基层科室绩效考核在优质护理管理中的作用

严淑珍 朱风萍

宁夏中卫市人民医院心内科，宁夏 中卫 750000

我院属县级市的一所综合医院，多年来，基本上绩效工资的发放是由医院在年底统一核算后，发放至科室，然后由科室发放，没有统一的要求，基本上按考勤平均发放。随着医改的进一步深化，优质护理模式的实施，基础护理又脏又累工作量加大。平均发放绩效工资的方法已经大大的阻碍了护理质量的提高，加之片面依靠主班的考核，这就造成以往的绩效奖励中存在着分配模糊，导致护士工作的积极性受到一定程度的限制［1]。甚至对病人能推则推。医院的绩效考核改变为每月发放后，我科也通过一年多探索与实践，逐步建立了一套较为实用，量化的绩效考核方法，改变了以往干好干坏一个样，职称高低一个样的局面。适应了按劳取酬，多劳多得的原则，有力的促进了护理质量的提高，提高了护士工作的主动性，积极性。

1 绩效考评的设定

1.1 设定绩效考核系数 按照护士1.0，护师1.1主管护士的系数，以此类推。按照系数及工作流程制定岗位职责，在实行责任制护理的同时，将科室的护理质控，教学，健康教育，终末病历质量，病人护理质量的考核工作按照系数分配护师以上职称的护士中。

1.2 设定绩效考核的工作量统计指标 根据科室的性质，征求护士的意见，将病危、监护、分管病人数、基础护理项目：床上洗头、洗脚、棉部清洁、床上擦浴、压疮护理以及技术要求较大的治疗项目：灌肠、导尿、口护等作为基数，按质量要求完成，即计入工作量的统计。

1.3 设定绩效考核的统计方法 科室设定统计表格，有主班护士对各班次的护士工作量进行早晚考核，符合质量要求，计入工作量，双人核对，月底合计，做到公正，公开，在护士台公示。

1.4 设定绩效考核的奖罚明细 有护士长质控护士参与，主班对各班次护理工作进行质量考核，对个班次护理质量，健康教育，护士仪表，劳动纪律，在职教育，每月病人满意度调查 (＞95%为达标)作为基础考核，兼顾护士对院、科内外，公益事业的参与程度，酌情予加分。

2 计算个人绩效奖励

2.1 确定分配的百分比 根据科室制定的各班职责，确定班次系数。

2.2 确定工作量在总绩效工资中的百分比。

2.3 兼顾护士长奖励基金与主班考核、质控组考核、护理部考核及各项指令性工作的完成情况。

2.4 分配方法 科室护理单元总绩效工作数=工作量统计10%+护士总系数和+各类奖惩+护士长基金护士个人绩效=护理单元绩效工资×85/总系数+工作量+护士长基金+各类奖惩与考核

3 绩效考核的成效

3.1 促进了护士工作的积极性，主动性。主班与质控的考核，有利于护士养成良好的慎独性，护士每多管一个病人，自己工作量就是一个累积的过程，使护士能直接感受到多劳多得的喜悦。绩效分配透明，依据增多，更加体现了公平公正。

3.2 优化了护理工作质量 自从我科开展优质护理示范工程以来，基础护理项目参与工作量的统计，护理观念的转变，使基础护理工作的开展更加容易，且由于及时的质控，只有达标才可以计入工作量，所以护理质量有了更进一步的提高，病人与护士的沟通时间大大增加。落实以病人为中心的理念得到深入。

3.3 提高了护士的综合素质 工作量的计入是护士对自己所管病人的治疗护理项目的质量与操作成功率有了更高的要求，使护士养成自觉学习与完善的习惯。绩效考核兼顾了班次与职称，护士配合排班意识增强，合理考虑了各班次各年龄护士的工作能力，工作热情高。

3.4 保证了各项工作制度的落实 绩效考核使护士切实的感受到自己工作中的不足与差距，对自己工作量的多少，难易程度，以及所管病人的护理质量每天都有一个全面的了解，减少了相互之间的攀比，使护士把更多的精力投入到自觉提高自身素质，落实制度，保证质量，为病人服务的的过程中。使我科优质护理有了一个非常明显的成效，收到了病人转为赠送的锦旗，退还了专门送给护士的红包。在优质护理服务中起到了至关重要的作用。

4 小结

绩效工资是医院绩效再分配的一部分，也是激励员工的有效经济杠杆，合理利用好这一机制，调动广大员工的工作热情，以成为护理管理者研究的重要课题［2]。将绩效考核例入优质护理病房的管理，解决了优质示范工程开展过程中落实基础护理难的问题，改变了护士被动工作的局面，保证了护理质量，提高了护理服务的含金量［3]。

［1]叶文琴孙琳.护士奖金分配制度改革的研究与探讨〔J〕.国外医学护理学分册，2004，23〔1〕：186-190

［2]董益奎，陈平.深化分配制度改革促进医院全面发展〔J〕.现代医院，2005，〔11〕：120-121

［3]王利丽等手术室护士绩效奖励新策略护士进修杂志，2010.12.(25)2135-2136