城市商业银行人才匮乏及应对策略刍议

　　摘要：城市商业银行作为国家金融体系的一个重要组成部分，其运营状况直接关系到国家的金融安全及社会稳定。影响商行运营状况的原因很多，其中之一即是专业人才的匮乏。基于此，在详尽剖析该种现象的基础上，文章提出五点应对策略，以期对于商行之良性发展有所裨益。
　　关键词：城市商业银行　人才匮乏　应对测略
　　中图分类号：F240　文献标识码：A
　　文章编号：1004-4914(2011)09-216-02
　　
　　我国的城市商业银行(以下简称“商行”)，是国家金融体系的重要组成部分。其经营效率的高低。直接关系到国家的金融安全和社会的稳定，影响力不可小觑。中国银行业监督委员会的统计资料表明，近年来我国城市商行的总体运营状况良好，但仍有诸多不尽如人意的地方。其形成原因是多方面的。但其中最重要的一个原因就是商行现有的人员素质与其进一步谋求发展之间存在着较大差距。换句话说，即商行内部合格的高素质的信贷管理和风险管理人才严重匮乏，制约了商行的发展。
　　
　　一、“人才匮乏”现象剖析
　　
　　目前，虽然商行整体发展态势良好，但不容回避的是其中亦存在诸多令人忧虑的现象，如：有的效益下滑，增速减缓；有的连续数年亏损，扭亏形势严峻；有的因不良资产处置不当，导致不良资产率下降较慢；有的新增贷款存在着较大的潜在风险。凡此种种，问题不少。究其原因，不外以下几种：一是信用环境不佳，一些地方官员和企业经营者合伙逃避商行债务；二是部分贷款企业缺乏现实偿还能力；三是商行内部整治机制不科学，地方政府处于控股地住，商行的主要管理层都由政府推荐并经董事会或股东大会选举产生，少数政府资本代理人是商行的实际控股者，董事会(或理事会)、监事会等权力部门形同虚设，根本无法对其形成有效监督；四是风险承担主题不明确，商行目前实行的都是股份制，而在《股份制商业银行公司18f9457c15e95cba71039b103f6782aff7e0d33a1412bfa99765c98c4793adf5治理指引》中并没有明确规定风险承担主题：五是商行内部管理存在严重漏洞，等等。造成以上现象的最主要因素之一，即是商行系统内部专业人才的严重匮乏。毋庸置疑，与国有商业银行相比较，商行的员工队伍整体素质处于下风，这是由于其历程短、牌子软、待遇低、行政色彩浓厚等多种原因综合作用的结果。而人才的缺失，则直接导致商行运作质量下降，在与国有商业银行展开业务竞争时自然处于不利的位置。
　　
　　二、应对策略
　　
　　人才匮乏是制约商行发展的“瓶颈”，尽快地建立一支政治思想和业务素质“双过硬”的职工队伍，已成为各商行的当务之急。但是，我们应该看到，试图解决商行人才匮乏问题就必然涉及到政府的、行业的和本单位内部的方方面面，十分复杂，短期内很难收到显著效果。针对此种情况，笔者试从以下五方面谈谈商行如何切实解决机构内部人才匮乏这一颇为棘手的问题并提出应对策略。
　　1.合理使用现有人才。首先，商行的主要领导要跳出以与自己远近亲疏划定的情感圈子，冲破层层关系网的束缚，用人不以个人的好恶为标尺。而是着眼大局、一切从工作的实际需要出发，实事求是地对职工的政治素质、敬业精神、业务技能、所具特长等作出最贴近实际的综合评估，“是龙入海，是虎上山”，使其专业对口，岗位得当，发挥专长，各得其所，尽可能做到“人尽其用”。其次，本着公开、公平、公正的精神，坚决打破论资排辈的落后观念，在机构内部真正形成“能者上，庸者让”的良性用人机制，力求消弭“大才小用、小才大用”的人才误用现象，做到合理地配置、使用人才，杜绝浪费人才的现象出现，让有限的人力资源最大限度地发挥效能。另外，商行主要领导层还要具备敢于“自以为非”的勇气，及时校正在用人问题上所产生的偏差。古人云：人非圣贤，孰能无过?领导也有看人不准。用人不当的时候。这就需要他们敢于承认失误，并及时作出相应补救措施，尽可能地减少因用人不当而造成的损失。
　　2.充分挖掘“隐彤”人才。俗话讲“千里马常有，而伯乐不常有。”一些领导经常抱怨自己的单位缺人才、没人才。有时为完成一项或几项紧急工作。急得抓耳挠腮，手忙脚乱。殊不知，他(他们)身边就藏有很多“隐形”或“潜藏”的人才，只是领导不了解，致使人才最终“锁在深闺人来识”，很是可惜。基于此，为了使“隐形”人才变为显形人才、“潜藏”人才变现实人才，首先领导要做一个有心人。要善于作“伯乐”式的领导，为真正的人才能够脱颖而出创造较好的条件；其次，商行内部要积极开展诸如专业技术比武、业务(服务)问卷调查、专题有奖征文、提建设性意见等与业务有关的活动，经常组织以“假如我是行长(科长、主任、部门经理)”为主题的演讲，让职工在这些活动中充分展示自我，进而为商行的发展积极献计献策。同时，领导层要善于从中发现真正的人才，一经发现，就要尽可能的做到量才使用，绝不埋没人才。
