图书馆科研创新团队知识转移的实现路径

田 燕

(黄淮学院图书馆，河南 驻马店 463000)

高校图书馆科研创新团队是以科技创新为目的，围绕共同愿景，由愿意为共同科研目的承担责任的、技能互补的若干科技研发人员组成的团队，具有目标共同性、知识共享性、利益依存性等特征[1]。高校图书馆科研创新团队的兴起与组建适应了时代发展的需要，有利于图书馆提高自身的科研水平和竞争力。

1 团队概念

乔恩·R·卡曾巴赫(JonR.Katzenbach)在其著作《团队的智慧》(1993)中定义“团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩和方法而相互承担责任的人们组成的群体”[2]。斯蒂芬·罗宾斯(Robbins，1994)认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体[3]。国内学者阎剑平认为团队是由两个或两个以上的人组成的，通过人们彼此之间的相互影响、相互作用，在行为上有共同规范的一种介于组织和个人之间的一种组织形态[4]。

2 高校图书馆科研创新团队知识转移的实现路径

2.1 团队知识社会化过程

团队内部通过分享的方式将隐性知识进行社会化，以产生共鸣性的知识，是知识的量变过程。通过相互学习和专家、教授带动中青年实行传帮带这一形式来实现。这一过程可通过讨论、交流、观察与模仿等方式来完成，这通常是知识转移的起点。

2.2 团队知识外部化过程

团队知识外部化过程即是团队成员将隐性知识外部化为显性知识。通俗来讲，就是将那些不易察觉却又时刻存在、不易表述却具有重要价值的经验、技巧等深层次的东西清晰表述出来。与上述社会化过程相比较，它其实是知识质变的过程。传统上，这个过程主要依赖于类比、假设、倾听以及深度会谈等方式，使感性知识上升为理性知识。

2.3 团队知识内部化过程

团队知识内部化过程是知识的又一质变过程。即是团队成员将团队内部显性知识内化为个人的隐性知识。在这一过程中，团队成员真正将团队的规章制度、规则方法等充分消化、吸收变为自己的。显然，这一过程是知识转移、创新的最大价值所在[5]。

3 高校图书馆科研创新团队知识转移的影响因素

3.1 知识主体因素

所谓知识主体是指转移知识的双方，即知识的发送者和知识的接收者，他们自身的因素会影响知识的流动和转化。

3.1.1 个人学识

即指知识主体个人的研究能力、学科结构、研究领域以及对知识转移这一问题的认识。在高校图书馆科研团队中，同一学科、同一专业或者同一领域做研究的人，具有相似的知识结构，相互之间能够更好的交流，他们对信息的理解较之于跨学科、跨专业或跨领域的人深刻得多，知识转移比较容易顺利进行。

3.1.2 个人动机

团队成员必须有强烈的学习、研究动机和明确的创新目标，才更有利于取得良好的知识转移效果。动机分为内部动机和外部动机。内部动机的主要特征是对活动本身的注意和兴趣，并表现为自我保持。它直接指向自我定义的目标，指向活动的执行。如团队成员对自身事业的热爱，对工作的热情、对研究创新内容感兴趣。外部动机的主要特征是关注外在奖励和外在认同。这些动机一旦满足，直接促进知识的有效转移。

3.1.3 个人能力

能力指的是知识主体在对知识的理解、表达、存储和运用方面的能力。在转移知识的过程中，知识转移方对知识的编码能力、对知识接收方反馈信息的把握，都会对知识转移产生影响。知识发送方如何针对不同性质和内容的知识、不同的知识需求主体，选择何种知识传递方式，将会影响知识转移的效率。知识接受方能力是指个人、集体和团队评估外部知识的价值、消化吸收并加以应用的能力(如显性化能力、隐性化能力等)。接收方的吸收能力对于知识转移的层次与水平有着显著的影响。知识接受方的知识吸收能力越强，知识转移的效果就越好，知识接受方的知识吸收能力越弱，知识转移的效果就越差。

