护士工作绩效考核研究进展

方兰芳，黄丽华

（浙江大学医学院附属第一医院，浙江 杭州 310003）

护士绩效考核是依据一定标准对护理人员的绩效进行检查、测量、评价和反馈的过程。科学、合理的绩效考核对提高护理质量、提高护理人员工作积极性、帮助护理人员改进工作及谋求未来发展等方面的作用显著［1－3］。国外Schwirian、Pam和 O＇Connor等［4－7］应用绩效考核量表通过对护理行为的观察评价护士工作绩效，国内有学者［8－11］采用 Delphi法、定性与定量相结合、关键指标法等设计评价体系，但适用人群不一样，各指标体系组成不一致，也没有对不同层级的护士进行相应的绩效评估。本文综述国内外护士绩效考核的相关理论、测评工具，以期为护士的绩效考核研究提供参考和帮助。

1 绩效考核的理论研究进展

1.1 三维绩效

1.1.1 任务绩效和关系绩效理论 1990年，Campbell［12］研究提出绩效包含特定工作细化任务的熟练程度、非特定工作细化任务的熟练程度、书面和口语交流任务的熟练程度、努力程度、保持自律、合作中的相互促进、领导与监督、管理与执行8个因素，并建立了绩效结构模型，该模型提供了在组织背景下理解绩效的全面架构，被认为可以代表最高水平的提取，可以充分地描述所有词典中出现的职位名称所表示的工作。Borman和Motowidlo［13］通过演绎法证实这8个因素可以归纳为任务绩效和关系绩效，以此构建了绩效二元结构模型。

1.1.1.1 任务绩效 任务绩效是指组织所规定的行为或与特定作业有关的行为。任务绩效包括2个维度，与生产或服务直接相关、间接地为核心技术提供物质或者服务。韩翼等［14］认为任务绩效反映了雇员直接对组织目标的贡献，是雇员必须完成的，涉及到技术核心、被规定的角色行为、技术过程、任务技能、岗位职责，并且依赖于组织正式的报酬系统。

1.1.1.2 关系绩效 关系绩效是指自发的行为、组织公民行为、亲社会行为、献身组织精神或与特定作业无关的行为，这种行为不能直接增加核心的技术活动，但却为核心的技术活动保持广泛的、组织的、社会的和心理的环境。关系绩效包括5个维度［15］：主动承担工作以外的任务活动；为了成功地完成任务，必要时会付出额外的热情与努力；帮助他人并同他人合作；即使在个人不便的情况下也照常遵循组织的规则程序；认同、支持并维护组织的目标。Van Scotter和 Motowidlo［16］提出了关系绩效二维模型，认为关系绩效由人际促进和职务奉献构成，包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机；作业绩效包括对作业的精通和有效完成作业的动机。Coleman和Borman［17］应用因素分析等方法对以往研究中提出的关系绩效27个行为进行整合，提出了三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作－作业责任感，人际关系的公民绩效由利他人的行为组成，包括：帮助他人，与他人合作的行为，社会参与，人际促进，谦虚以及文明礼貌的行为；组织公民绩效由利他组织的行为组成，包括：遵守组织规则和章程，赞同、支持和捍卫组织目标，认同组织的价值和方针，在困难时期留在组织以及愿意代表组织，表现出对组织忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德以及责任感；工作－作业责任感主要由利于工作或作业的行为构成，包括：完成自己的作业活动所必需的持久热情和额外努力，自愿承担非正式的作业活动，提出改革的建议，首创精神以及承担额外的责任。

1.1.2 适应性绩效理论 1997年，Allworth和Hesketh［18］首次指出并证实在任务绩效和关系绩效之外还独立存在着适应性绩效。适应性绩效指广义上的适应性行为，当工作要求和各种条件发生变化时，个体能够有效地从一个任务转移到另一个任务上的行为。适应性绩效包含8个维度：创造性地解决问题；处理不确定性工作情境；学习新的工作技术和方法；人际适应性；文化适应性；应对工作压力；处理紧急事件或危机情境；身体适应性［19］。适应性绩效是对任务绩效－关系绩效二维模型的有益补充，能更有效地解释动态变化环境中个体对环境和工作要求的适应性问题。

