新课程背景下新教师的专业成长

　　随着新课程的推进，我们需要倡导并扶植优良的学校文化，而打造什么样的学校文化，其根本在于教师文化的革新。新教师是学校文化的继承者和革新者，为此，关注新教师的成长文化就显得格外重要。
　　我校创办于1954年，2008年被确定为洛阳市实验性示范学校。近5年来，每年都有一批有志于教育的年轻人加入我们的团队，目前我校教师的年龄全部在45岁以下，平均年龄34岁，其中6年以下教龄的新教师占了全校教师的2/3，年轻的团队使学校呈现出朝气，充满着生机。新教师身处新课程背景中，不断地传递着一种文化，不断再生着一种文化，这样的文化带有鲜明的时代特征。为此，笔者以《新课程背景下影响新教师专业成长的因素与对策的研究》为题进行了研究，有了一些收获。
　　一、置身新课程背景，主动适应教育变革
　　众所周知，任何课程改革只有经过教师的教学实践才能转化为现实的教学成果。新课程内在的价值取向是否与教师的价值观相一致，也在一定程度上决定着教师对新课程的认可或抗拒态度。由此可见，课程改革的可能空间和限制因素，在很大程度上蕴涵于教师的文化之中，没有教师文化的深层次支撑，任何教育改革都有可能流于形式。
　　为此，我们有必要解读新课程，分析新课程具有怎样的特点，对教师提出了怎样的新要求。我认为至少具有以下四个特征：
　　1.新课程不仅强调师道有尊严，更强调师生关系的平等互动
　　美国课程学家多尔认为，在现代课程中，教师是“平等中的首席”。作为“平等中的首席”，面对新课程，我们的教师首先要转变角色，确认自己新的教学身份，与学生建立起平等互动的师生关系。教学过程是师生交往、共同发展的互动过程。交往意味着人人参与，意味着平等对话，共同发展意味着师生互教互学，彼此形成一个真正的“学习共同体”。这就要求教师的教学要真正成为师生民主平等基础上的富有个性的创造过程。我们必须在这样一个起点上来培养青年教师。
　　2．新课程不仅强调基础与能力，还强调情感、态度、价值观
　　以往听课我们常会听到这样的话：这节课双基落实得很好。如今，我们的教学除了落实双基，还强调了三维目标中的过程与方法、情感态度与价值观。这就是说，今天的教学不仅要让学生掌握知识，提高能力，而且要设法让学生产生兴趣，端正态度，养成习惯，学会方法，也就是说新课程更关注了学生的综合素养的发展。这就要求教师要有对事业的热爱，对学生的热爱，对教材的理解，对专业技能的掌握，并将这一切融合于教学过程之中。
　　可见，我们不能将教育仅仅降低到技术层面来理解，新教师不仅需要有扎实的基本功作支撑，更需要有正确的人生观、价值观作基础，从而为自己今后的教师生涯奠基。
　　3.新课程不仅需要教师的讲授，更需要引导学生主动获得知识
　　传统的教学，整个课堂就是一场教案剧的演示。新课程主张智慧教学，一题多解，一课多篇，举一反三，更注重学生主动获得知识的过程。这样的课堂就要求教师的教要为学生的学服务，要注重学情分析。一分析学习材料，前后有什么联系，难点在哪里？二分析课程标准，一年下来学生要达到的基本标准是什么？三分析学生已有的经验基础是什么？有些什么困难、问题？四分析以往教学的经验和问题，哪些是成功的经验？有哪些值得注意的问题？教师只有在为学生的学提供优质的服务中，才能得到有效的提高。这也是新教师教学入门的具体抓手和切入点。
　　4.新课程不仅强调用好教材，更强调对教材的开发与整合
　　新课程倡导教师要创造性地用教材，要在使用教材的过程中融入自己的科学精神和智慧，要对教材知识进行重组和整合，将教材的知识充分有效地激活，形成有教师教学个性的教材知识，演绎出活生生的、丰富多彩的教学过程来。这就要求教师要处处做有心人，留意生活中的素材，收集各方面的信息。这样的教学已经不仅仅是书本的教学，这样获得的知识已经不局限于课堂和书本。这也是现代教育对现代教师提出的新的要求。
　　总之，新课程带来了新的变化，要求教师将自己置于新课程背景之中来思考、定位。尤其是对新教师的培养，从一开始就要求我们以新课程的要求作为出发点和归宿。
　　二、分析新教师特点，重在因势利导
　　经统计，我们发现目前教龄0～6年的新教师都是80后的一代青年，他们有着这个年龄段特有的一些特征，我们进行了个别访谈和问卷调查，发现他们普遍具有以下特点：
　　1.期盼成功，却害怕失败
　　上个世纪80年代，我国经济迅速发展，老百姓的生活由温饱走向小康。而且新教师又大都是独生子女，从小在长辈们的呵护中长大，家庭生活给予的影响与踏上工作岗位后社会生活的反差比较大。他们向往成功，但缺少艰苦奋斗精神，更害怕失败。
　　比如我们的新教师到校后多数要担任班主任，他们平时在家从不做家务，上班的第一天就遇到难题“我们班打扫卫生应该怎么做？”他们不知道如何带学生打扫教室，情急之下只好偷偷地向老教师请教，还有的甚至直接请来钟点工帮助打扫教室。而且80后的一代经不起挫折，受不了批评，更受不了委屈。工作中遇到些学生、家长、同行、领导提出的不同意见，心里就会很不舒服，甚至有抵触情绪，他们希望一切顺利、顺心，怕困难，怕麻烦。
　　因此，如何引导他们在辛勤努力中体验成功，在成功中经历艰苦，在艰苦和成功的交互中加速成长，这就给我们提出了一个新的课题。
　　2.激情如火，却容易摇摆
