企业内部工资收入差距研究※——以辽宁省为例

赵文祥 许 晶

（沈阳大学，辽宁 沈阳 110033）

企业内部工资收入差距研究※
——以辽宁省为例

赵文祥 许 晶

（沈阳大学，辽宁 沈阳 110033）

辽宁省企业内部工资收入差距过大，已经到了非解决不可的程度。造成差距过大的原因主要是政府调控滞后和力度小。解决措施包括强化政府调控企业内部工资分配的责任机制，适当提高最低工资标准，加大惩罚力度，成立工资委员会、最低工资专业委员会和劳动定额专业委员会，建立党委参与、政府主导的有中国特色的企业工资集体协商制度等。

企业内部；一线职工；工资差距；政府调控

一、辽宁企业内部工资分配存在的主要问题

1.职工工资总额占GDP比重只相当于发达国家下线的1／2。近10年，辽宁省职工工资总额占GDP比重从2001年的12%下降到2010年的9.6%［1］，呈逐渐下降趋势，低于全国11.78%的比例，更远远低于发达国家占25%－35%的比例［2］。说明职工工资收入没有随着经济发展而提高。职工工资总额是全口径的，如果考虑到企业职工工资水平大大低于机关事业单位工资水平，那么直接创造财富的企业职工的工资收入更没有随着经济发展而提高，国民收入初次分配对企业职工严重不公。

2.一线职工工资远远低于社会平均工资。近些年，辽宁省在岗职工平均工资有了较大提高，但是在岗职工平均工资掩盖了大多数职工工资收入很低的事实。在岗职工平均工资受企业经营管理层群体的高工资拉动表现出一个较高水平，但企业生产一线工人、辅助生产工人的工资远远低于平均工资水平。低工资群体主要是一线职工，尤其是劳务派遣工和农民工。进城务工人员大多数就业于私营企业，收入普遍很低。需要特别指出的是，国家规定最低工资标准不包括加班工资和中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作津贴，以及法律、法规和国家统一规定的劳动者福利待遇，但上述职工的工资没有完全剔除这些收入，如果剔除这些收入他们的工资比最低工资标准更低。

3.企业高管与一线职工工资差距10多倍。在企业收入分配过程中，普遍存在向企业高级管理层倾斜的倾向。高管层与一线普通职工收入的差距越来越大，实行年薪制企业的高管人员与一线职工的差距更为突出，有的高达10倍甚至更多。职工感到很不公平，认为在高管人员的高年薪中有相当一部分与能力和业绩无关，是官本位作祟的结果。

根据调查，2003年至2006年企业高级管理人员和一线生产和辅助人员的工资差距从2.8倍扩大到3.4倍。2003－2006年企业经营管理人员平均工资比一线生产工人累计多增长80%。

4.企业一线职工工资增长主要靠超额劳动。多数企业一线职工的工资增长，不是靠工资标准提高，而是靠超额劳动。许多工业企业制定的劳动定额不合理，定额标准过高，职工在法定劳动时间内完不成劳动定额，只有加班加点才能完成定额，拿到正常的工资；要想拿到更多的工资，就得以牺牲自己更多的的工余时间和身体健康为代价，付出更多的超额劳动。

盘锦市的调查显示，“职工工资的增加多数是非正常的增长”，“在计件单价长期不变的情况下，劳动者只有拼命干活，超时劳动、通过加班加点才能拿到报酬或使工资有所增长。”［3］

6.近40万集体企业离岗职工生活费只相当于低保的1／6。2010年辽宁省集体企业离岗职工平均生活费607元，月均51元，只相当于全省城市低保标准月均310元的1／6，相当于全省农村低保标准月均164元（年平均1970元）的31.10%。

二、辽宁省企业内部工资分配存在问题的原因分析

辽宁省企业内部工资分配存在问题的根源，除了劳动力市场供大于求等客观原因之外，主要有以下几个方面原因。

（一）立法滞后

辽宁工资立法处于相对落后状态。如近2年许多省市人大颁布了工资集体协商条例，辽宁省政府2011年才颁布工资集体协商规定，力度相对不足。

（二）政府调控滞后

政府对企业内部工资分配影响力不够，调控和监管滞后。

1.政府制定的最低工资标准偏低。政府主要根据最低消费水平制定的最低工资标准，除开始实行的几年外，其他年份即使一类和二类地区也达不到国际公认的最低工资应占社会平均工资40%－60%（韩兆洲等,2006）的比例，更不用说三类地区。2010年沈、大、鞍、抚、本5个城市的一类和二类地区的最低工资标准连社会平均工资的30%都没有达到，经济最发达的大连市反而最低，分别为24%和22%。

