国外高层管理者薪酬研究的新进展

陈家田 刘家珉

(安徽大学商学院，安徽合肥230039;北京物资学院劳动科学与法律学院，北京101149)

一、问题的提出

国外高层管理者①国外高层管理者主要指CEO，本文中高层管理者薪酬、高管薪酬、经理薪酬在同一意义下使用。薪酬理论研究最早可追溯到Taussig和Baker的研究。此后的八十多年里，经理薪酬研究一直兴盛不衰。1980年以前，相关论文寥寥无几，且主要集中于经理薪酬与销售额、利润关系的早期研究，其结论由于共线性问题而了无生趣。经理薪酬的大量研究真正发端于20世纪80年代，其背景是所有权与经营权相分离的现代公司制的盛行以及经理人市场的发展和成熟，委托—代理理论获得广泛而深入的研究。经典代理理论指出，将经理薪酬与业绩关联的激励计划可以协调经理层与股东的利益冲突。因此，该理论预测，经理薪酬与业绩应该具有显著相关性。随后，在此理论框架内产生了大量实证研究，然而关于薪酬业绩敏感性的结论却是不一致甚至相互冲突的。因此，Jensen和Murphy在一篇总结性的论文中令人信服地表达了对薪酬业绩敏感性低的失望感，建议研究者应超越代理理论框架，寻求其他理论或变量来解释经理层的薪酬业绩敏感性。

代理理论不能完全解释经理层薪酬决定问题，进一步的解释思路涉及两方面:一是引入不同理论视角，扩大视野，关注薪酬决策的过程及其外部环境因素;二是优化研究设计。后续的研究大致沿这两个方面进行。研究设计优化，包括数据收集、统计技术方法、调节变量的作用以及构念操作化方面等，基本上是代理框架内的实证和应用研究。本文主要关注前者，并尝试对近十年来国外高管薪酬研究的多视角理论进行梳理，根据大量文献提炼出几个理论热点，并介绍其研究进展，指出高管薪酬研究的不足和未来研究趋势。

二、经理主义视角下的管理层权力理论

源于公司制下所有权与经营权的分离，高管薪酬研究的主要内容实质上就是关于激励与控制的问题。基于此，一直存在两种理论:代理理论和经理主义。经理主义是指高层经理出于自利而利用自己的权威使个人工资最大化，该理论最早源于Berle和Means的研究，此后的研究主要围绕经理层追求公司规模最大化而非利润最大化展开。70年代后代理理论成为高管薪酬研究的主流，其核心假设是，最优契约设计可以使代理人的利益和委托人的利益一致，从而可以预测CEO薪酬策略将依赖于业绩的变化。然而，大量实证研究显示业绩薪酬敏感性相当低。与此同时，寻求代理框架外的解释变量得到重视，例如，重新关注管理者权力(power)的影响。

随后的许多文献发现，公司高管在很大程度上确实影响甚至决定自己的薪酬。例如，Yermack发现CEO总是在公司的好消息公布之前获得股票期权，并由此得出结论:公司经理能够影响自身薪酬条款。Conyon的实证研究也得出结论，40%的薪酬委员会中端坐着CEO或其他执行董事，因此薪酬委员会并不独立，而会受高管的影响。20世纪美国公司高管薪酬飙升，2001年安然等公司发生一系列的财务造假丑闻，使管理层权力影响得到研究者们的广泛关注。Bebchuk等学者认为，决定经理人员薪酬契约不外两种理论:最优契约理论和管理层权力理论。管理层权力理论强调作为股东利益代表的董事与股东之间本身也存在代理问题，董事会不能完全控制管理层薪酬契约的设计，管理层有能力影响自己的薪酬，并运用权力寻租。该理论引发了对该问题的热烈讨论，进一步促进了该研究领域的繁荣。

