试析企业人力资本投资的关键问题

陈守敬

（中铁二十三局，四川 成都 611130）

人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场具有一定价格的能力技能，即对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来资源增值的资本形式。影响铁道建筑企业发展的员工富余问题，既有技术单一，产品单一等行业特点的影响，又有对人力资本即企业职工素质管理薄弱、缺乏必要的资本投资分析、与宏观政策适应性差的历史因素等问题加之传统管理经验和手段的制约，导致问题突出，久解不决，不仅员工丧失信心，企业领导也难以在短时间内真正解决问题，从而使企业缺乏凝聚力，没有生机。解决企业员工富余问题，必须依靠人力资本投资去挖掘激发“人”的创造力和智慧。当然由于有的企业的经济状况所限，用于投资的资金有限，进行这种系统量化的投资当前还存在一定的困难。但是这个问题不解决，就没有企业更加辉煌的明天。因此，与其临渊羡鱼，不如退而结网。

1 人力资本投资的重要性和必要性

1.1 进行人力资本投资是提高员工整体素质，避免企业员工富余，增强企业发展后劲的根本手段。人力资本是相对物力资本而言的，是以一定人力存量存在于人体的资本形式。企业的本质是降本求利，它强调付出的代价及其回报，强调以某种人价获得的能力或技能的价值。与人力资本相比的一个显著特点是，物力资本是被动资本，在使用过程中，由于磨损、自然腐蚀或损坏、折旧等原因，效率和收益是递减的。而人力资本是主动资本，体现在人的体能和智能本身，在开发利用中不仅不会减少，反而增加，取之不尽，用之不竭，它的积累越多创造能力就越强，效率和收益就越高，是成正比例递增的。人类社会的发展，社会精神财富和物质财富的增加，特别是第二次世界大战以来新知识，新科技给社会带来的巨大进步，无不证明这一规律的普遍性。加利贝克《人力资本》曾有过这样的分析：如果收益的现值超过成本，用于人力资本投资的资源就比用于经济中其它地方的资源更有生产效率。诺贝乐奖获得者，舒尔茨撰写的《人力资本投资》一文，曾采用收益法测算了人力资本投资中，最重要的教育投资对美国1929-1957年间的经济增长的贡献，其比例高达33%。企业出现下岗职工的表面原因是：企业发展潜力弱化，产品市场占有率下降，市场对产品的需求萎缩，而更深刻的原因是企业缺乏产品研制开发创新能力，不能有效地把企业的人力资源、物力资源、财力资源用到市场需求最旺盛的产品生产上去。重视人力资本投资，就是让企业每个员工成为企业发展必须的，参与市场竞争的、财尽其用、企业的各种要素优化配置，都可以充分发挥作用，使企业产品市场占有率不断上升，企业生产规模不断扩大，这是避免企业出现职工下岗，从根本上解决息工待业的途径。

1.2 人力资本投资是多元化经营管理格局的“马前卒”

多元的投资主体和经营管理格局是国有建筑企业的必然要求，近年来，企业不惜重金开发第三产业，初衷是安置就业和拓宽经营渠道。诸如房地产、餐饮业等，有的经营成果都不尽人意，让企业背上了沉重的包袱。有的企业资金投入占资本金的很大比例，而资金回报率却很小，大面积亏损，待出租的楼宇闲置、待出售的商品腐烂、待岗的员工拖家带口嗷嗷待哺。一个很沉痛的教训是这些项目的管理者缺乏专项经营的管理知识和营销战略，员工综合素质差，使多元经营变成多头有难。面对现状，只有加大人力资本投资，使之可以充分达到足够吸收消化引进先进技术、设备、管理知识的程度，才能免蹈覆辙，让危机四伏的企业早日甩掉包袱重新焕发生机，驾驭多元经营朝着健康的目标发展。

