基于自我效能感的辅导员职业倦怠研究

朱冬香 李雪光 王 媛

(北京化工大学，北京 100029)

基于自我效能感的辅导员职业倦怠研究

朱冬香 李雪光 王 媛

(北京化工大学，北京 100029)

目前高校辅导员的职业倦怠现象已经成为阻碍高校思想政治教育工作和辅导员队伍建设进一步发展的重要因素。职业倦怠与自我效能感是互成因果的链接，在辅导员自身发展过程中，职业倦怠和自我效能相互影响。借鉴自我效能理论对辅导员职业倦怠进行干预，通过从个体创新学生工作模式、提升职业幸福感和构建社会支持体系、辅导员发展共同体可有效解决辅导员的心理困惑，培养和提升辅导员工作的自我效能感。

自我效能感;职业倦怠

一、辅导员职业倦怠与自我效能感概述

职业倦怠也称“工作倦怠”、“工作耗竭”等，该理论最早是由美国心理学家弗登伯格(Freudenberger)提出。高校辅导员工作作为社会公认的高强度、高压力职业，很容易导致工作人员产生身体和情绪的极度疲劳状态。辅导员的职业倦怠现象主要表现在情感衰竭、去人格化和低个人成就感方面。辅导员的职业倦怠，一方面会对辅导员个人造成身体方面的不良影响，比如头晕、失眠、疲倦等亚健康状态，严重时会影响其工作效率和个人长远发展;另一方面，辅导员的职业倦怠现状会直接影响高校思想政治教育工作的开展情况，威胁大学生的健康成长。

自我效能感最早由美国斯坦福大学(Stanford University)心理学家阿尔伯特·班杜拉(Albert Bandura)在20世纪70年代提出。它指个体在执行某一行为操作之前，对自己能够以何种水平完成该行为活动所具有的主观上的自我判断和感受。自我效能感影响着个体面临挑战性情境时的努力程度及面临的困境时的情感反应。面临困境时，自我效能感较高的个体自信心强，具有较强的坚持性，能将问题视为挑战而非威胁，完成挑战性任务时体验较少的生理唤醒。而自我效能感较低的个体在面临困境时更可能表现出焦虑情绪，他们对失败有更多的心理负担，将困难视为威胁，从内心深处竭力避免体验挑战性情境。

职业倦怠与自我效能感是一对互成因果的链接，在辅导员自身发展过程中，职业倦怠和自我效能相互影响。首先，职业倦怠会降低辅导员的自我效能感，而自我效能感的衰减会进一步加剧辅导员职业倦怠的心理，使其无法应对超出个人能力和资源要求或者自我需要长期得不到满足而产生工作态度和行为的渐进恶化。其次，辅导员的自我效能感能影响个体克服职业倦怠，当个体将要出现或者已经出现职业倦怠的症状时，自我效能感会积极地调整情绪和心态，乐观的将出现的问题视为挑战而非威胁，从而轻松地应对工作中出现的问题，克服职业倦怠。再次，自我效能感是可以加强和提高的。基于职业倦怠和自我效能之间的关系，辅导员的职业倦怠可以通过提高自我效能感来减轻甚至克服。

二、以自我效能理论浅析辅导员职业倦怠现状的形成原因

高校辅导员职业倦怠是一种普遍现象，其成因是多方面的，自我效能感的衰减就是重要成因之一。自我效能感主要受以下四个方面因素的影响:第一，作为能力指标的动作性掌握经验;第二，通过能力传递及与他人成就的比较而从个体主观上改变效能信念的替代经验;第三，使个体知道自我拥有一定能力的言语说服及其他相似的社会影响;第四，在一定程度上人们用于判断自己的能力、力量和机能障碍脆弱性的身体和情绪状态。辅导员的成就动机感、自我目标设置和个体心理素质等都是自我效能感的具体而直接的影响因素，这些因素的存在和辅导员工作现状之间的发展的不协调性，直接导致了辅导员职业倦怠现象的产生。

(一)成就动机高与绩效非显性之间的矛盾是辅导员职业倦怠产生的根本因素

成就动机是个人对自己认为重要或有价值的工作，努力去做，并力求达到某种理想境界的一种内在的推动力量。心理学家耶基斯和多德森的研究证实，动机强度与工作效率之间是倒u形的曲线关系。主要表现在未达到动机强度的顶峰时，个人的成就动机与自我效能之间呈正线性的关系，即成就动机高，自我效能也高，在对待工作时，积极性就越强;超过动机强度顶峰时，个人的成就动机与自我效能之间呈负线性的关系，即成就动机越高，自我效能反而越低，在对待工作时，积极性就越低。在实际情况中，辅导员的成就动机与绩效之间的关系处于未达到动机强度的最高峰值阶段，即处于成就动机高，自我效能也高，在对待工作时，积极性就越强的阶段。