3.2 环境因素

3.2.1 团队目标

团队的存在必须明确具体的团队目标，具体的目标有助于团队成员的知识转移。团队目标定位的合理性决定团队内知识主体能否相互协调实现知识转移。随着科研创新的日趋复杂化、多样化，团队需要跨越团队以外，吸取接纳图书馆以外的其他部门转移过来的有价值的知识与信息。团队的知识转移由内外部构成，团队内部知识转移是关键途径，而跨边界知识转移则是团队良性运作的重要补充形式。内部与外部知识转移对提升团队效能都非常重要。

3.2.2 团队成员

团队成员的选拔，要选拔有智能、有学识、有专业技能和科研能力的人。因为个人能力在很大程度上影响了知识转移的绩效。如果没有一定的知识和能力做铺垫，知识转移双方的互动行为会受到严重阻碍，知识转移也难以进行。同时，事实证明个人能力强的知识转移者往往更愿意与团队成员进行交流分享知识，同时也能够更快更好地转移和内化外部的知识。另外，团队成员要具有亲和力和凝聚力。事实证明，一个非常重要的影响团队知识转移的因素就是团队亲和力和凝聚力，既然谈及的是团队的知识转移，团队的凝聚力就首当其冲。如果团队中的成员都只做自己份内的事，以自我为中心，没有合作，更谈不上凝聚力的话，团队目标就只会是一句空口号，任何犹如一盘散沙的团队都不可能做出任何成果。

3.2.3 团队关系

科研团队同属于一个图书馆的成员，归属图书馆统一组织领导，或处于同一知识链或网络中的关系可以使知识转移容易发生。这种关系中的团队可以有更多的机会进行交流，共享信息和进行相互学习，关系越亲密，交流越容易，知识的转移也就越顺畅。僵硬的关系为知识转移产生了额外的困难，如果团队关系很糟糕，知识的转移将非常困难。另外，团队人际信任也是促进知识有效地转移的一个重要的因素，信任可以促进知识和信息的自由交换，提高成员参与知识转移和分享的意愿，追求共同的目标。人际信任使知识转移的成本显著降低，一旦人们产生无条件信任时，会自愿的分享知识和信息。

4 提高科研创新团队知识转移效率的对策

4.1 建立知识交流和共享平台

知识转移必须借助于一定的通道，这种通道在转移双方之间架构了可以交流的相互关系和路径。高校图书馆科研创新团队可以利用现代的信息技术、网络技术等作为技术支撑，在团队内或团队间建立一个转移知识的有效体系，形成知识交流和共享的平台，加快知识的流动，以使团队成员能方便地利用知识，推动现有知识的有效利用和新知识的开发。通过建立这种知识交流和共享平台，有利于团队内部知识共享和外部知识获取，内部知识共享是团队成员之间通过各种沟通媒介和交流方式来相互转移知识从而实现知识共享的活动，包括知识的传递和吸收过程。外部知识获取是团队通过外部学习从学者、研究者、竞争者以及各种合作伙伴等外部关系中获取新知识的过程。知识共享为团队成员之间相互了解和吸收对方的新知识提供机会，促进了知识碰撞和新思想的产生，有利于科研创新。在科研创新过程中，仅仅依靠团队知识是有限的，还必须从外部联系中挖掘新的关键知识。

4.2 建立促进知识转移的信任体系

信任在隐性知识的传递过程中发挥重要的作用，它是团队中保证知识高效转移的重要基础。只有相互信任，相互之间才愿意敞开心扉与对方交流，知识才可能在团队中快速转移。团队成员间的信任能够减弱它们对知识的自我保护意识，从而愿意为团队内部的知识共享投入更多有价值的知识资源，并积极诠释知识以便于其它成员能更好地理解和吸收这些知识。所以我们认为团队的凝聚力、团队的文化、团队成员之间的相互关系以及成员的价值观构成了知识转移的信任体系。为此，团队可以通过各种方式培养知识共享的文化氛围，创造机会建立团队成员之间良好的人际关系，共同促进相互信任的和谐体系。

