，同时演绎新的社会规则的诞生。

某执行总监：我曾对“8字头”新生代员工进行一次调查，他们在问卷和访谈中表示，独生子女正在升级为独生父母，没有兄弟姐妹，“四海之内皆兄弟”被看成是纯粹的说教，就连孝道二字，也因为上有四老下有一小的沉重负担而淡化。一方面，经济的独立性，家庭的责任感淡化；一方面，形成了一大批“啃老族”，就是靠“刮”父母生存，不求上进，好吃懒做。当然不仅仅是上面这些，对企业而言，劳动力群体结构发生了质的变化，种种迹象表明，如果还是按照传统的管理方式去办，肯定是不灵了，不行了，不成了。

吧主：放在家庭结构的社会大背景下，思索企业老板与“8字头”新生代员工的代沟现象，是创新人力资源管理的路子。且说独生子女这一代人的特点，一则在成长过程中，始终处于家庭的中心；二则出生在改革开放的新时代，观念新，很少有条条框框；三则信息渠道多，占有量大，追求时尚潮流；四则教育程度高，绝大多数属于知识性员工，企业老板在他们面前不再神乎其神。所以，我认为，反映在“8字头”新生代员工身上的鲜明的时代特征，应该说是一种人力资源优势，并不是“一代问题青年”。他们容易接受新的市场理念，富于想象力和探索精神，具有挑战权威的勇气，敢于冲破传统束缚和框框。当然，也给从不同时代走过来的企业老板带来了考验和挑战。是坐在代沟这边隔岸观火，守望传统；还是居高临下，高处不胜寒，都会收获不同的效果。怎样去适应“8字头”新生代员工的特点，发挥优势，哪个企业解决的好，哪个企业就能获得更多的发展机会，哪个企业就生机勃勃！

某总经理：何以见得，能有那么严重吗？他干他的活，我办我的厂，不过是打工赚钱，现在明摆着劳动力资源过剩，就业难着呢！

吧主：戴尔·卡耐基说“一个人事业上的成功，只有15%来自于专业技术，而85%要靠人际关系、处世技巧，企业也是如此。”暂且不说发达地区的“人工荒”与就业难并存，仅从企业老板缺乏凝聚人心的人脉能力来讲，实实在在是一个致命的缺欠。人脉能力是什么？是一种能够把老板个人的竞争力转化为团队的竞争力，转化为企业的竞争力，大大增加在市场上竞争制胜的几率。应该说，我国中小企业管理者大多数具备管人的能力，但人力资源管理素质还欠些火候。

挑明了讲，为什么有些企业员工流失比例居高不下？为什么出现三五成群的集体“哗变”？为什么企业员工队伍士气低落？都与企业老板能否跨越代沟密切相关。为此，你们几位有远见的企业老板能借品茗闲聊的机会，共同探讨这样的话题是有价值的。

某董事长：是呀！老板不进步，不是对手淘汰你，而是员工淘汰你，最终是你自己淘汰自己。我隐隐约约地就有这种危机感啊！

吧主：“8字头”新生代员工的新特点，给企业带来了一系列新情况，新挑战。“8字头”新生代员工用市场观点去关注企业的兴衰，当企业不能实现自我价值的时候，他们会选择走人。没有一丝留恋的意思，更不会有所谓的“两肋插刀不嫌疼”的英雄气概。当然，在企业不需要他的时候，也不会躺在企业身上赖着不走。经常听到企业老板嘴边挂着这样的抱怨，“8字头”新生代员工属于“墙倒众人推，破鼓众人擂”，靠不住！我感到，“8字头”新生代员工更关注企业兴衰，不过是带有鲜明的市场机制色彩。人力资源本来就是市场资本，在市场的“无形之手”调控下，那个行业利润丰厚，人力资本就会争先恐后地流向哪里。如果一个破烂透顶的企业里还占有大量的人力资源，那不仅是社会巨大的浪费，也不合市场竞争逻辑。

某总经理：有一点，让人不好理解，企业为员工提供了就业的机会，应该有知恩图报的想法，可恰恰“8字头”新生代员工却不这样想。

吧主：企业提供就业机会是基本的社会职能，也说明企业需要人力资源，世界上能找到没有人力资源的企业吗！企业老板必须弄清楚一个问题，员工与企业的雇佣关系是平等互利的劳动关系，实际上是一种人力资本的市场交易行为，而不是施舍和救助。不管是老员工还是年轻员工，通过自己诚实和智慧劳动服务于企业，敬业爱岗是最起码应有的职业道德，企业不应该超越市场规则苛求员工职业道德行为之外的东西。同样，员工应该遵循企业规章制度努力工作，也不应该苛求企业给予超过合法劳动关系以外的保障，不能把企业当成一块“唐僧肉”。如果说员工个人珍视企业给予的工作机会，最好的报恩行为就是良好的工作业绩，这与是否“跳槽”是两个层面的事情。“8字头”新生代员工渴望成功，渴望成才，跳槽是实现自身增值的常规做法，随时随地不放弃提高身价的机会，大可不必对此大惊小怪。

最近一年来，“考证”成了“8字头”新生代员工热衷的话题。有一块镀金的职业资格证书，多了一把打开职场的金钥匙，多了一条提高身价的途径。为什么“8字头”新生代员工青睐外企，列为就业的首选，倒不单单是薪酬待遇多少，更主要是因为外企是造就中国白领阶层、乃至金领阶层的地方。先进的管理理念、成熟的管理技巧、独特的企业文化、有效的培训方式，有了外企的工作经历能够升值自身价值，给自己增加更多的人生选择的机会，等于拿到了一个大额充值卡。

