年终奖的小秘密

　　心理解读：
　　如何发放年终奖也大有学问。怎么发既能起到激励员工的作用又相对低成本呢？管理心理学的研究者们发现，影响年终奖激励效果的心理因素主要有两个：员工的预期及是否公平的感知。
　　首先，年终奖是不是越多越好？这里要引进一个“值函数假设”的理论：得与失是个相对概念而不是绝对概念，人们对某一价值主观判断是相对于某个参照点而言的，高于预期参照点视为得，低于预期参照点视为失。可见，当年终奖低于心理预期时，员工将会视为“失”，也就是发了等于没发。所以狡猾的老板可能会设法降低员工的预期参照点。感兴趣的读者可以试着回忆一下，你的老板是否在12月就“打预防针”说今年年终奖可能要减少50%（为了减少你的预期），当你沮丧之余，却发现月底时年终奖居然只减少了25%（高于预期视为得），这下内心的幸福感真是油然而生啊。
　　这其实和研究者在实验室中曾经模拟过的一个场景很相似。实验中先通过不同指导语让参与者形成不同的预期参照点（分别告诉参与者“将会有福利1000元”和“效益不好，福利不发”），结果发现通过操纵预期，相同的奖励数额（都发了500元）居然能引起实验参与者从“非常不满”到“非常满意”的不同感受。读者或许以后就能更敏锐地觉察到领导是不是又在“企图”降低你的预期参照点了。
　　得与失都表现出敏感性递减的规律，就是说边际效应递减理论在这里同样适用。这就意味着，年终奖高到一定程度，再高下去也不足以引起同等程度的高兴了，这说明从激励效果来讲，年终奖的绝对数量也并不是越多越好。
　　其次，对公平的感知影响年终奖的形式，也就是到底用“红包”的形式好，还是公开发放好呢？员工拿到年终奖后，往往会暗中与别人相比。一般而言，人们总是倾向于过高地估计自己的投入而过低地估计自己的所得，对别人的估计则正相反。由于存在这种主观的认知偏差，企业即使在分配上做到客观公正，也很难使人满意。况且在实际工作中是很难做到绝对客观公正的，这就很容易挫伤员工积极性、滋生投机情绪。因此，有不少企业采用“红包制”，暗中分发，单个鼓励。然而，采取红包制有时会收到相反的效果：对其他员工所得多少的猜测、对年终奖发放公平与否的怀疑、不满、埋怨等情绪往往弥漫在企业中。这种状况一般要持续到春节前后，严重的还会影响下一年的工作。因此，公开制似乎是更合理的选择。那么企业到底应该如何发放年终奖才能体现公平公正，让员工满意呢？这和企业的规模有关，对于已具备一定规模，进入稳定发展阶段的企业来说，往往公开制更好。（由“中国科普博览”http://www.kepu.net.cn提供）