后续的一些研究进一步提供了实证或理论支持，然而，许多研究者亦提出质疑。管理层权力理论特别强调机构投资者应在薪酬决策中发挥积极作用。Holmstrom发现，公司经理薪酬飙升是最近的现象，且伴随着更强大的机构投资者和降低的管理者权力而产生。Frydman和Saks通过长达70年的时间序列研究发现，经理薪酬业绩敏感性一直是比较平稳和明显的。对此，管理者权力理论解释乏力。Edmans和Gabaix则从理论根基上质疑管理层权力的极端性，坚持代理理论的合理性。最近，关于管理层权力理论的争论围绕经理人市场理论展开。一些研究者通过经理人市场(market for CEOs)均衡模型分析，认为经理人的薪酬飙升应归于经理市场的作用，管理层权力理论过于乐观。然而，支持者认为，经理人市场亦受管理层防御(managerial entrenchment)①国内也有研究者将其译为管理层壕沟或管理层利益侵占。的影响。有关内容下文再做分析。

支持也好，反对也罢，管理者权力具有重要的影响作用应是不争的共识，只是如何权衡而已。Jensen和Murphy基本接纳了这个理论，并将其融入到他们的薪酬分析框架中。然而，管理层权力产生的根源及其影响机制并没有从微观层面得到很好的解释。高管社会资本理论也许可以打开这个“黑匣子”。

三、社会资本与关系治理

高管薪酬研究历史中，关于社会资本的影响并不是一开始就明确提出的，它的发展来自于早期两个相互独立的研究方向。薪酬业绩敏感性低的实证结果导致研究者寻求代理框架外的理论解释，其中一些研究者关注经理个人拥有的能力和资源对其薪酬的影响，另外一些社会学和组织学的研究者对经理层薪酬决策过程中的社会心理和政治因素给予关注。此后，随着社会资本理论的兴起，高管社会资本研究视角才逐渐开始明朗。

社会资本的概念最早由法国社会学者Bourdieu提出，他认为社会资本是个人或团体所拥有的社会连带(ties)加总，而社会资本的取得则需要靠连带的建立与维持，如从事社会交往活动，寻找、维持其共同的嗜好等。其后，经济学家Loury也引用了社会资本的概念，并使社会资本的概念逐步得到认可。尽管许多文献已对社会资本进行了深入研究，但是由于研究视角和研究理论的差异性导致“社会资本”这一概念仍没有统一的界定。Granovetter的“内嵌性”理论、Burt的“结构洞”理论从社会网络角度将关系视为分析的基本数据。Lin的社会资源理论则关注嵌入网络中的资源的性质。Coleman也从资源的角度将社会资本定义为个体拥有的社会结构中的资源，并强调社会资本具有生产功能，不依附于个人或存在于物质生产过程中，而嵌入在人际关系结构中。目前，学者们普遍认同，社会资本来源于社会网络，并通过网络中的关系为行动者获取资源。

根据社会资本与高管薪酬关系的研究文献，可以按Adler和Kwon所采用的两分方法对高管社会资本进行分类:外部社会资本和内部社会资本。外部社会资本产生于某一行动者的外在社会连带，其功能在于帮助行动者及其组织获得外部资源;内部社会资本形成于一个群体内部的连带，其功能在于提升群体的集体行动，进而创造价值，群体内某个个体的社会连带和网络结构则会为其带来资源。研究中，高管的外部社会资本主要关注其外部网络关系，而高管内部社会资本关注高管与董事成员间的互惠(reciprocity)和社会影响(social influence)机制。

资源基础理论认为，不仅是人力资本，管理者的外部跨组织网络关系同样是组织的重要资源，会影响组织战略和绩效。因此，它们在高层管理者的薪酬中也应该有所反映。高管个人对外连带中研究得最多也最成熟的是外部董事连带，也叫交叉董事任职，是指一个组织的管理者在另一个组织的董事会中任职。Meyerson认为，高管社会资本可用两个方面的指标来衡量，一个是组织外部的工作连带(work contacts)，另一个是精英俱乐部的成员身份(membership in elite clubs)，两者加总为总连带数。他发现社会资本是经理人员收入的重要影响因素，并进一步指出是强连带而非弱连带产生作用。Hallock发现一些公司通过与其他公司互派董事结成关系网，从而影响高层管理者薪酬的决策过程。

