关于高校图书馆女性馆员权益保障的思考

赵 安

(安徽大学，合肥230601)

随着我国经济体制改革的不断深入，特别是全面建设和谐社会目标的确定，女性的权益保障已成为全社会关注的焦点，相关制度建设与研究也逐渐受到国家和学术界的高度重视。

图书馆是女性密集的行业。有数据显示，我国高校图书馆工作人员的80%以上都是女性［1］。毋庸置疑，女性馆员在高校图书馆事业的建设与发展中发挥着巨大作用。然而，无论在社会上还是在高校中，她们却是属于不利竞争的弱势群体。她们的政治、经济、法律等权益得不到切实保障，影响了图书馆队伍整体质量的提高。为有效激励高校图书馆女性馆员更好地参与工作，为决策提供科学依据，本文从社会性别的视角，通过分析高校图书馆女性馆员权益保障的现状，揭示影响女性馆员权益保障的因素，提出维护女性馆员权益的若干途径。

1 问题的提出

胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出:“要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点……保障人民各项权益。”［2］这为我们贯彻以人为本方针，保障人民群众利益提供了重要的政策依据。新修订的《宪法》和《妇女权益保障法》中均对保障妇女权益做出了“国家保护妇女的权利和权益，实行男女同工同酬，培养和选拔女干部”和“保障妇女的合法权益是全社会的共同责任”的明确要求。吴邦国委员长指出:“依法保障妇女合法权益，落实男女平等基本国策，是构建和谐社会的重要任务。要特别关注各阶层妇女的不同利益诉求，推动解决一些制约妇女发展和权益保障方面的突出问题。”［3］因此说，保障女性的各项权益一直是党和政府最关心的问题，也是以人为本思想在实践中的具体体现。

在各级政府、教育部门的关心下，高校相关组织在维护女教职工权益的制度上有所加强、内容上有所拓宽、维权手段上有所创新、维权的力度与层次上有所提高［4］，女教职工的政治、经济、社会地位不断提高，各项权利得到了较好的保障。这些为承担着先进文化传播者和创造者的高校知识女性的发展创造了良好的外部环境，也是科学发展观以人为本思想的具体贯彻和体现。但由于各种原因，目前我国高校图书馆女性馆员仍处于发展机会欠缺、发展空间小的境地，她们的权利仍有许多得不到保障以及有待完善与提高的地方。一味地强调图书馆员自我牺牲、自我奉献、甘为人梯，而关系到女性馆员切身利益，如经济权利、发展权利、声誉权、健康权等却少有人问之，女性馆员自身的正当权益得不到维护，其结果将会影响到读者利益的保障。

2 现状分析

由于受传统观念、性别偏见、行业地位的影响，加之制度上的不完善和体制自身的功能缺失，使得作为弱势群体的高校图书馆女性馆员的利益常常在不知不觉、“自觉自愿”的情况下被侵害，主要表现在以下几个方面。

2.1 法律法规

我国现行的法律法规在男女平等方面仍存在盲点，如在性别平等保护方面多原则性和倡导性规定，少预防性措施和惩罚性的补救措施，多局限在基于妇女生理性别和作为弱势群体的保护，少基于社会性别的平等权利和社会地位的保护［5］。在《普通高等学校图书馆规程》中没有一个字提及女性馆员的权利保障，更不用说女性馆员的引进、培养、健康、劳动保护、使用管理等方面涉及到保障女性馆员权利的专门规定了。我国目前的政策法规体系仍是以政策为主，专业人才法律体系的不健全，难以担负保护高校图书馆女性馆员的重任。由于受传统观念、性别偏见的影响，我国现行的一些法规和公共政策仍存在着不利女性发展的内容，体现在职务竞聘、职称评聘、干部录用等都有着重男轻女的现象。最为明显的是:男性馆员一律到60岁退休，而女性馆员则分为工人身份的50岁退休，干部身份的55岁退休，高级职称或处级以上干部方可延至60岁退休。

2.2 经济权益

经济上的自立是女性保障自身权利的基础，也是生存权的重要内容。在高校中图书馆地位低是不争的事实，图书馆少有参与学校决策的机会，由于没有参与决策，无法反映声音，在利益的分配中图书馆总是处于劣势，致使分配不公平，女性馆员的经济收入受到影响。其次，高校图书馆女性馆员不少是“三后一帝”(即博士夫人、教授夫人、处级以上领导干部夫人、教职工子弟)。受传统观念的影响，她们大多宁愿相夫教子，甘愿放后甚至放弃自己的职称晋升、职务提升、学业上升，其经济收入自然要低于教师和行政人员。