2 人力资本的投向要突出重点

国有建筑企业在激励的市场竞争中，面临着改革和发展的诸多机遇与挑战，如逆水行舟，不进则退。要让有限的资金投在人力资本上，发挥最大的作用，不可能人人平均使用，必须突出重点，抓住以下三类“关键人群”。第一类是企业的决策管理层。这部分人是企业人力资本投资的核心部分，具有极大的可开发性。决策正确是企业兴旺发达的首要基础，决策失误是最大的失误，它造成的损失往往是难以挽回的。全美500家大财团的决策者三分之二毕业于哈佛大学。我们企业家队伍中相当比例的决策人士缺乏系统的、综合的决策科学培训，决策者拍脑袋、砸胸脯的多。在知识更新周期日益缩短的今天，高层人员自身要多充电，企业要重视这类“关键人群”的人力资本投资。第二类是企业的技术开发人员。这类人员对开发市场，研究产品具有不可替代的作用。新产品的问世和转化成实物形态是人类知识和经验的积累。新型产业其发展本身就依赖于大量专业人才等人力资源。本着讲求投资效益的原则，具有息工待岗职工的企业在进行人力资本投资时，对“关键人群”中的这些“关键人物”，要加大投资力度，使宝贵的财力真正用到刀刃上。第三类是生产一线的操作工人。这类人群技术操作水平的高低，直接影响到企业产品质量、劳动效率和经济效益，最终关系到企业的兴衰。任何一个生产企业，都离不开岗位技术操作的职工。从铁路施工企业近几年的情况看，生产操作工作正在逐步减少，有的成了“天桥的把式”，只能说，不能练，甚至出现了技术青黄不接、工艺绝技失传，个别工艺受制于人的情况，不得不闲着“媳妇”雇“保姆”。解决矛盾的唯一办法是培养和造就一大批适应市场发展需求的人才，尤其是青年工人学技术、练真功的活动要纳入企业行为，把有限的人力资本投在最必要的地方。参与竞争是市场经济条件下国有企业生存发展的必修课。市场竞争首先表现为产品质量和价格（成本）的竞争，而其背后是管理、技术和队伍素质的竞争，归根到底是人才的竞争。因此，必须确立“科技兴企”的思想，更新人才观念，在人才的引进、稳定、培养和使用等环节上狠下功夫。

3 人力资本投入的关键在于凝聚人才

投入是为更多产出，投资是为了追求更多回报，企业把有限的资金投入到企业的管理者、技术开发人员、一线操作工人身上，旨在把这些人乃至更多的人才牢牢地凝聚在企业，发挥其聪明才智，开发新的效益增长点，把企业做强做大，为企业、为国家、为社会做出更大的贡献。

3.1 实施保障制度，夯实凝聚人才的基础。经济全球化的发展，使国际间的人才流动日益频繁。国家之间、企业之间的人才竞争十分激烈。现在美、欧、日等发达国家都制订了相当优惠的政策来吸引高素质人才为其效力。国外一些知名企业纷纷到我国建筑机构，争夺高素质人才。发达国家、外企开列的优惠条件，对人才具有相当的吸引力，一定程度上表明了人才的流向。在市场经济条件下，人才的价值意识日益凸现，羞于言利、安贫乐道已成为过去。面对日益激烈的人才争夺战，我们应当正视现实，确立人才价值观，制定和完善人才待遇政策，让企业所投入的人力资本真正产生效应，避免“孔雀东南飞”。这几年，我们解放思想，深化企业内部的劳动和分配制度改革，确立人力资本投资观念，在薪金、住房、办公条件等方面加大投入，为人才创造良好的工作、生活、条件，解除了人才的后顾之忧，使人才安居乐业。