1.1.3 三维绩效结构理论的应用 冯明等［20］将三维绩效结构理论运用到了制造行业管理胜任力的研究中，也有学者［21，22］将其运用于教师的绩效结构研究中，在医院管理领域中尚未涉及。

1.2 典型绩效和最大化绩效

1.2.1 典型绩效和最大化绩效的定义 典型绩效指当人们没有意识到他们被评估，没有得到应该尽最大努力的任何指示，以及在较长评估期中产生的绩效；最大化绩效是指人们知道他们正在被评估，并且接到要求他们尽自己最大努力以使工作做得最好的指示，在较短但是足以让他们完成任务的评估期内产生的绩效［23］。

1.2.2 典型绩效和最大化绩效的影响因素

定义 1 若神经网络对应的动力系统Lyapunov稳定、渐近稳定,则称该神经网络Lyapunov稳定、渐近稳定。

1.2.2.1 个性 个性的五大特质包括外向性、开放性、神经质、责任心和宜人性。外向性与最大化绩效和典型绩效都有很好的相关性；开放性能预测最大化绩效；神经质可以预测典型绩效；责任心与典型绩效的关系不是很明显；宜人性与最大化绩效的关系也不是很明显［24］。

1.2.2.2 能力与动机 Sackett［23］指出，最大化绩效与能力相关，而典型绩效与动机相关。对于相同的任务，能力对最大化绩效的影响大于对典型绩效的影响，动机对典型绩效的影响大于对最大化绩效的影响。

1.2.3 最大化绩效和典型绩效的应用 在国外，最大化绩效和典型绩效已被用在人员选拔、培训以及薪酬分配，结果证明确实起到了理想的效果［25－27］，但在护理领域尚未被使用。护理工作的复杂性需要护士面对环境和工作组织结构的变化，能创新地应对工作压力，尽可能实现最大化绩效，基于这个角度，对最大化绩效和典型绩效的研究变得较为重要。

2 绩效考核测评工具

2.1 国外绩效考核测评工具

2.1.1 Schwirian［4］研制的工作绩效评价量表量表包括领导能力、教学和合作能力、重症护理能力、计划和评价能力、沟通合作能力、专业发展能力6个维度，共52条目，量表条目均分在3.01～4.00分示护理人员工作绩效水平高、2.01～3.00分为中、0.01～2.00分为低。量表的可信度Cronbach＇sα系数为0.884（领导能力）～0.978（专业发展能力），自评的内容效度系数为0.901（领导能力）～0.971（专业发展能力），上级评价的内容效度系数为0.844（领导能力）～0.990（专业发展能力）。应用该量表能较全面系统地评价护理人员的护理行为，适用于自评和上级评价。

2.1.2 Pam 等［5］研制的工作绩效量表 包括判断和作出决定、组织并按工作重要性排序的能力、对工作单元氛围品质的贡献、对困难局面的容忍、对工作环境的贡献、护理程序的使用、可依赖性、职业发展8个维度共130条目，采用Likert 5分法计分，从差到突出分别为1分、2分、3分、4分、5分，8个维度的Cronbach＇sα系数为0.897。该量表通过行为观察评估护理人员的工作，评估内容和方法比较复杂，耗时较长，适用于较长期的工作绩效评估。

2.1.3 O＇Connor等［6］研制的工作绩效量表 采用Delphi法建立，包括职业责任、专科知识等10个维度共202条目，采用Likert 5分法计分，信度检测具有可靠性，但效度需更大量的样本进行检测，该量表适用于对刚获得职业资格的临床护理人员工作绩效评估［6，7］。

2.2 国内绩效考核测评工具

2.2.1 应用Delphi法建立的绩效评价量表 沈世琴等［8］应用Delphi法建立初中级职称护理人员工作绩效评价量表，适用于自评和上级评价，包括护理人员的业务能力、个人品质及管理能力3个维度共25条目。采用4分法计分，分值越高，代表护理人员工作绩效越好，并依据职称划定标准，按分数高低依次做出优秀、良好、合格、不合格4种评估。中级职称4种评估的分值设定依次为≥80分、70～79分、60～69分、＜60分；初级职称依次为≥75分、65～74分、55～64分、＜55分。该量表经信效度检测显示具有良好的内容效度和可靠的信度，但由于主要针对初中级职称护理人员的工作绩效评估，适用人群受到一定限制，未能被广泛使用。