2.3 发展权益

发展权益是女性努力工作所能获得晋升的机会和制度保障，是通过管理制度、选拔机制，以及培训等是否完善和合理来衡量其权利保障状况的。包括学习培训、职务聘任、职称晋升、参加学术活动、获得奖励等方面的权利保障。在高校图书馆中，女性仍处于缺少发展机会的境地，女性馆员担任正高职称和馆领导的人数比例远远低于男性馆员。以笔者所在的学校为例，全校女性正教授占教授总数的20.3%、女性副教授占46.1%;女性正处级占17.2%、女性副处级占23.9%。由此不难看出，高校女性在职业发展中常常遭遇隐形障碍——“玻璃天花板现象”，即“女性并非因为其能力或经验不足，或是不想获得其职位，而是一些针对女性升迁方面组织似乎设下了一层障碍，这层障碍有时是无形的”［6］。有些学校在聘任馆长、部主任时也常常拒绝女性，理由是女性工作能力有限，家务活多，提拔慢等。在选拔女干部时年龄的限制也比男性严了3—5岁。在校内干部竞聘中，相比于其他部门，图书馆女性馆员更是很难有竞聘成功的，更别说提拔到学校其他部门任职了。总之，诸多的政策取向限制和影响了女性馆员的发展。

2.4 声誉权益

声誉权益指高校女性馆员的工作业绩获得师生和单位的认可，它通常是通过各项具体奖励措施来反映。众所周知，图书馆在高校中地位低、收入少、工作属教辅性质。有关调查表明，“在声誉权满意度方面，呈现出明显的差异，职务、职称、学历越高，其声誉权益满意度也就越高，反之则越低”［7］。女性馆员在为学校教学科研水平的提高中付出了很多努力和心血，但得到的认可却很少。在学校的发展和师生取得的成就中很少会有人想到或提到图书馆，因而声誉权益应通过学校的管理制度以及绩效考核等方面的规定来体现、评价。

2.5 健康权利

健康权是人最基本的权利，它是人道主义价值观内涵的核心。高校图书馆“历来被人们看作是环境优雅、清洁的场所。但是，在这样优雅的环境中，却存在着许多对人体健康造成极大危害的污染源”。［8］(1)气体。馆舍的新(扩)建，大量新家具、设备的购置、内部装修等散发着种种有毒的、放射性和挥发性物质造成的污染。(2)辐射。以电子计算机为主的包括打印机、复印机、电子扫描仪、图书充消磁器等设备广泛应用于图书馆各项业务工作之中。这些现代设备对女性馆员的中枢神经系统、免疫系统的健康造成了一定程度的损害，过敏性鼻炎、咽炎、头晕头痛、皮肤过敏、免疫力下降等是女性图书馆员的多发病、常见病。(3)霉菌。高校图书馆入藏的文献少则几十年、多则上百年数千年，“然而，由于自然原因和人为原因，书刊在加工、存放、流通等环节中许多细菌、病毒被附着其上，这些病毒可损害人的肝、肾及大脑神经系统”［9］。(4)工作时间无规律。为保证足够长的开馆时间，图书馆阅览室象生产线一样，餐间、晚上、双休日、节假日均开放，这使馆员的工作时间很不规律，使女性馆员产生了焦虑和神经衰弱，身心健康受到影响。

2.6 自身观念

受生产力发展水平的限制和我国传统性别文化的负面影响，加上生理心理的特殊性以及多元化角色的不断转换，导致有些女性馆员的人生观、价值取向产生失误，主体意识出现了一定程度的偏差，这也是造成女性馆员事业发展取得成就的障碍。她们中的少数人不思进取、甘愿回归传统家庭角色，在面临事业与家庭双重角色的矛盾时，宁愿放弃事业的发展，认为“男性的成就表现在‘公领域’即事业上，而女性的价值体现在‘私领域’即家庭”，这些都直接阻碍了女性馆员寻求自我发展的动机和愿望。

3 加强女性馆员权益保障的途径

要从根本上对女性馆员的合法权利实行有效维护和公正保障，必须从以下几方面做起。

3.1 建立与完善法律制度保障体系

从法学的角度来说，权利是由法律所赋予的，要制定相关的法律法规和管理制度，增强制度的规范性和有效性，实行依法管理，用法制保障女性馆员的一切权利不被侵害。各级政府、高等学校、团体以及相关组织要高度重视，做到女性权利保障法制化，“纠正不利于女性发展的立法和公共政策，切实制定有利于社会发展与妇女发展相协调的政策”［10］。把社会性别意识纳入到图书馆的决策之中。文化部、教育部、中国图书馆学会、高等学校图书馆工作委员会、地方图书馆学会等应在女性馆员权利保护方面发挥积极作用。希望在即将颁布的我国《图书馆法》和重新修订的《普通高等学校图书馆规程》中能有保障女性馆员权利的条款。

