制造业“用工荒”的原因及对策

石春连

（福建师范大学闽南科技学院 经济管理系，福建 南安 362300）

改革开放以来制造业取得了巨大的发展，成为经济发展的重要支柱之一。近年来，许多制造企业都出现“用工荒”现象。制造企业的“用工荒”现象主要体现在6个方面：一是用工需求大，大量的农村劳动力转移及外来务工人员的引进仍满足不了企业用工需求；二是随着生产规模的不断扩大，对熟练工、技术工的需求在不断增加，用工需求结构失衡；三是制造企业用工趋于年轻化，使得用工短缺问题凸显；四是有些用工条件差，用工不规范，待遇又比较低的企业普遍面临缺工现象；五是处于待遇和工作环境较差的生产流程环节的普工用工存在较大的缺口；六是近年来90后开始作为打工主体登上经济舞台，他们对薪酬、社保、福利、个人发展空间等更为看重，如何对90后员工进行管理和激励成为企业管理的重大课题。

一、制造业“用工荒”原因分析

在企业方面，工资待遇低，工作环境差及企业对劳动力年龄和性别的限制降低了有效供给。工资是农村转移劳动力在城市的收入来源，有些制造企业工资待遇低，在通货膨胀加剧情况下，生活成本的上升使得农民工们不堪重负，而国家对农业的扶持使得农村的生活水平在不断提高，两相对比下使得城市就业吸引力大大下降。再者，新一代农民工的经济压力比较小，文化程度在提高，使得他们的就业目的由单纯的赚钱变成了赚钱与自身价值实现相统一，因此对薪资和工作条件要求比较高。而加工制造业属于低附加值的生产环节，企业为了盈利往往无视工作条件的恶劣化，这导致了一部分追求良好工作环境员工的流失［1］。在“民工潮”时期形成的传统用工观念使得不少制造企业的用工仍然集中在特定群体，主要招收18～25岁的年轻工人，特别是女工，这种对劳动力和性别的限制极大地制约了劳动力的供给。制造企业对农民工一般采用“只使用不培训”的态度，这使得新转移农民工很难提高自己的技能，而随着经济的发展，企业对技能工的需求在增加，这两者矛盾使得制造业用工的结构性失衡变得更加严重。另外，很多制造企业用工非常不规范，超时加班、拖欠克扣工资、不签订劳动合同、不购买社会保险等现象非常常见，这使得在90后员工成为主要劳动力情况下员工对企业的忠诚度大大下降。不少制造业的主要经营模式是“订单经济”，简单说就是订单多了就大量招工，订单不足的时候就大量裁员。出于成本考虑，这些企业很少愿意储备员工，这使得在订单旺季员工大量紧缺。

在政府方面，计划生育政策降低了农民工供给。实施计划生育政策使得从1980年至今累计少出生人口3亿多人，也造成人口增长的相对断层，这直接影响到了现行的劳动力供给及其持续性供给。相对而言，制造企业的招工条件却没有变化，还是需要18～25岁的相对较多。总供给量的降低，导致了这一年龄段的农民工供给的降低。另外政府相关政策缺失，劳动力市场功能不健全也是导致“用工荒”的重要原因。首先，受户籍制度的约束，农民工不能享受依附于户籍的各种福利制度，农民工进城务工的就业、社会保障、子女教育等各项制度的不完善使得农民工缺乏归宿感、安全感。其次，信息传递滞后，农民工不能及时知道招聘的信息，企业也不能及时把需求消息发布出去，造成了供需信息不能及时对接。再次，劳务中介的发展不够完善，一方面是劳务中介的作用没有得到充分的肯定，另一方面是非法劳务中介坑害民工的事件时有发生，恶化了人们对于劳务中介的认识。

在员工方面，新生代农民工已成为新一代农民工的主体，他们素质有所提高，但依然不能满足某些技术岗位的要求。一些技术水平较高的行业需要工人具有较高的素质和技术，农民工的文化水平低又造成了用工的结构性失衡。另外，已成为农民工主体的新生代农民工，他们对自己的权利有比较清醒的认识，对自身权益的维护更加注重。因此新生代农民工并不愿意从事技术含量低、仅靠出卖劳动力，且报酬不高的工作。

二、制造业“用工荒”的对策

中国制造业要解决“用工荒”困局可以从企业和政府两个层面出发采取对策。

在企业方面，一要提高农民工的工资待遇，改善工作环境，重塑新型的劳资关系。大部分农民工进城务工目的都是为了生存，因此企业应该满足员工的生存需求，提高员工的工资待遇，企业提高工资既可吸引新农民工加入，又可留住老员工，形成企业用工储备的一种良性循环模式。不仅如此，企业还要根据国家《劳动法》的有关规定，在农民工工作的安全性方面适当地增加投入，为农民工提供足够的劳动保护，积极为农民工办理医疗和工伤事故保险，建立新型的劳资关系。新型的劳资关系是减少农民工大量流失的关键，也是缓解“用工荒”的最有效之举［2］。二要拓宽人员招聘渠道、放宽招聘条件、建立用工储备制度。传统的招聘手段已经无法满足企业的用工需求，因此企业应想方设法地拓宽招聘渠道，改变招聘思路和用人观念，推迟开工时间、错开招工时间、避免开工费用浪费，才能极大地满足企业缓解用工需求压力。在当前劳动力供应紧张的形势下，以劳动密集型为主的制造企业，完全可以摈弃陈旧的用工观念和招聘思维，适当放宽对年龄、学历、性别、经验等条件的限制。从实际要求出发，只要能胜任工作就可录用。三要建立科学的激励机制。90后员工已经成为制造业用工的主体，企业在使用这部分员工的时候要针对他们的特点进行管理，建立科学的激励机制，通过提高工资待遇、改善福利和工作环境、加强培训、进行工作再设计和工作丰富化等方式来加强员工的忠诚度。同时针对90后员工抗压抗挫能力较差特点建立员工心理咨询室，帮助员工解决人际关系困惑［3］。此外，加快转型升级，提高员工劳动技能水平。

在政府方面，一要推进户籍制度改革，完善劳动法规，依法保障农民工的基本权益。首先通过推进户籍制度改革，逐步消除依附于户籍的各种福利制度，完善有利于农民工进城务工的就业、社会保障、子女教育等各项制度。然后通过劳动保护立法，保证劳动合同合法有效，健全农民工的维权机制。政府要加强执法监察力度，严厉打击侵犯劳动者合法权利及正当经济收益的违法行为。同时，帮助建立企业诚信信息发布制度，定期向社会特别是向劳动者公布企业拖欠工资等严重违反劳动法律法规的失信记录［4］。二要加大对制造企业人力资源开发的扶持力度。出于成本考虑，不少制造企业不愿意对农民工进行培训，因此，在劳动力资源培训方面，应尽快建立新的政府资助培训机构模式，出台各种具有前瞻性、适应性和制度化的制造企业培训计划，扩大培训数量及规模。政府还可以考虑把培训费用补贴给企业，促使企业对农民工进行培训以解决用工结构失衡问题。三要完善公共就业服务体系，减少农民工的盲目流动。市场调节具有滞后性，因此各级政府应发挥政府职能为劳动力转移创造条件。

［1］梁亚卓.“民工荒”的成因及对策分析［J］.吉林农业，2010（6）.

［2］沙占华，赵颖霞.后危机时期民工荒的成因、对策与积极意义［J］.保定学院学报，2010（6）.

［3］李伟波.劳动力密集型企业农民工激励问题研究［D］.中国海洋大学，2009.

［4］刘畅.制度排斥与城市农民工的社会保障问题［EB／OL］.中国劳动网，2010.