转制科研企业科研人员工作满意度的实证分析

曹晓丽，陈立文，王 庆

(1.天津商业大学商学院，天津300134;2.河北工业大学管理学院，天津300401)

自1999年中共中央国务院下达《中共中央国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》起，国内科研院所开始了轰轰烈烈的企业化转制进程。首先，在国家经贸委管理的10个国家局所属的242个科研机构顺利完成企业化转制，而后建设部、铁道部、交通部、信息产业部等部门(单位)所属科研机构也进行了积极的企业化转制。参照国家级院所改制模式，地方各省、市级科研院所也先后进行了改革。截止2010年，全国共有1 300多家应用开发类院所完成了企业化转制，一部分转变为企业，一部分成为企业的研发机构，从体制上解决了大批应用开发类院所长期游离于企业之外的问题［1］。

面对转制后的新环境，转制科研企业不仅面临激烈的国内外市场竞争，还要有效解决人才资源的争夺、核心科研人员流失、改革引发的阵痛等问题。科研人员是转制科研企业的核心资源，作为知识的重要载体，其蕴含的知识和创新能力对企业的发展起着巨大的推动作用。转制导致科研人员置身于剧烈的外部环境变化和内部变革之中，也不得不面对从学究到白领的自我角色转变，他们对工作环境、工资报酬与奖励、个人成长与发展等一系列需求不断发生变化，并根据自身职业生涯的发展状况修正对现有工作的满意度，从而对职业的重新选择做出判断。因此，科研人员的满意度成为转制科研企业管理水平的晴雨表。对转制科研企业科研人员满意度水平的测量和评价成为有效评判转制科研企业转制成功与否的有效工具。

一、工作满意度理论的提出

自1935年Hoppock发表论文《工作满意度》以来，工作满意度的概念不断得到补充和完善。Lock (1969)将工作满意定义为“从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态”［2］，强调了工作价值对工作满意度所起的作用;Smith (1969)等人将工作满意度定义为对工作各方面的情感反应，即工作满意度是对工作所持的态度或对工作的情感反应［3］。Lawer(1973)则把重点放在个体的预期上，认为工作满意度决定于个体自特定工作情景中实际获得价值与其预期间的差异度［4］。国外有关工作满意度的研究内容主要集中在工作满意度构成因子及测评研究、工作满意度影响因素研究、工作满意度效应研究等领域。

国外针对工作满意度构成因子及测评研究具有代表性的观点，包括Hoppock(1935)运用瑟斯通态度量表测量工作满意度，他认为工作满意度的因素包括疲劳、工作形式、工作条件、领导方式等［5］;Porter(1961)从需要满足的角度，提出了5个工作满意度构成因素，即安全、社会、自尊、独立和自我实现［6］。Lock(1976)提出工作满意度构成因子主要包括:工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事、组织外成员等10个因子。他认为价值观、感知及重要性是工作满意感的3个重要构成因素［7］。Robbins(1997)认为，决定工作满意度的重要因素主要包括5个方面:具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的合理匹配［8］。

20世纪80年代我国学者开始了员工满意相关问题的研究，在工作满意度构成因子及测评研究领域具有代表性的有:俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现合资企业员工整体工作满意度的因素主要有7种，即个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系［9］;时勘(2001)提出工作满意感量表的结构包括5个方面，即企业形象的满意度、领导的满意度、工作回报的满意度、工作协作的满意度、工作本身的满意度［10］;邢占军(2001)对国有大中型企业职工满意度的构成因素进行研究，得出员工满意感主要由物资满意感、社会关系满意感、自身状况满意感、家庭生活满意感、社会变革满意感等5个部分构成［11］。此外，张勉［12］(2001)、凌文辁和方俐洛(2007)［13］、冯伯麟和陈子光等人均对这一问题进行了相应的实证研究。从上述可以发现，已有的研究结论既具有相似性，也存在明显差异，然而特别以科研人员为研究对象进行满意度的实证研究尚未展开，并得出有效的结论。

二、实证分析设计

1.研究对象

在试测的基础上，以天津市转制科研企业中的科研人员为研究对象进行问卷调查。此次调查共发放问卷270份，回收问卷239份，问卷回收率为88%，其中有效问卷221份，其中科研人员问卷167份，管理人员54份。针对问卷调研所得出的各项数据，使用SPSS社会科学统计软件进行数据分析，从而得出转制科研企业科研人员满意度调研结果。