　　3.定向引进急需人才。有针对性地引进急需人才，是商行解决人才匮乏问题的一条捷径。在引进人才上，主要领导不能怕这些“外来户”挤占商行的肥缺，不能怕他(她)和本单位人争好的岗位。要敢于打破诸如地域、行业、所有制、性别年龄等界限。在具体实施时，要做到条件公开，操作透明，优中选优，力求将“南郭先生”拒之门外，而让招进来的真正人才成为能够独当一面的将才。事实上，招聘来的人才往往有寄人篱下、“二等公民”的感觉，许多方面都有个重新适应的过程。如何让他们消除疑虑?笔者认为可以尝试以下方法：(1)对于新引进的人才，在工资及福利待遇上，商行要做到“新员工”与老员工一视同仁，让他们认识到无论老员工、新员工，都是商行的主人翁。(2)因岗设人，在什么样的岗位，挣什么样的工资。(3)入党、提拔、评模等方面招聘员工与老员工一个标准。(4)领导要经常和新招聘的员工沟通思想，消除彼此间可能存在的分歧，进而达成共识。(5)领导及老员工还要尽可能地给新招聘来的员工提供生活、工作等方面的帮助，切实做到“以情带兵”，使招聘的人才能够进得来、留得住、干得好。这样就使得新招聘来的员工感受到商行大家庭的温暖，一旦认识到他们开始所担心的“政治上灰溜溜、思想上酸溜溜、经济上穷溜溜”的景况并没有出现，他们便会积极融入商行这个大集体中，“甘情愿”地为商行的发展出计献策。
　　4.多举措并举培养人才。要大幅度提升商行员工队伍的素质，立足本单位培养人才，尽管需要大量人力、物力、财力的投入，但仍不失为一条卓有成效的路子。具体措施是：(1)在培养方法上，做到不“一刀切”。老员工与新员工、技术尖子与一般人员“结对子”，进行传、帮、带。(2)组织技术比武、岗位练兵。(3)请进来教，让专家学者、技术能手来面对面讲授，解疑释难。(4)走出去学，到外单位观摩取经、委托大银行等单位代培人才。(5)在学习内容上，不搞“一锅煮”。对政策法规、金融知识的学习，注重普遍性。从主要领导到一般职工，一个不落，全员参加。(6)对业务知识、岗位技能的学习，突出特殊性，根据工作的实际情况，用啥学啥，缺啥补啥。(7)在学习制度上，不刮“一阵风”。要恰当处理日常工作与学习培训的关系，数年如一日，咬定育人不放松，坚持制度不走样。因特殊情况耽误了学习时问的，要及时补足；本次没有参加培训，下次一定要去。(8)在效果检验上，不摆“花架子”。要重实效，不玩劳民伤财的“花活儿”。要笔考、问考(当面提问)、实考(业务技能实际操作)相结合，考核不合格的要“回炉”从头再采，相关费用自己承担。(9)鼓励在岗学习成才。对读函大、夜大、电大、成人自考的职工，商行要调配学习和考试时间，报销资料费和差旅费。要树立学习标兵，对在岗成才的，既要给精神方面的奖励。也要给物资方面的奖励。要在商行内部逐渐形成一个崇尚学习、努力成才的良好氛围。
　　5.真心实意关爱人才。关心和爱护人才，是充分发挥商行员工队伍整体战斗力的重要保障措施之一。因此。作为商行的主要领导，要在这一方面实实在在地做工作，做实实在在的工作。具体措施是：(1)政治上，要关心人才的成长进步。入党、评模、评职称、提拔使用，要把人才放在优先考虑的位置上。(2)思想上，要经常给人才“把脉”，掌握他们的思想动态，厦时解决他们认识上“扣子”，消除不良因素。(3)经济上，真正实行绩效工资，收入向工作能力强、对单位贡献大的人才倾斜，重奖有功人员。(4)要和相关部门、单位协调，尽可能地帮助他们解决事关切身利益的实际问题。如配偶的工作调动、户口的迁入、子女的入学(就业)，等等。如果把上述做法看作是关爱人才“柔”和“宽”的一面，那么关爱人才还有“刚”和“严”的一面。而且从某种意义上说，“刚”和“严”是关爱人才更加重要的一面。我们认为，员工既是单位中的人，也是社会中的人，各种不健康的思想、观念、行为，随时都可能腐蚀人们的精神灵魂。诱使其犯错、犯罪，葬送前程甚至生命。因为银行工作的特殊性。所以，商行更要十分清醒地认识到这一点，做到来雨绸缪，有针对性地建立一整套完善的内部管理机制，如审计与监督的稽核内控制度、审贷分离制度、违规惩处制度、职工教育培训制度等等，客观上筑起了一道预防违规操作、职务犯罪的堤坝，使商行的每一个员工包括身居某一关键部门或重要岗位的人才都能做到洁身自律，不能犯错，不敢犯错，不去犯错。让人才真正发挥业务柱石、支撑脊梁的作用。
　　
　　三、结语
　　
　　作为国家金融整体构成体系中重要的一环，商行的运营状况显然关系重大。影响商行运营的因素很多，通过以上剖析，我们可以清楚的看到，人才匮乏在诸多因素中又占有极其重要的分量，因此对于专业人才应该格外予以重视。认识到这一点，对于商行的进一步良性发展。无疑具有十分重要的意