另外一些研究指出，经理和董事成员互动过程中，社会心理和政治因素对高管的薪酬有重要影响。

由于概念定义的相当广泛，社会资本理论具有强大解释力的同时，也带来一些难题。例如，社会资本和高管薪酬的相关研究中就存在理论上的冲突。高管外部连带影响高管薪酬的理论依据是资源基础理论，符合效率机制原则。然而，以代理理论为标准，影响高管薪酬决策的社会影响和互惠机制无疑会增加代理成本，其合理性必然要受到质疑。可问题并非如此简单，其合理性同样也有理论和实证的支持。重新审视董事会的作用，还有另一种解释，即董事会设立目的本身不是监督管理层而是提供支持和资源。早在20世纪70年代，Pfeffer和Salancik就提出董事会功能的资源基础理论，他们认为，董事会主要提供4个方面的资源:提供建议和咨询;提升公司的合法性的声望;在公司与外部组织之间提供沟通渠道和信息通道;帮助公司从外部获取重要资源，如财务资源、客户资源或政治资源等。后来的学者将这些资源称为“董事会资本”。Westphal的实证研究发现，CEO和公司董事间的互动与合作确实有利于提升公司绩效。Hillman和Dalziel指出，由于董事会资本的存在，以及不同董事会资本存在的差异性，同样的治理机制对拥有不同资本的董事会可能产生不同作用，进而对公司业绩也可能产生不同结果。

Perrow曾对委托代理理论提出批评，认为它过于关注契约的设计而忽视了委托代理关系中的人际互动和政治因素。Gomez－Mejia也指出关系治理(relational governance)应是委托代理关系中不可忽视的因素。因此，高管社会资本理论，尤其是内部社会资本理论有着重要的研究价值。另外，高管薪酬决定中，社会资本理论冲突如何解决，与代理理论是否存在一致，如何整合，仍需要进一步的理论和实证研究。

四、最优契约的理论和经验研究

纵观高管层薪酬研究的近百年历史，从20世纪70年代以来，基于代理理论的最优契约理论一直占据主流地位。尽管90年代后出现了多理论视角研究经理薪酬决定，但由于最优契约理论自身不断深入发展，其主导地位基本上没有被动摇。代理理论研究的深入大致沿以下两个方面进行。

1.数理模型的扩展

20世纪80年代以来，实验经济学的一系列博弈实验结果反复证明，相当多的人或者在相当多的时候人们会表现出公平偏好，在关注自己收益的同时还会关注收益分配是否公平。

基于公平偏好的最优契约设计包括描述分配公平的模型和纳入公平模型的最优薪酬契约模型。描述公平偏好的主流模型有FS模型和BO模型，其中FS模型最具代表性。在薪酬契约模型建构方面，Englmaier和Wambach进行了最早的探索，他们假设委托人仍是纯粹自利而代理人具有公平偏好，代理人在追求自己利益最大化的同时，也关注自己与委托人之间的收益分配是否公平，并以此建立了一个单代理模型。研究结果发现，公平偏好下的一级最优薪酬契约是唯一的且是线性的，不再是像经典契约模型认为的无数个且形态不固定;公平偏好特别强时，二级最优薪酬契约也会趋于线性结构。Itoh的研究表明，代理人的公平偏好会导致激励效率损失，并且公平偏好强度越大，委托人的期望收益越低，因为需要支付更高的工资以补偿代理人的公平负效用。在一个委托人多个代理时，一般假定委托人是自利的，而代理人具有公平偏好，并且此时他只关注代理人之间收益分配是否公平，而不再关注代理人与委托人之间的收益分配是否公平。Itoh通过分析多代理指出，极端团队业绩评价契约和极端相对业绩评价契约都可能成为最优薪酬契约。