大部分辅导员都是学生工作的组织者，是学生工作中的骨干力量和佼佼者，他们在长期的学生工作的锻炼中，自身的成就动机要相比普通人来讲更高一些，对自身的期望和要求也更高。但是，十年树木，百年树人，辅导员的工作是对学生进行思想上的教育和引导，难以用量化的指标对其工作效果进行考核。由于这种绩效的长期性和非显性，辅导员在大量的工作之后，并没有获得及时的肯定和评价，长此以往影响到辅导员对自身工作的认可，产生了职业倦怠的现象。

(二)个人目标设置与职业定位模糊之间的矛盾是辅导员职业倦怠产生的直接因素

通常人们在面对新的任务时，首先会对该任务的价值进行评估，选择那些认为最有成功可能性且最具有社会价值的目标任务。该选择将影响着今后的行为方式和行为的持久性。这就是影响个体行为动机的自我效能感所发挥的作用。

个人在选择辅导员职业时，大部分是出于对学生工作的喜欢以及对学生的热爱，希望可以通过自身的努力，在思想上对学生进行引导，实现教书育人的远大志向和目标。但是，很多高校对辅导员的管理上都存在管理制度不健全、管理不规范等现象，辅导员除了管理学生事务的职责，还担任着诸如安全教育、党团建设、心理疏导、就业指导、经济困难学生认定、奖学金评定等等方面的工作，使得辅导员整日陷入繁杂琐碎的班级和学生事务管理工作之中，疏于对思想政治教育工作的深入学习和研究，在很大程度上弱化了辅导员的教育职能。最终，辅导员工作的实质内容远远偏离了自己的职业目标设定，使其很难体会到职业带来的归属感，促使了辅导员职业倦怠现象的产生。

(三)个体自身心理素质与巨大的工作压力之间的矛盾是辅导员职业倦怠产生的重要因素

心理素质，它是以个体整个身心结构为背景形成和发展起来的，是个性心理面貌的整体反映。辅导员的心理素质，受到个人成长经历、工作内容以及工作环境的多方面综合因素的影响。随着教育改革的深化，素质教育、创新教育的实施对辅导员素质尤其是辅导员个体自身的心理素质提出了更高的要求。

90后学生性格上的自由化、各种社会现象造成的大学生价值观的偏离以及扩招带来的毕业压力等使辅导员整日工作在高等院校学生工作的第一线。工作时间长，突发事件的各种不确定，使辅导员常年处于临战状态，心理承受着社会期望压力，现实社会压力以及工作性质带来的多方面的压力。长此以往，部分辅导员尤其是年轻的辅导员缺乏高质量完成各项工作的技能和信心，这也加重了职业倦怠的现象。

三、自我效能理论对辅导员职业倦怠的干预策略研究

增强辅导员的自我效能感是克服辅导员职业倦怠的重要途径和根本方法，结合上述辅导员自我效能的影响因素，本文从个人因素和外界因素两方面提出辅导员职业倦怠的干预策略。

(一)个人因素

1．从事行为研究，创新学生工作模式

教师具体行为是教师素质的外在表现，教师的教育理念、教育教学能力、身心健康状况等都会通过其行为表现出来。学生就是通过教师的行为来理解教师的要求和引导，从而受到教育。辅导员是学生工作的执行者，其具体执行的过程是影响学生思想及行为的重要因素，同时，学生的反应也是对辅导员工作方法是否得当的最好体现。所以，辅导员在工作过程中，应高度重视学生的反应行为，加强对学生工作经验的反思，做到及时总结经验，调整方法，端正态度，以不断学习的态度，实现学生思政工作实效性的不断提升。

因此，辅导员需要及时总结反思，积极创新学生工作模式，完善自我知识结构，优化工作智能体系，将学生工作作为自己的事业，追求教育管理工作的艺术化、生活化，从而建立积极地工作情绪和工作的胜任感。除此之外，辅导员要完成角色转换，协调好自我作为领导者、心理咨询师和朋友等角色关系，通过建立良好的师生关系，建立对工作的满足感。