参加此次调查被试者的学历、性别、年龄的构成符合基本的正态分布:从学历结构分析，此次调查被试者的学历水平均为专科以上，其中，具有专科学历的科研人员11人，占所调查人员比例的6.59%，具有本科学历科研人员103人，占所有调查人员比例的61.68%，具有硕士学历的科研人员29人，占所调查人员比例的17.36%，具有博士学历的科研人员24人，占所调查比例的14.37%;从性别结构分析，男性被试占调查人员比例的65.87%，女性占调查人员比例的34.13%;从年龄结构分析，35岁以下科研人员占调查人员比例的16.76%，35岁至45岁科研人员占调查人员比例的34.74%，45～55岁科研人员占调查人员比例的39.52%，55岁以上科研人员占调查比例的8.98%。

2.研究方法

为了解转制科研企业科研人员的满意度构成状况，本研究对天津市转制科研企业的80名科研人员进行了访谈，填写工作满意度指标开放式问卷;并根据访谈的结果，提炼出具有普遍意义科研人员满意度指标。在员工访谈的基础上，笔者参考MSQ，结合吴忠怡和徐联仓的修订问卷，设计科研人员满意度调查问卷，采用利克特5级量表形式进行小范围试测。对试测的结果采用主成分分析法和最大方差旋转分析法对满意度指标进行因子分析，得到20个科研人员满意度因素指标，反复修正，最终修订形成科研人员满意度调查问卷，测试问卷共包括背景资料调查、满意度调查、员工需求调查和问题4个部分。每题都设置“极不满意”、“不满意”、“一般”、“比较满意”、“非常满意”5个选项。针对问卷调研所得出的各项数据，使用SPSS社会科学统计软件进行数据分析，主要分析方法包括描述性统计分析、因子分析、相关分析、回归分析和方差分析等。

通过对样本数据进行因子抽取并对因子进行最大方差旋转，得到经过旋转的因子载荷矩阵。因子分析发现，转制企业科研人员的满意度可以使用3个因子予以荷载，结构清晰合理，总方差解释率为77.75%，说明该问卷在效度方面的结果表现较好。本问卷的信度相对较高，Cronbach's alpha为0.8177，3个因子的信度水平也达到问卷测试的要求。

三、数据分析与解释

1.转制科研企业科研人员满意度分析

(一)科研人员转制满意度水平分析

转制企业的明显特征在于逐渐摆脱了计划经济形成的等、靠、要的阴影，向市场经济转轨。调查结果显示，对于转制过程8.38%的科研人员表示满意;

46.11 %的科研人员比较满意;34.13%的科研人员表示不确定;9.58%的科研人员对转制过程比较不满意; 1.80%的科研人员表示不满意转制过程。合计

54.49 %的科研人员对于转制过程表示满意，满意水平相对较低。企业化转制对于科研院所来说是一个摸着石头过河的尝试过程，难免会出现一定的问题。但从科研人员对于转制的满意度水平来看，仅有超过半数的人员对此过程表示明确的满意，反映出转制企业内部管理仍存在较为突出的问题，特别是在对于科研人员满意度的管理还有很多疏漏。转制科研企业必须不断总结以往经验，及时发现并采取积极措施不断改进与完善转制过程，才能在实现企业化运营的同时获得员工的满意和支持。

调查结果显示(见图1)，当科研人员对于转制过程不满意时，97%的科研人员不会因为对于转制过程的不满而辞职，这从一个侧面反映出科研人员对于转制过程的理解。同时，58%的科研人员选择保持沉默，但工作时心情会受到影响;只有20%的科研人员会针对自己不满意的转制流程向领导提出合理化建议;甚至有7%的科研人员会选择怠工或辞职的形式发泄对企业的不满。基于此，转制企业应采取开放、民主的管理风格，划分转制准备、转制实施和转制后3个阶段，进行有侧重的员工访谈、民主座谈，积极听取和采纳科研人员对于转制过程和企业管理的意见和建议，疏通沟通障碍，培养科研人员的主人翁意识。从科技创新文化、团队文化和绩效文化入手，积极营造以人为本、鼓励创新的企业文化，帮助科研人员摆脱陈旧观念的束缚，走出心理误区。