2.最优契约的经验研究

由于Jensen和Murphy等持续不断和高水平的研究，这方面一直是高管薪酬研究最活跃的领域。针对薪酬业绩敏感度低的情况，一些研究者仍坚持代理理论的合理性，寻求更广泛的潜在变量，优化研究设计或方法等。2004年，Jensen和Murphy撰文对近三十年来的高管薪酬激励问题做了全面的回顾、分析和展望。该文的写作背景是近年来高管薪酬问题成为社会关注的焦点。人们对高管薪酬的愤怒一方面来自一些公司会计造假丑闻导致股价崩塌，另一方面也来自于杰克·韦尔奇和理查德·格拉索等名人事件①2002年9月，美国前GE公司总裁杰克·韦尔奇(Jack Welch)被曝享受奢侈的退休福利计划，并且事前没有披露给GE的董事和股东。该事件使这位教父级管理大师的社会形象大损。2003年9月，纽约证交所总裁理查德·格拉索(Richard Grasso)被曝接受了价值19亿美元的退休和储蓄计划，最终被迫辞职。。文章主要包括三个方面内容。首先，通过对20世纪70年代以来高管薪酬演变的历史回顾，独到而深入地剖析了美国大量使用股票期权的原因、高估股价所带来的代理成本问题，并进一步提出了一个重要话题，薪酬既是解决代理问题的一种途径，同时也是代理问题的一个来源;其次，他们用相当篇幅探讨了薪酬的制定和执行过程中存在的常见问题，整合管理层权力、薪酬决策过程中的政治因素等理论，对高管薪酬中出现的种种问题的原因进行了分析;最后，重申了公司的治理目标应定位为公司价值最大化(不同于短期的股价最大化)，薪酬的目的是吸引、保留和激励管理人员。这篇文章对薪酬激励框架的构建和薪酬契约的签订、执行以及外部市场协调等问题进行了综合细致的分析，揭开了薪酬签订和执行的神秘面纱，可以说是高管薪酬经验研究领域的经典。

在此基础上，他们提出了公司存在的两种代理问题及其解决思路:一种是股东与经理之间的代理问题，可通过“薪酬包”的设计即最优薪酬契约设计来解决;另一种是董事与股东之间的代理问题，主要通过设计公司的治理政策和程序，强化董事会监督职能。然而，后续的实证研究结果仍然喜忧参半，支持观点与反对观点不分伯仲。例如，关于良好公司治理中的两个标准是董事成员独立性和多元化，然而大量有关的实证结果仍是不确定的。这可能也是主流领域逐渐接受管理层权力理论和社会资本理论的原因之一。另外，经理人市场的变化也提出了新的问题。

五、经理人市场

早期研究者对高管薪酬的市场影响因素已有涉及，但市场因素一直没得到足够的关注，部分原因可能是20世纪90年代美国经理人市场中高管因业绩不佳而离职的现象不升反降。另外，研究表明高管薪酬的市场标准受到人为的控制，这可能也是部分原因。

90年代后，管理层权力理论对股票期权大量使用以及高管薪酬飙升的解释是经理人权力寻租的结果。然而这并不是“故事”的全部。有三个问题管理层权力理论难以解释:一是这一阶段董事会的独立性是不断增强的;二是按管理层权力理论，组织内部提升的经理人薪酬应当比外部聘用的要高，然而研究发现，外聘CEO薪酬比内部提升的CEO要高，并且高出的比例从70年代到90年代是逐渐递增的;三是高管大量外聘而不是内部提升，并且多数公司要求外聘高管具有CEO任职经验。这些现象促使研究者重新审视经理人市场对高管薪酬的决定作用。

Murphy等认为，大量外聘现象的产生是由于管理人职位特征以及对管理技能的要求发生了变化，相对于公司专有人力资本而言，CEO的通用经营管理才能的重要性更加凸显。Caricano和Rossi－Hansberg认为信息技术革命使得储存、获取和处理信息的方式发生了根本改变。管理者利用电脑可以轻易获取、整理并分析公司专有(如产品市场、供应商以及客户等)的信息。以前这需要耗费管理者大量时间，并要求他们熟练掌握与公司相关的特有知识。这种变化对经理人的管理技能提出了新要求，掌握现代经济学、管理科学以及金融财务知识更有利于提升经理人成功管理现代公司的能力。另外，随着经济全球化，市场竞争日趋激烈，管理者与股东、政府机构、媒体等的沟通能力，处理对外关系的能力，对组织的成功日益重要。因此，公司对这种富有经验的高素质的管理者的需求也非常迫切，从而引起外聘经理人员的增加。其薪酬也随之提升。Murphy等构建了一个市场均衡模型，试图解释以上现象，分析结果认为在劳动力供给富于弹性的行业，经营管理才能重要性的增加会导致CEO的内部提升减少、更多的外部聘用以及平均均衡工资的增加。进一步的实证研究验证了该模型，并得出结论，外聘的CEO以及外聘盛行的行业的CEO的薪酬确实相对较高。