某执行总裁：“8字头”新生代员工职业道德观教化，也是值得关注的问题。我就不列举具体现象了，当老板的真象哄小孩子一样，令人头疼得很。

吧主：你说的现象是客观存在的。前面我们说过“8字头”新生代员工，多数属于没有兄弟姊妹的一辈，父辈讲的“孔融让梨”故事，他们体会不深，甚至认为纯属无稽之谈。我们在家里是独生子女，老哥一个，有梨自己吃，根本就没有这个“让梨”的必要，多虚伪！正是因为“8字头”新生代员工需要加强职业道德观教化，更要求老板跨过这条代沟，担负起一份社会责任和义务。不过有一点不容忽视，“8字头”乃至更年轻的新生代员工，组成了我国今后一个历史阶段的劳动力大军中的主力军，这是企业必然面对的现实。

某总经理：怎样才能跨过这个“代沟”？不再成为翻船的壕沟！

吧主：跨越代沟的责任主要是企业老板，主要是企业要实施正确的企业人力资源管理政策和规划，推出一系列的“新政”。我认为起码要要做到以下几条：

1、透明式管理，创建透明企业管理流程，创建统一有序的“游戏规则”这是基本的前提。“8字头”的新生代员工有创新精神，有求职渴望，有被别人认可的心理需求，善于表现，敢于挑战，

2、建立现代化的工作方式。讲究效率，不搞过去传统的疲劳战术，以业绩考评为标准。

3、企业老板与员工建立新的沟通方式。比如老板在企业局域网上的BBS社区，与员工聊天，互致问候，拉进与员工的距离，在员工心目中树立崭新的形象，讨厌说教的、救世主的姿态。

4、信息对称，责权分明。不能够采用愚民政策，“民可使由之，不可使知之”的老一套，他们会抱怨，会抵触，来一个混你没商量！

5、建立新型的劳资关系，以人为本。和谐的劳资关系，是企业发展的基本条件，也是跨越代沟的法律基础。

某董事长：这些都是对企业老板的考题，能否打100分真是需要下一番功夫的，功夫茶喝到这个时候，知道功夫是怎么回事了！

吧主：跨过这个鸿沟并不难，那不是一道不可逾越的天堑，就是天堑企业老板也能变成通途，否则企业怎么能长寿呢！

这里我出几个小问题，请你们思考一下，看看自己能否对上号？

你会使用电脑办公吗？

你能够与“8字头”的新生代员工网上聊天吗？

你能不断地有新的理念给他以启发吗？

你能有与他相当的信息占有量吗？

你有这个群体中大家最感兴趣的话题吗？

你能回答和解决这个群体中共性问题吗？

你能宽容和友善地对待“走人”的员工么？

你怎样看待“8字头”的新生代员工8小时以外的生活？

你能够倾听“8字头”的新生代员工的意见和建议吗？

你带头实行的企业文化符合员工特点和需求吗？

你设计的人力资源管理制度能够拴心留人吗？

你的企业发展远景能够凝聚人心吗？

你的企业经营和成长能够提升他的职业生涯价值吗？

某董事长：你从多方面讲了跨越“代沟”的问题，清晰透彻，入木三分。但是，我却想了一个与其有关的，但是更深层面的问题。实事求是地讲，第一代创业的企业家，20多年市场摔打磨练，身心疲惫，心力交瘁，年龄随着岁月增长，最低的也有40岁以上的年龄段，与“8字头”的新生代员工代沟是客观存在的，我们不能采取虚无主义的态度，搞掩耳盗铃的自欺欺人。凭着这些人的出身背景和经历，解决代沟靠自身的提高可能是很缓慢的，差强人意，甚至有的是不可能的。有没有别的什么好办法？

吧主：这个问题提得很有深度，很有新意。既涉及到“8字头”的新生代员工代沟的问题，又触及到两权分离的现代企业管理模式问题。委托代理管理的理论是现代企业制度的基本原理。老板们在解决代沟上，既要能保证企业发展，又不丧失控制权，最简单的办法就是经营权交给年轻的一代人，自己当真的大老板，让年轻人管理年轻人，代沟不就是自然填平了吗！老板仍然是产权的拥有者、控制者，当好董事长，聘用符合条件的总经理，国外叫CEO。所有权和经营权分离，是企业发展的一种必然，是符合企业管理规律，符合法律框架内的现代企业制度安排，符合市场经营运作规律。

一个家庭中爷爷与孙子感情投机，百般呵护，孙子还是孙子，他有自己的想法和主张，如果能找一个能“玩”到一起去的人，并切实按照爷爷的规则去游戏岂不是更省心、省事、省力！委托代理，现代企业制度下打破代沟的一剂良药。

某执行总监：代沟不是个小事情，其实质上是人力资源管理的新课题。也是企业发展过程中绕不过去的大问题。从表面上看，不解决也暂时不会影响业务，但却会埋下隐性祸根。对多数企业来讲，根本的问题是观念上的障碍。

吧主：企业要发展，员工要成长；只有员工在职业环境中得到健康成长，才能够全心全意地为企业服务，企业才能够在伴随员工成长中得到最大的效益。

归根结底，又回到了管理涉及到的最古老、最深处的话题，那就是人性，或者笼统说是人。管理既是管好人！

【尾声】功夫茶不知道喝了多少遍，足足有2个小时的工夫。

起身话别的时候，几个人互相之间嘀咕了一下，不约而同地邀请吧主搞一个互动式讲座，对企业员工进行网络培训。