2．合理归因，提升职业幸福感

影响自我效能感的产生有很多因素，自身获得的成败经验就是最直接的因素之一。辅导员在得到个人行为的信息反馈后，会对行为进行归因，积极的归因取向对提升自我效能感有着积极的推动作用，所以辅导员在平时的工作中，要经常鼓励自己，强化积极的理念，肯定自己的努力，从而不断的完善自己。

此外，辅导员要学会树立正确的价值观，职业价值观是职业个人对其所从事职业好坏标准的判断，是一种个体的心理倾向性，指挥者个体的职业行为、职业态度、职业习惯和习惯性思维方式。良好的职业价值观可以帮助辅导员提升职业幸福感，降低职业倦怠。在精神层面，辅导员要积极构建自己的精神世界，不断探寻生存的意义及自我价值的实现，在获得职业自尊的同时，将职业的意义和愉快的劳动感受连接起来，进一步促进身心的全面和谐发展。辅导员要在日常生活中，要充分认识到辅导员工作的意义以及对社会的贡献，通过不断激发工作的责任心和使命感，实现工作理论水平和实际能力的提升。

(二)社会因素

1．构建社会支持体系，提高职业认可度

辅导员要达到职业与自我情感的有机融合，就要获得职业的自尊感和成就感，即自我对工作的胜任感、满足感。社会支持系统是个体在社会中受尊重、被理解而产生的情感体验和满意程度，是个体应对压力的一种重要外部资源。研究表明，建立积极的、和谐的社会、学校、家庭三位一体的社会支持体系，可以不断提高辅导员的社会地位和经济地位，使辅导员真正成为受人尊重的职业，提高职业认可度，从而更多的全身心地投入到工作中。辅导员只有通过树立正确的方向感，使个体意义在自我心灵的世界中自由发展，才能从根本上避免产生职业倦怠。

在社会层面，国家应广泛宣传辅导员的重要作用，使其得到社会的认可和肯定，对辅导员职业形成良好的公共尊重和信任的氛围;在学校方面，应提供给辅导员更多的培训机会和晋升机会，实行科学、民主、规范化、人性化管理，建立公平、合理的考评机制，给辅导员更多的人文关怀和物质条件;在家庭方面，家人应给予更多的理解和支持，帮助辅导员缓解工作中的压力，减少辅导员的后顾之忧。

2．加强团队意识，构建辅导员发展共同体

辅导员发展共同体，也可称为辅导员学习发展共同体，就是由辅导员与具有一定共同特征和对辅导员发展会产生一定影响的相关对象组成的资源共享，同质促进、异质互补，共同发展的群体。共同体的构建，有利于加强团队合作精神，更容易增强个体的团队使命感，拓宽工作的思路，得到他人的认可，有助于帮助辅导员减弱职业倦怠感。通过把这种自我的自尊感受及时反馈给自己和群体，还可以增强辅导员自我及群体的成就感，激发群体的工作热情和创新激情。例如，北京化工大学在构建辅导员发展共同体方面取得了一定的成效。2004年起，北京化工大学开展辅导员“育学同行”工程，通过设立辅导员团队学习组、文艺组、体育组等，充分整合辅导员的专长，利用辅导员优势资源，开展辅导员团队活动。在此基础上，2008年，学校组建了辅导员团队工作坊，将有共同兴趣爱好和专业特长的辅导员组成一个个工作坊，通过项目化运作和管理，指导具有共同专业特长和共同兴趣爱好的辅导员通过交流、探讨工作方法，相互促进、相互学习。2010年，结合辅导员专业化建设，学校还探索出辅导员队伍分类发展的模式，不仅加强了学习型辅导员组织的建设，同时提升了辅导员的专业化水平，从而实现共同发展和进步。从辅导员“育学同行”工程、辅导员团队工作坊到辅导员分类发展，这些组织群体和模式的构建，极大激发了辅导员的职业认同感，为辅导员搭建了沟通和交流的平台，及时准确对自我效能进行干预，从而大大提高了工作绩效。

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1003－4145［2012］专辑－0219－03

2012－05－11

朱冬香，女，北京化工大学思政教育研究中心主任，主要从事思想政治教育方面的研究。李雪光，北京化工大学昌平校区教师，主要从事思想政治教育方面的研究。王媛，北京化工大学文法学院辅导员，主要从事思想政治教育方面的研究。

本文系2011年首都大学生思想政治教育支持课题“基于自我效能感的辅导员职业倦怠研究”的成果(课题编号:BJSZ2011ZC28)

(责任编辑:宋绪芬)