2.对国有企业工资分配缺乏规范。政府对国有企业工资分配的规定有些不具体，只是原则性的规定，操作性差，如企业经营者的年薪收入与企业一般职工工资水平的关系，没有规定具体倍数；有些规定虽然具体，但监管不到位，执行力度不够，如对许多企业不按照劳动法规定支付加班加点工资问题，缺少调查研究，缺少监管和惩戒。

（三）企业规避工资法规

企业规避工资法律法规的现象比较普遍，概括起来至少有“七大招数”。

1.将法定最低工资作为起点工资。最低工资标准是政府制定的劳动力最低价格，是企业在经济效益不佳的情况下必须支付给员工的最低工资报酬。但许多企业不论经济效益好差，一律将法定最低工资作为起始工资标准，歪曲政府最低工资制度的本意，利润侵蚀工资。

2.不支付加班工资。企业职工加班加点现象比较普遍，许多企业包括大型国有企业、中直企业，特别是建筑、商业、餐饮服务业，把国家法定的每周5天工作日改为6天，周六照常上班，但是不给加班费。平时延长工作时间，超过8个小时也不给加班费。调查显示，54.40%的企业职工没有按照《劳动法》有关规定拿到加班加点工资。

不少企业虽然对在休息日、法定假日上班的职工支付加班工资，但不按照法定标准支付，而是降低支付标准。

据中国人力资源开发网对683家企业调查 （秦佩华，2007），80%的企业存在多数或部分员工经常加班的现象；10.77%的企业有加班补偿规定但从未执行；33.46%的企业根本没有加班补偿规定，更没有支付加班报酬［4］。

3.永远使用“临时工”。在餐饮服务业和零售业，除个别技术人员外，永远使用“临时工”，永远不签劳动合同，员工雇佣几个月后就辞退，然后再招聘新人，永远不让员工结束“试用期”、“见习期”。

4.规避无固定期限劳动合同。为规避无固定期限劳动合同的有关规定，不少企业将从事简单劳动的正式合同工辞退，从劳务派遣公司聘用劳务派遣工顶替。使用劳务派遣工不到两年就解聘，以免签订无固定期限劳动合同，岗位空缺通过招聘新人解决。

5.制定过低的计件单价。有些企业以极其低廉的单价实行计件工资制，迫使员工每天超时工作，否则就得不到标准工资。

（四）工资共决机制不健全

工会代表职工与企业行政进行工资集体协商，是企业最重要的工资“共决”机制。但辽宁工资集体协商尚处于“起步”阶段，作用十分有限。研究其原因，一是民营企业工会组建率低，二是强资本弱劳工，存在不协商或者协商走形式以及协商后企业不执行等问题。

上海市第一次经济普查公报数据显示，截至2008年底上海市开展工资集体协商覆盖的企业和职工数量分别只占全部企业的10.16%和职工总数的19.69%［5］。估计辽宁省工资集体协商的实际情况和上海市差不多。

（五）一线职工话语权缺失

一些企业在制定工资政策时，多为企业单方面的行为，由人事劳资部门起草方案，行政直接确定，不交职工讨论；即使拿到会上讨论，也是走过场，一线职工难以享有话语权。由于企业不积极主动宣传工资分配的相关政策，职工难以知道自己的工资构成标准、发放的依据等，职工知情有限。

三、调控企业内部工资分配的对策建议

（一）解决认识问题

1.公平分配对经济发展作用巨大。不能忽视公平分配对经济发展的巨大作用。在后经济危机时代，国内消费是拉动经济增长的三驾马车之一。多年来我国居民消费占GDP比重持续下降，目前仅为35%,远低于国际50%－70%的一般水平［6］。“十二五”规划提出：“建立扩大消费需求的长效机制。把扩大消费需求作为扩大内需的战略重点，进一步释放城乡居民消费潜力，逐步使我国国内市场总体规模位居世界前列。”实行“十二五”规划，必须提高职工和居民收入水平。

2.企业工资分配自主权是劳资共决。在市场经济中，企业具有工资分配自主权，但是企业自主权不是由企业行政一方说了算，而是由企业行政与企业职工集体谈判决定（即“共决”）。这是市场经济国家的惯例，是实现企业劳动关系和谐及双方互利共赢必不可少的途径。那种认为企业工资分配自主权就是由雇主或企业行政一方说了算，把职工和工会排除在外的观念，是十分陈旧的、狭隘的、错误的和愚蠢的观念，因为“血汗”工资的时代已经过去，聪明的企业家总是通过工资集体协商来调动员工的积极性。