　　80后教师个性率真，喜怒哀乐流露无遗，相比老教师更容易与学生打成一片， 但80后教师“见异思迁”“跳槽”的想法不乏存在，辞职、换工作比较随意。与老教师将学校作为象牙塔一心教学、不问世事相比，80后教师更多关心社会现实，不免多了份“名利心”。他们容易把什么事情看得很简单，比较随性，说话做事很少考虑后果。
　　因此，如何对新教师既激励又指点，既肯定又不断提出新的可以达到的目标要求，让激情持续，使摇摆变为稳定，是我们对新教师培养中的重点内容。
　　3.见多识广，却踏实不足
　　我校80后教师学历都是大学本科，他们聪明，接受新事物快，喜欢变革，刻意求新，但基础不一定扎实。他们知识面广，什么都知道一些，能写也能说，但多数人缺少一技之长，没有看家本领。他们书本知识多，重理性轻实践，缺少深入的实践研究。
　　为此，如何在日常的教育教学工作中，在过程的精细、细节的精致、方法的精准中，培养他们的脚踏实地、积跬步以致千里的态度和作风，显得格外重要。
　　三、探索新的方法，加速新教师成长
　　我们发现：抓住七个关键，搞清七个问题是加速新教师成长的有效做法。那就是：第一，关注关键动因，搞清楚好好工作是为了谁？第二，选好关键人物，确立起心目中崇尚谁？第三，把握关键事件，明白最应该最值得做的是什么？第四，运用关键方法，知道怎样做才能更有效？第五，优化关键空间，学会如何才能与人合作共进？第六，提供关键平台，如何做好准备，充分展示？第七，提供关键保障，如何促进内涵发展、持续发展？
　　1.关键动因——搞清楚好好工作是为了谁
　　我们感到，关键动因就是教师自我发展的内驱力，教师的自主意识、自主能力和个人实践，源于教师自我角色愿望、动机、需求以及教师实践和奋斗目标，我们要不断地让新教师明确从事教师这份工作是为了谁？“我”应该做什么？“我”应该怎么做？学校为每一位教师提供了锻炼成长的舞台，每一位教师在为学校发展作出贡献的同时得到了自身的成长。
　　为此，在新教师刚进校时，我们就在这个问题上统一思想，使他们从内心形成一种从事教师工作的价值观和责任感，从而产生持续的追求更好的愿望。
　　
　　2.关键人物——心目中确立起崇尚谁
　　新教师刚踏上教育岗位，最容易受到旁人的影响，其中关键人物的影响最大。如带教的导师、同组的组长，学校的校长等。我们要选好导师，让导师成为新教师心目中的榜样。带教包括职业修养、专业基础、备课上课、管理班级、家庭访问等内容。组长的帮助包括日常要求、教学规范、教学流程、同事协调等内容。校长的教导包括期望和要求、谈话和沟通、表扬和激励、提醒和批评等内容。让这些关键人物在新教师的成长历程中加深影响，使新教师从内心产生“我也要像他们一样成为好教师”的想法和持久的愿望。
　　3.关键事件——做什么
　　鼓励新教师回顾成长历程中刻骨铭心的事件，研究对自身启发收益最大的事件，总结自身成长中的关键事件，从中寻找规律。我们举行“必须跨过这道坎”“成长中的那一……”“积跬步以致千里”等研讨，引导新教师关注发生在身边的一个个事件，懂得公开教学、现场活动、评选竞争等都可能成为成长中的关键事件，明确“我”要做什么。
　　4.关键方法——怎么做
　　新教师的成长同样需要优化实践、研究、改进的过程，在不断实践、研究、反思和改进中掌握工作的方法，娴熟教学的技艺，领悟教育的艺术。针对新教师在新课程实施中遇到的问题开展小专题或课题研究，组织“提高控班能力”等专题性的研讨，做好自身成长的记录，经常反思和总结教学的得失，有意识地开展多渠道的交往交流。这些方法能让新教师知道怎么做，并懂得为什么要这样做。
　　5.关键空间——如何合作
　　新教师身处的团队氛围对他们的成长是举足轻重的，好的氛围催人奋进，反之使人消极。新教师所在的备课组、教研组、办公室以及学校的风气、氛围会熏陶和影响他们，我们要研究新教师成长中的关键空间，新教师身处的团队，学会与同事合作，学会互动提高，让理想目标成为全校上下共同的追求，让奋发向上成为全校上下共同的状态。
　　6.关键平台——如何展现
　　教师的成长除了内因以外，需要学校为他们创造良好的外部条件，为新教师的学习、锻炼、提高搭建舞台，提供机会。我们感到让新教师多交流，可以促进新教师开阔视野，补足专业成长的底气；让新教师多演讲，可以促进新教师的语言艺术，锻炼灵活应变的能力；让新教师多上公开课，可以促使新教师驾驭课堂，学会及时反思。这些机会需要学校创设，这些平台需要学校搭建，让新教师在学校提供的各种平台中展现自己的收获和体会、自己的成长与发展。
　　7.关键保障——如何持续
　　学校对新教师有计划、有组织地进行培训和提高，对教师文化的建设，对中老年教师的促动，意义非同一般。我们逐步建立了新教师学习研修制度、新教师交流研讨制度、新教师汇报展示制度、新秀评选奖励制度、导师带教研究制度等，以制度的构建和完善加以保障。这些保障机制的完善，需要学校根据不断变化的情况适时地加以调整，以利于处于不同阶段的新教师持续地得到提高。
　　从分析新课程的背景特点，到分析新教师的成长特点，再到对策的选择和应对，我们所作的尝试，初步体现了我们对教师培养的理念与思路的贯彻落实。还有大量的工作有待于我们深入进行实践研究，虽然很艰苦，但我们学校一定会坚持下去。