2.2.2 应用定性与定量相结合的方法建立绩效评价量表 王佳丽等［9］采用定性与定量相结合的方法，根据访谈结果采用Likert 5级评分法编制设计了三甲医院的工作绩效评估量表，包括掌握专业知识和技能、工作认真努力、对组织忠诚、沟通协作、科研创新、良好的职业素质、工作成效和遵守规章制度8个因子，信效度检测具有较好的内容效度和可靠的信度，适用于主管护师职称及主管护师以下职称的护士自评、同事评价与护士长评价，但由于仅适用于三甲医院，适用范围较窄，未能被广泛使用。

2.2.3 应用关键指标法建立的绩效评价量表丁小容等［10］采用关键指标法设计了住院病房护士绩效考核量表，包括顾客满意、护理质量和护士成长3个维度共47条目，信效度检测具有较好的内容效度和可靠的信度，条目组成有一定的实用性和可操作性，适用于各科室领导对护理人员进行评价，不能进行自评，因此未被广泛使用。杨学岭和赵敬东［11］采用关键指标法设计了临床护理绩效评价指标体系，包括工作效率、经济效益、工作质量、服务质量、成长与进步5个维度共38条目，该评价指标体系未经信效度检测，仅能横向、纵向比较，为评价医院、科室、个人的临床护理工作绩效提供参考。

3 我国护士工作绩效考核中存在的问题

护士绩效考核是目前卫生部提出开展“优质护理服务示范工程”活动中护理改革的重要内容之一［28］。但从我国开展绩效考核来看，护士的绩效考核体系不健全是普遍存在的问题。

3.1 绩效考核目标不明确 绩效考核是为了提高护士的能力和工作有效性，在实现护士个人目标的同时促进单位整体绩效的提高［29］，护理绩效考核目标应配合医院发展目标而设，但当前护理绩效考核基本以奖金分配为目的，护士个人目标与绩效考核目标不能有效结合［30］。

3.2 考核主体的局限性 在绩效考核中主体选择需遵循两原则：内容必须是绩效考核主体所掌握并有一定的了解；绩效评估的主体必须有助于实现一定的管理目的。评估者对评估系统的认识不仅会影响评估结果的准确性，而且会影响员工对企业期望的理解。所以绩效评估主体的选择和评估者的培训是决定绩效评估系统科学性和有效性的一个关键因素。我国现行的护理绩效评估主体一般为护士本人、各级护士长、本科室护士、患者，不涉及医生、相关科室的工作人员、患者家属等与护理工作关系密切的主体，且评估者也极少进行专业培训。

3.3 各级护士的评估标准一致 不同职别与级别的护士评估标准相同，管理者或各级护士个人目标与护理管理战略目标的关系模糊，关键业绩指标方向不明确。

3.4 评估指标的单一性 评估指标已逐渐从单一的量化或质化向多方位的绩效评估发展，但评估指标仍局限于任务绩效的内容，忽略关系绩效和适应性绩效的内容，未能全面体现护理人员的综合素质，未能关注到护理人员严重缺乏的专业背景。

3.5 未形成各层级护士的绩效评价量表 我国自90年代部分医院尝试护理人员“按职上岗”开始，提出护士分层次使用，在按职称上岗的基础上对各层级护士进行考核，但进展缓慢，至今仍未有科学的岗位评估和岗位绩效评价量表，无统一、层次明晰的各层级护士绩效评价量表［31，32］。

3.6 现代绩效考核理论有待进一步应用 目前的护士绩效考核指标大多是根据经验形成的，因此，先进的绩效考核理论有待被应用。

4 结 语

绩效结构被认为由任务绩效、关系绩效和适应性绩效三个维度构成，虽然国外已有Schwirian、Pam和O＇Connor设计的较成熟的绩效考核量表，但由于护理发展情况不同，并不完全适合我国护理领域。护理管理者应采用前沿的绩效理论，对不同层次的护理人员和岗位制订科学合理的绩效考核方案，使对护理人员的考核趋向全面、公正和准确。

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