图1 样本科研人员不满意应对反应

(二)科研人员转制态度分析

对科研人员的转制态度进行选项调查结果显示，十分赞成科研人员占总调查人数的21.56%，比较赞成占总调查人数的36.53%，能够接受的占总调查人数的20.35%;不赞成的占总调查人数的11.38%;十分不赞成占总调查人数的10.18%。对于企业转制的态度合计，78.44%的科研人员持接受和赞成态度，21.56%的科研人员持不赞成态度。由此可见，绝大多数的科研人员赞成和支持科研院所的企业化转制。但与此同时，也应当看到还有一部分科研人员持否定态度，应当加强企业化转制教育，及时帮助这部分人转变观念，顺利完成科研人员企业化转制的观念过渡。

进一步的分析是对不同年龄的科研人员进行分类。结果发现，35岁以下的科研人员100%接受企业化转制，89.29%的被试者赞成;35～45岁的科研人员中，93.1%的被试者接受企业化转制，58.62%的被试者表示赞成;45～55岁的科研人员中，66.67%的被试者接受企业化转制，51.51%的被试者表示赞成;55岁以上的科研人员中，40%的被试者接受企业化转制，20%的被试者表示赞成。由图2可见，不同年龄的科研人员对于转制的态度是截然不同的。随着年龄的增加，对于转制的接受程度和赞成程度逐步降低。因此，对科研人员转制观念的转变教育应着重从加强年龄较大的老员工的思想教育入手，帮助他们从观念上改变对转制的抵制态度，以减少企业的转制阻力。

图2 不同年龄科研人员转制态度分布

(三)科研人员工作压力分析

转制使科研人员日益感受到来自社会、行业和企业内部的压力(见图3)。面对激烈的市场竞争，科研人员不得不转变以往的研究观念和工作方式，开发更具市场潜力和能够带来企业利润的新技术、新产品，并将创新技术推销到技术市场，将技术转变为财富。本次调查发现，被试者中26.35%的科研人员感觉压力很大;55.09%的科研人员感觉比较有压力;16.17%的科研人员人感到稍微有压力;2.39%的被试者感觉没有压力。

图3 样本科研人员压力状况

综合来看，面对转制前后市场和企业的巨大变化以及来自各方面的压力，97.61%的科研人员已经感受到了压力的存在，81.44%的科研人员感受到了较大压力。压力具有双重作用:一方面能够激励科研人员积极投入工作，研发出适应市场需求且具有竞争力的新技术和新产品;另一方面，如果科研人员无法排解巨大的压力，将会对其造成沉重的心理负担，阻碍其工作的开展。转制企业应积极利用科研人员的压力感，以转制过程中的心理契约重构为契机，引导员工正确的排解和转换压力，重塑工作的目标和心理预期，将压力转换为驱动力。充分关心、关注、调查、分析科研人员的压力源及其类型，从组织层面上拟定并实施各种疏导、宣泄、咨询、引导措施，减轻科研人员的压力，提升工作主动性。

2.转制科研企业科研人员工作满意度因子分析

对于科研人员满意度构成因子的分析，主要借助因子分析的结论。评价结果显示，该问卷的KMO值为0.848，大于0.5，说明相关数据适合因子分析方法。巴特利特球体检验的显著性概率是0.000，小于0.01，说明数据具有相关性，适宜做因子分析。

(一)科研人员工作满意度主因子构成

因子分析结果将科研人员满意度的20个因素，分别归为3类因子(见表1)。

表1 样本科研人员满意度因子分析结果

F1因子:由组织结构、管理执行力、管理制度、用人机制、信息管理、领导水平、工作作风、科研考核激励机制因素组成，代表科研人员所处的组织内采取的各项政策、措施、作风等，命名为组织满意度因子。

F2因子:由参与管理、职业生涯发展、薪酬福利、培训机会、个人能力发挥、人际关系、业务成就、工作保障因素组成，代表科研人员追求个体发展所需求的各项因素，命名为个体满意度因子。

F3因子:由科研设备，企业发展前景、企业形象、企业文化因素组成，主要代表科研人员所处的组织内部的硬件和软件环境，命名为环境满意度因子。

综合因子分析的结论，转制科研企业科研人员的满意度指标共包含3个维度，即个体满意度因子、组织满意度因子和环境满意度因子，得到科研人员的满意度构成模型(见图4)。该模型对于科研人员满意度的测评和对策管理均具有参考价值。