3.政府调控弥补市场机制缺陷。在市场经济中，企业内部工资分配主要由市场机制决定，只要企业守法，政府一般不干预企业内部工资分配。

但是市场机制有缺陷，尤其在强资本弱劳工和一次分配严重不公平以及其他必要的情况下，政府必须“挺身而出”弥补市场机制的缺陷，加强调控企业内部工资分配。

（二）强化政府调控企业内部工资分配的责任机制

1.建立政府促进职工工资增长责任制。将逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重和劳动报酬在初次分配中的比重、促进职工工资正常增长纳入国民经济和社会发展计划，作为对各级政府及主要负责人的考核目标，建立目标指标评估考核办法，定期公布各地考核目标达成情况，并将其与各级政府及主要负责人的评先、授奖、晋升挂钩。2.建立省工资委员会。建立省工资委员会，由省人社局、省国资委、省总工会、省企业联合会、省工商联以及社会知名专家等多方人员组成。工资委员会的职能是研究提出实施积极的工资政策建议；评估核查各级政府考核目标指标达成情况，报省政府审定发布；加强各方面联系和协调，共同指导、组织推动全省关于工资分配方针政策的贯彻落实。3.省总工会恢复工资工作委员会。过去，省总工会设有工资工作委员会，但后来撤销了。职工工资是工会系统的一项重要工作，尤其是集体协商和集体合同更以工资为主要内容。为了加强工资工作，省总工会应该恢复工资工作委员会。

（三）健全工资制度

1.健全工资指导线制度。认真落实企业工资指导线实施方案备案、审核制度。企业应根据政府发布工资指导线30日内，通过集体协商的方式制定落实工资指导线实施方案，并向同级人力资源和社会保障行政部门备案。人力资源和社会保障部门会同财政、国资部门对企业工资指导线实施方案进行审核，企业按照经备案、审核后的实施方案实际发放的工资（薪金）可据实在成本（费用）中列支，税务部门在征收企业所得税时按规定在税前扣除。2.健全国有企业经营者年薪制。国有企业安排年度工资增长计划时，职工平均工资不增长的，企业负责人（指企业经营者及领导班子成员，下同）工资亦不能增长；企业工资增长达不到工资指导线要求的，要同比例扣减企业负责人收入；企业在岗职工平均工资低于本地区在岗职工平均工资的，企业负责人收入增幅不得高于本企业职工工资增幅。

除经批准实行规范年薪制管理的负责人外，企业负责人年度税前实得工资收入，按不高于本企业在岗职工平均工资的3－6倍确定［7］。

（四）建立一线职工工资正常增长机制

1.一线职工（除企业中层及中层以上职工）年度工资增长幅度不得低于本企业平均工资增长幅度。2.生产经营正常、经济效益稳步增长的企业，其在岗一线职工的年收入增长幅度不能低于本地当年工资增长指导线；微利、亏损企业在不出现亏损或不增加亏损的前提下，按工资增长指导线下限或物价涨幅增加一线职工收入；一线职工收入长期未增长的企业，采取统筹帮扶等办法增加职工工资。

（五）增加两项工资统计指标

为了避免“平均工资”掩盖大量职工低工资的问题，增加两项工资统计指标：一是一线职工平均工资指标，二是企业经营者年薪收入指标。增加的目的是了解和控制企业内部工资收入差距，避免差距过大。

（六）加强劳动定额管理

成立省劳动定额专业委员会，成员由具有行业代表性的劳动定额管理专家组成。省劳动定额专业委员会的主要职能：制定全省劳动定额管理指导性规划；为省人力资源和社会保障部门制定劳动定额政策提出建议咨询；指导各行业协会成立劳动定额专业委员会及其工作；指导各行业劳动定额专业委员会制定本行业劳动定额标准并进行备案；审批和公布各行业劳动定额标准。

［1］辽宁统计年鉴2011.

［2］唐小涛.政府要主导工资集体协商［N］.成都商报，2011－4－1.

［3］张洪友.企业工资正常增长机制研究［EB／OL］.2011－03－15，http:／／www.ln.hrss.gov.cn／ln／99／954／2011／03／i16454.shtml.

［4］郑志国.中国企业利润侵蚀工资问题研究［J］.中国工业经济，2008，（1）.

［5］周正言，李梅.关于提高上海市企业一线职工工资收入的调研报告［J］.中国劳动关系学院学报（25－1.）

［6］张超武，涂颖清.后金融危机时期我国城乡居民消费对经济增长的影响分析［j］.探索，2011，（3）.

［7］山东省人民政府关于加强企业工资宏观调控健全职工工资正常增长机制的意见（鲁政发〔2007〕52）［E］.http:／／law.baidu.com／pages／chinalawinfo／1694／82／1c81d70f069bdcbe362fcf9d15c28626＿0.html

责任编辑 杜福洲

F27；F244.2

A

1672－2426（2012）02－0045－03

赵文祥，沈阳大学教授、辽宁省劳动和社会保障学会副会长。

许晶，沈阳大学财务处高级会计师。

※本文系2011年度辽宁省人社厅和辽宁省社科联委托重点课题 “辽宁省调控企业内部工资收入差距研究”（课题编号：20111slwtkt09）的部分研究成果。