3.2 合理的分配、奖励机制

要建立合理的收益分配机制和社会保障机制，切实保障女性馆员的经济权利。应从高校职工资本化的要求出发，打破事业单位传统的、刚性的工资奖金制度，鼓励单位根据实际情况采取灵活的、柔性的、多元化的分配机制，实行按贡献参与分配，如实行绩效工资等，结合薪资与绩效，使女性馆员有使命去完成自己的工作。通过建立和完善各项奖励和分配制度，拓宽奖励范围和力度，对在学校教学、科研和图书馆发展中做出突出贡献的女性馆员给予高度的荣誉和重奖。除此以外，还应做好女性馆员的津贴和福利等保障，如做好图书馆特殊岗位津贴、加班费、劳动保护费等津贴和补助费的申领和发放。

3.3 加强管理中的性别意识

高校是传播人类文化的首要场所，在管理中要利用高校优势，建立先进的性别文化，将性别意识融入决策思维中，将男女平等体现在规范和科学的管理过程中，既要提高决策的导向性和竞争的公正性，又要注意对女职工给予政策上合理的、适度的倾斜，为知识女性施展才华创造良好的宏观和微观的社会环境，提高女性馆员参与民主管理的深广度和有效度。结合学校特点建立和完善一套有利于优秀女性脱颖而出的人才培养、选拔任用和激励机制，为女性馆员创造良好的平等发展的外部管理环境，唯有如此，女性馆员的权益才能得到长期的、稳定的、根本性的保障。

3.4 建立和完善女性馆员的培训机制

接受职业培训是女性馆员的任职权利，是提高其素质的必要途径，要建立和完善员工培养机制，保障女性馆员的全面发展。一是要建立和完善组织内部的各项培训制度，通过培训服务制度使女性馆员有机会参加职业技能提高和职务提升。二是通过建立专项培训资金的使用和管理制度，确保培训经费足额到位和合理使用。三是建立和完善培训的法律法规，如制订《图书馆职业培训法》、《图书馆员继续教育制度》等，以切实保障女性馆员接受入职培训、教育的合法权益。贯彻“先培训，后上岗”、“先培训，后任职”的原则，通过培训不断提高女性馆员的素质和工作水平。

3.5 加强工会维权和女性自我维权

工会组织是维护女性正当权益的主要部门。工会组织应把女职工维权的着力点放在借助有关部门和有关方面力量上，以协调和推动维权工作，把向同级组织部门培养、推荐、交流输送女干部作为一项制度确定下来。女性馆员自身应有女性主体意识，包括权利意识、独立意识、发展意识，同时要积极学习法律知识，特别是与自身相关的《劳动法》、《妇女权益保护法》和图书馆的相关法规制度，争取拥有民主选举、民主决策、民主监督的权利，以及为实行这些权利所必须的知情权，以此增强维护自身权利意识和提高自我保障的能力，更好地维护自己的合法权益。

3.6 建立女性馆员的社会保障和劳动保护制度

在管理上高校图书馆的上级部门可根据实际情况建立劳动保护管理机构，负责对图书馆等部门职工劳动保护情况的检查和监督工作，图书馆工作委员会来管理协调这一工作。保护馆员的健康权既是保障馆员生命权和基本人权的重要前提，也是实现图书馆以人为本，促进图书馆健康、可持续和谐发展的根本。女性馆员应增强劳动保护意识，预防职业病的发生。各个图书馆在福利上要为女性馆员提供必不可少的劳动保护用品，如口罩、手套、工作服等，为专职从事复印、扫描等有害工作的女性馆员发放一定的营养费。要为女性馆员定期进行相关的身体检查。真正为女职工创造良好安全的工作环境和劳动保护条件。

依法保护高校图书馆女性馆员的合法权益，是文化、教育、工会和图书馆各级组织应予高度重视的问题，是需要相关部门全力配合的系统工程，只有各个部门有效配合，才能为高校图书馆女性馆员的权利带来多方位、多层次的保障。

［1］王 彦.女性馆员在高校图书馆工作中的作用［J］.成都大学学报，2009，(3):90.

［2］胡锦涛.党的十七大工作报告.

［3］全国人大常委会正式启动妇女权益保障法执法检查［N］.人民日报，2010－3－18(1).

［4］张 英等.关于聘用制下高校女教职工权益保障的思考［J］.中国电力教育，2009，(9):178.

［5］卢 璟，磨玉峰.基于“玻璃天花板”效应研究综述［DB/OL］.http://www.studa.net/jingji.2010－2－18

［6］［7］米 欣.地方性高校核心人才权益保障满意度实证研究［J］.统计与决策，2009，(14):65.

［8］［9］潘 欣.人道视野下的图书馆员劳动保护［J］.图书与情报，2005，(4):62.

［10］祝平燕，莫文斌.社会性别视野中的女性发展［J］.湖北社会科学，2004，(12):153.