图4 转制企业科研人员工作满意度构成模型

(二)满意度主因子满意度排序

比较各项满意度因子的均值(见表2)，发现转制企业科研人员对于环境满意度因子的满意度最高，达到3.665;个体满意度因子次之，为3.427;组织满意度因子满意程度最低，为3.383。转制科研企业经过长期的发展，建立了良好的科研软硬件环境，树立了良好的企业形象和口碑。由于受计划经济的影响，企业管理水平和对于科研人员的关注水平还相对较低，还未实现向现代管理模式的转变，这同时也说明了科研院所进行企业化转制的必要性。基于上述调研结论，科研企业应以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度为参照，着重加强自身管理体制和管理方法的改革，在生产、供销、财务、研究开发、质量控制、人力资源管理等方面尽早形成行之有效的企业内部管理制度和机制。尤其，需要完善健全科学的科研管理机制，建立分级科研项目管理体制，引入公开的竞争机制、科学的科研评价机制、公正的监督机制，提高技术创新的数量和质量，加快科技创新成果转化为现实生产力和战斗力，提升总体的科研和技术创新能力。

表2 科研人员与管理人员满意度水平比较

(三)科研人员与管理人员工作满意度对比分析

由于工作属性、个人背景等因素的不同，科研人员与管理人员在满意度排序中存在一定的差异。比较各项满意度因子的均值(见表2)，转制企业管理人员对于环境满意度因子的满意度最高，达到3.915;组织满意度因子次之，为3.736;个人满意度因子满意程度最低，为3.733。比较科研人员，管理人员对组织满意度因子有着更高的满意程度，这一结果与管理人员的工作性质直接相关。从工作满意度主因子分析结果来看，科研人员与管理人员均对转制企业的环境因素表现出较高程度的满意。科研人员比较管理人员对个体满意度因子更满意，这也反映出科研人员与管理人员相比较个体更受重视的客观事实。

总体而言，管理人员的满意度指标得分普遍高于科研人员，管理人员的满意度曲线高于科研人员的满意度曲线(见图5)。换言之，科研人员较之管理人员更难满足其需求，达到工作满意，企业要实现科研人员的满意需要付出更多的努力。科研人员作为转制科研企业的核心资源，其创新能力对企业的发展起着巨大的推动作用。无论外资企业还是新兴的民营高新技术企业均日益加大对高精尖人才的吸纳和争夺，它们纷纷采用高职位、高薪酬的方法争夺优秀的科研人才。与此同时，转制科研企业转制后失去事业单位的光环，人才吸引力大大下降。为扭转这一不利局面，转制科研企业必须改革人才管理机制，增强人才选聘、人才晋升、人才考评和人才流动的有效性和科学性，在职务、职称、工资等传统激励手段的基础上，通过创新科研人才成长路径、建立核心科研人才数据库、实施继任者计划、搭建多维度的人才职业发展阶梯等多种途径，拓宽科研人才的发展空间，提升其工作的整体满意度。

图5 科研人员与管理人员工作满意度对比分析

3.科研人员工作满意度回归分析

本研究采用多元回归分析方式，将科研人员的满意度因素与整体满意度进行逐步回归，进一步说明它们之间是否存在因果关系，并且能够根据多个满意度因素变量的最优组合建立回归方程来预测科研人员的整体满意水平。

根据回归系数及显著性检验表的结论，所有的满意度因素中，用人机制、业务成就、薪酬福利和企业发展前景进入了回归方程，而其他因素都被依次剔除。这说明对于科研人员的满意度而言，这4个方面有显著影响。这4个满意度因素进入回归方程的顺序依次为用人机制、业务成就、薪酬福利和企业发展前景，这说明它们对于科研人员满意度的影响和贡献大小的顺序。根据标准回归系数得到标准回归方程:工作满意度=0.289×业务成就+0.274×用人机制+0.216×薪酬福利+0.177×企业发展前景。

通过方程可知，提升转制企业科研人员满意度的最主要因素是个体的业务成就、企业的用人机制、薪酬福利和企业的发展前景。转制企业应着重加大对科研人员这4个方面的管理，从实施科研人员职业生涯管理，改进企业用人机制，提高企业薪酬体系的竞争性和强化企业愿景管理等角度，提升科研人员的满意度，从而达到企业和员工的共赢。

4.科研人员工作满意度方差分析

对科研人员的性别、年龄、学历和工作年限因素进行方差分析的目的在于探讨科研人员的满意度水平是否受到个人背景因素的影响(见表3)。

性别方差分析所得结论显示，显著性水平为0.247，大于0.05，因此不同性别对科研人员的满意度水平没有显著影响。从满意度均值上比较，女性科研人员所感知到的整体满意度水平比男性要高，但总的来说得分比较接近，差异程度不大。