然而，Gabaix和Landier利用市场均衡模型，却发现经理薪酬飙升与公司规模膨胀相关。

对此，管理层权力理论支持者亦有自己的观点。作为对高管薪酬飙升伴随着董事会独立性增强这一现象的回应，Feriozzi指出了CEO的防御对高管离职，进而对经理市场的供需和经理薪酬产生的影响。他同样利用一个市场模型，分析了管理层防御首先影响了经理职位的稳定性，然后影响了经理人市场的供给与需求。

从研究方法上看，经理人市场研究又回到数理模型研究的道路上，研究结果也相当不一致，未来的研究走向需要进一步的研究来回答。

总结:高管薪酬研究现状大致有以下几个特点:首先，参与研究的学科多，有组织管理学、社会学、心理学、经济学以及财会学等，因此得出的理论观点多;其次，这个领域的研究文献相当丰富，有研究者曾统计发现，伴随高管薪酬飙升的历史，相关研究文献也猛增，且势头更猛;再次，高管薪酬的影响因素多，而且变量操作化方法也多，即使同一变量在不同文献中其操作化方法也五花八门;最后，研究方法却显得相对单薄，除了数理模型外，实证研究中几乎无例外地采用多元回归方法。

我们认为，未来研究将表现为以下几个方面。(1)理论整合任重道远。Jensen和Murphy关于多视角分析的建议带动了多学科的参与，研究者提出了代理框架外的许多新理论、新变量。综观此后的研究文献，钟锤似乎又摆得太远。Murphy曾提出一个分析框架，为理论综合做出尝试。Devers等通过对已有文献的分析，提出一个包括薪酬、绩效、行为因素以及情景因素间相互关系的框架，进而指出未来理论整合的可能性和必要性。O’Reilly等将代理因素、管理层权力、公司治理因素、人力资本以及社会资本等纳入统一的回归模型中进行层次回归，进一步证实社会因素的重要性。Fulmer在他的综合回归模型中还考虑了经理人市场因素。我们似乎看到了理论整合的曙光。然而，故事远没有结束，Murphy等一批经济学家，针对经理人市场的变化，又重拾起他们擅长的数理模型方法进行了一些卓有成效的研究，试图将市场因素等统一纳入代理模型中。可见，理论仍然存在较大的分歧，理论整合仍需努力。(2)研究方法尚需突破。未来研究方法需要突破，以往实证研究主要采用相关分析和多重回归分析方法，难以避免潜变量间的相关性。也有研究者采用LISREL路径分析模型方法，但没形成主流。由于高管薪酬影响因素涉及公司面、个人面以及人际互动等各层级变量，未来趋势是采用结构方程模型(SEM)和多层线性分析模型(multilevel linear analysis)。时间序列研究也将是未来的研究趋势。另外，从概念的分类与测量上，我们可以看到，一是影响因素多，二是操作化不统一，这些存在差异的操作化是导致差异性结论的主要原因。因而，统一概念和测量工具是尚待解决的问题。在数据的采集方面，由于数据的易获性，实证研究中大多利用上市公司的公开数据。这种定量研究是不够的，尤其是针对社会影响因素的研究，必须采用扎根理论(grounded theory)的研究方式来进行厚实的研究，质性研究尤其是案例研究将是有益的补充。(3)跨文化研究将成热点。高管薪酬的大量研究仍然集中在美国，研究背景和取样数据也以美国为主。研究结论的普适性需要进一步验证。Tosi等利用Hofsede的文化维度对各国的高管薪酬做比较研究发现，文化对理解跨国高管薪酬具有重要的意义。中国上市公司的明显特点是股权集中度高，以至于一股独大。Firth等的研究结果证实，在国有股独大的情况下，高管薪酬业绩敏感性相当低。众所周知，中国还是个“人情社会”，“关系”充斥在我们的组织与管理行为中，社会资本与关系治理的影响作用不可忽视。我国上市公司年报从2005年开始披露公司管理层每个人的薪酬情况，至今已有5年，从数据的可获得性上来看，未来我国高管薪酬研究将成热点。