3.2 建立价值实现机制，把握凝聚人才的要领。世界著名学府哈佛大学的理念告诉我们：真正的人才比黄金还珍贵。他们绝不为既得利益所左右，领导的信任和事业的拓展始终是他们心中的砝码。所以，凝聚人才决不是“养”人才。给他们一片施展才华的空间，远比物质的许诺更刺激。管理心理学的研究认为，自我实现的需要是最高等级的需要。有真才实学的人，往往是成就感最强烈的人，都希望充分发挥自己的潜力，为人们解决重大课题，从而实现自己的抱负，市场经济条件下的企业，只有保护和引导好人才的进取心，其发展才能充满生机和活力。因此，企业必须根据人才的特性，建立人才价值自我实现制度。即尽可能把以人才的兴趣、爱好和个人志愿来合理安排他们的工作，充分尊重人才的选择权，尽量满足人才在成才和目标选择方面的正当要求，努力为他们提供必要的工作条件和心理条件，推动他们进入最佳状态，实现其自我价值追求，使企业的每一个员工都找到发挥自身聪明才智和实现自我价值的最佳支点，为每一个员工成才创造良好条件。

3.3 完善激励制度，把握凝聚人才的关键。激励是通过影响人才个人需求的实现来提高他们的工作积极性，引导他们为企业的发展作出更大的贡献。管理心理学研究成果表明，激励机制对吸引人才，激活人才具有十分重要的作用。现代企业应高度重视激励机制对人才使用。管理的必要性和可行性，建立健全激励机制，制定激励办法，切实做到贡献与待遇挂钩。对有突出贡献的人才，应政治上给予荣誉，经济上给予奖励，使每一个职工争相成才，争作贡献，除采用通常的目标激励、榜样激励、荣誉激励、评判激励、许诺激励、物质激励等方式外，还应当建立竞争机制，实行末尾淘汰，以调动每一个人的主观能动性和工作积极性。对贡献大的重奖重用，对没有贡献的予以淘汰，使人才既有动力又有压力，从而发挥自身的最大能力，做好本职工作，为企业发展效力。

3.4 加大培养力度，开发凝聚人才的源泉。随着国家基础设施建设和西部大开发步伐的加快，我们建筑施工企业面临难得的发展机遇。在机遇与挑战并存面前，企业既有员工富余的问题，又有各类人才短缺的问题。这就是决定培养锻炼人才成为一个紧迫的课题。一是制定规划要有超前意识，人才培养目标要明确。究竟需要什么样的人才，需要多少人才，必须根据国家的产业发展方向、企业的发展前景，进行深入调查研究，摸清本企业现有各类人才的质量和数量底数，以及预期的需求情况，找准方向，制定符合企业实际的人才战略和规划，以及每年的实施计划，要有高度、顾及长远，“临渴掘井”，用时现抓是最不可取的。二是狠抓落实，坚持理论与实践相结合。再好的规划、计划，如果只写在文件上，挂在墙上，等于废纸。必须认真抓好落实。企业要营造出尊重知识、尊重人才的良好氛围，为多出人才、出好人才铺路搭桥。通过送院校深造、组织培训、鼓励自学和关键岗位锻炼等办法，本着缺什么补什么的原则，使理论和实际紧密结合，要面向未来，抢占人才制高点，与有关院校密切合作，把有发展前途的人才送院校深造，攻读硕士乃至博士学位。把有关人才与高、精、尖、大、难工种及科研项目结合起来，为他们早出成果，快出成果创造有利条件。高层次人才着力培养，一般人才及时“充电”，促进知识更新，力图实效。三要统筹安排，合理解决工学矛盾。由于企业施工生产普遍点多、线长、面广，人才短缺。各级领导要大力支持，做到“育人”与“用人”并重，科学合理地安排人员培训或送院校深造，要有“现在不培养、不深造，将来人才更缺”的认识，克服“重使用，轻培养”的思想，妥善处理工学矛盾，并注意解决学员的后顾之忧，做到抽得出，学得进。

市场经济对高素质企业员工的呼唤与解决粗放型劳动力资源富余矛盾客观地统一在人力资本投资这一具体形式上。必须从企业长远发展的战略高度，制定一系列切实可行的教培办法，尽快提高这类人群的素质，使之适应企业深化改革和未来高新科技的挑战，在新世纪嬴得主动。

[1]李嘉明.企业人力资本投资研究.重庆大学，2003-09-20.