表3 科研人员满意度方差分析

年龄方差分析所得结论显示，显著性水平为0.003，小于0.05，因此不同年龄的科研人员的满意度水平存在明显差异，年龄对于科研人员的满意度水平具有显著影响，这一研究结论与国外的研究结果是吻合的。美国学者研究发现，年长的员工对工作更满意。就满意度均值来看，随着年龄的增长，科研人员的满意度程度呈上升趋势，35岁以下满意度最低，在35～45岁之间均值上升，55岁以上的科研人员对于企业整体的满意度水平最高。因此，转制企业对于科研人员满意度管理的过程中，应着重加强中青年科研人员的管理力度。

学历方差分析所得结论显示，显著性水平为0.448，大于0.05，因此学历对于科研人员的满意度水平没有显著影响。从各学历水平科研人员满意度均值来看，硕士及以上学历的科研人员的满意度水平最低，本科以下学历的科研人员满意度水平居中，本科学历的科研人员的满意度水平最高。与此同时，高学历的科研人员离职、流出企业的可能性更大。

科研人员工作年限方差分析所得结论显示，显著性水平为0.000，小于0.05，说明组间存在显著性差异，因此，不同工作年限的科研人员的满意度水平具有差异性。从各工作年限的科研人员的满意度均值来看，工作年限15年以上的科研人员满意度水平最高，其次为小于5年组和5～10年组，10～15年组的科研人员满意度水平最低。通常，工作年限为10～15年组的科研人员已经积累了丰富的科研经验，正处于科研工作的黄金时期，更容易取得高质量的科研成果。因此，转制科研企业应针对10～15年组的科研人员开展有针对性的人力资源管理措施。通过建立科学、公开、透明的绩效评价体系，促进科研人员的优胜劣汰，使科研骨干脱颖而出;通过有针对性的人才开发和培养政策，帮助年轻的科研人才迅速成长;通过双管齐下的物质激励和精神激励，提升科研人员的工作积极性和自主创新意识。

四、结 语

转制带来科研院所本质的变化，导致转制企业核心资源的科研人员的工作满意度水平发生了巨大的变动。本文通过对转制科研企业科研人员的满意度进行实证分析，探寻科研人员的满意度构成因子，分析影响科研人员满意度的影响要素，从而为科研企业的人力资源管理工作提供有益的参考。

(1)转制企业科研人员的满意度主要由环境层因子、组织层因子和个体层因子构成，三个主因子和满意度因素与其整体满意度水平明显正相关。

(2)科研人员的整体满意度水平相对较低，三个主因子中，科研人员的环境层因子得分最高，个体层主因子次之，组织层主因子最低。因此，科研企业仍需努力深化制度改革，完善管理体制和用人制度，以不断提高企业管理水平。

(3)在所有20个满意度评价因子中，对于提升转制企业科研人员整体满意度水平贡献最大的满意度因素是科研人员的业务成就、企业的用人机制、薪酬福利和企业的发展前景，这将为转制企业开展对科研人员的有效激励提供有效的途径和方法。

(4)转制企业科研人员随着年龄的增加，对于转制的接受程度和赞成程度逐步降低。因此，对科研人员转制观念的转变教育过程中应着重加强年龄较长的科研人员的思想教育，帮助他们从观念上改变对转制的抵制态度，减少企业的转制阻力，促进改制企业的正常发展。

(5)科研人员与管理人员相比，具有较低水平的工作满意度。从满意度主因子得分来看，科研人员比较管理人员对个体因素更满意，而管理人员对环境因素更满意;应当采取有区别的方法实施有效的激励与管理，充分调动科研人员的积极性和主动性，挖掘他们的潜力。

(6)科研人员的年龄和工作年限对于其满意度的感知水平具有明显的影响;性别和学历水平对于科研人员的满意度水平不构成明显影响，不同性别和学历水平的科研人员的满意度水平不存在明显差异。因此，有针对性的差异管理有助于实现不同科研人员的主动性和创造性发挥。

总体而言，本研究能够反映出转制科研企业科研人员满意度的整体状况，但受调查方法和调查范围的影响，本研究结论的普适性仍可进一步提高。同时，结合实证调研结论，针对转制企业科研人员的满意度管理提升对策仍需深化，需强化对策和建议的可操作性和可行性。

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