4.3 建立有效的激励机制

高校图书馆应该设计有效的团队知识转移激励机制，通过精神和物质激励，充分调动团队成员的创新积极性，实现团队知识转移以及创新的最终目的。

4.3.1 外部激励

外部激励是指团队个体参与知识转移活动之后，团队视其创造的成果给与其奖励。包括物质激励和非物质激励。如职称的评聘、职务的提升、奖金的分配或者精神奖励。通过名望的提升等对知识转移活动的参与者具有重要的激励作用。总的说来，团队成员转移出自己的知识，他能否获得由知识接收者或团队提供的较为公平合理的回报也影响着知识转移的意愿。外部激励可以积极推动团队个体进行知识转移的效率。

4.3.2 内部激励

内部激励可称为自我激励。指的是团队知识转移活动本身给个体带来的满足感，包括知识转移活动给个体带来的兴趣、挑战性、成就感等等，体现了团队个体的知识转移最初意愿。总之，外部激励能够促进知识转移，内部激励往往更能促进隐性知识的转移。实践证明，隐性知识的转移难度更大。

4.4 建立绩效评估系统

高校图书馆科研创新团队实行绩效评估对于团队知识转移成效的影响十分重大。绩效评估其目的是为了提高团队的整体绩效，加强团队的核心竞争力，而对于研发团队来说，重点是如何提高成员的主动性和积极性，促进团队协作，以及团队内的关键核心知识的转移。图书馆可根据实际情况设计出基于绩效的激励、绩效的评估和利益分配的制度体系。通过这些制度体系，能够清楚地衡量成员对团队科研的投入和产出，能够有效地监督成员的劳动和控制偷懒。显性知识的转移和共享过程具有较强的可订约性。但是，隐性知识就有很大的不同。我们很难清楚地衡量隐性知识的投入和产出，很难观察和证实合作成果中究竟有多少来自个体隐性知识的贡献。换句话说，隐性知识的转移和共享过程具有不可订约的特点[6]。所以，在制定绩效评估系统中，绩效评估方法还应包括：①满意度。即知识的接受体对知识转移过程的满意程度，主要从转移成本，转移进度，转移效果等方面来衡量。②参与度。即个人形成的对知识价值的认知和对知识参与的程度等，主要从知识接受体在运用知识进行工作的过程中，投入额外努力的意愿程度和创新程度等方面来衡量。③所有权。即知识接受体对于知识的内化程度，主要从知识接受体对于所转移知识的自主程度上考虑。主要体现在接受者对知识的鉴别力、接受者对知识联想的强度、以及接受者在知识中投入的精力、努力和关注的程度等三个方面[7]。

绩效评估系统的制定和方案的实施，在实践中会出现很多不尽人意的地方，况且，图书馆科研团队情况千差万别，管理者应当根据具体情况修正具体的措施，使其逐步完善，趋于科学。

[1]王怡然.高校科研团队建设的内涵、特征及类型[J].西南交通大学学报，2007(3)：20-23.

[2]周洪利等.高校科技创新团队组建的要素分析[J].高校教育管理，2008(2)：61-67.

[3]斯蒂芬·P·罗宾斯，孙健敏等译.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.

[4]阎剑平.团队管理[M].北京：中国纺织出版社，2005.

[5]姜苗.高校科技创新团队知识转移的影响因素及实证研究[D].江苏：江苏科技大学硕士学位论文，2009.

[6]丛海涛，唐元虎.隐性知识转移、共享的激励机制研究[J].科研管理，2007(1)：33-37.

[7]周密等.个人关联绩效与团队知识转移成效关系研究[J]，科学研究，2007(3)：505-510.