浅谈金融危机下的员工管理策略

　　美国次贷危机引发的全球性经济衰退，使我国很多企业跌入了生存与发展的低谷。企业必须以变革求生存，将创新人力资源管理作为企业生存与发展的核心动力。金融危机既是一次灾难，又是一次机遇，企业人力资源管理者应运用各种新思路与新方法抓住机会，优化管理策略，推动企业迈向新的发展价段。
　　
　　一、权变理论概述
　　
　　权变理论研究的是管理者和员工的行为和环境的相互影响。这一理论指出，有效的管理应随着员工的特点及环境的变化而变化。有效的管理是企业应对内外部变化而作出的反应，使企业的管理更符合生存和发展的目标。企业是一个动态的开放系统，其内部因素与外部因素的变动均会对企业的发展产生影响。现代企业越来越多地面临动荡的环境，给企业带来越来越多的挑战，企业必须根据内外部环境和员工状况的变化适时调整管理策略。
　　根据权变理论，管理策略的调整主要分为两部分：一是企业的外部战略，主要研究企业如何在环境中生存和发展，全面优化企业与环境的关系；二是企业的内部战略，如落实外部战略，协调企业内部个人、集体的目标，解决企业与环境、企业与员工的相互适应问题，使企业适应客观发展的需要，更好地实现企业的目标。通过管理策略的调整，使企业有效地运作，实现与环境的适应，实现企业运作方式与员工的心理、行为方式的和谐。任何企业都不可能完全控制外部环境，只有采取新的奖励、报酬、考核制度，重新对组织机构进行设计，才能不断满足员工的各种需要，最终适应外部环境的变化。
　　
　　二、“紧缩性”策略的反思
　　
　　在金融危机之下，市场需求总量出现萎缩，企业会采取一系列的“紧缩性”人员政策来应对危机。为减少开支采取缩减各项活动，减少培训、缩减招聘、降薪、裁员等政策，如通用、索尼、惠普、日产等行业巨头采取了整合业务、关闭工厂等手段，国内企业中原地产、南方航空、中石油等也纷纷裁员，这一切对于应对危机会有一定的帮助，但这些手段的运用必然产生许多副作用。
　　首先，裁员与降薪尽管快速有效，但如果没有因此突出新技术、新管理和新材料运用，这种降低成本的方法可能加剧企业的困境，为经济复苏后的业绩回升种下祸根。因此企业会失去卓有贡献的宝贵人才、挫伤了留用职员的士气，有损在职员工的企业忠诚度，甚至引发一些出色的职员另谋高就，造成人才的流失。同时有损企业的信誉，造成客户对企业实力的质疑，甚至客户源流失，进而降低企业的市场生存力。
　　其次，“紧缩性”人员政策导致大量员工面临失业危机，给劳动关系的稳定带来严重的负面影响。企业用工策略的改变如果得不到员工的认同，就可能造成劳动纠纷甚至影响社会的稳定。在金融危机下，企业不得不裁减人员，但如何按照法定程序“依法裁员”往往有不同的看法和认识，从而可能引发劳动争议与纠纷。如2008年最为典型的行业性“出租车的罢驶”事件，虽没有进一步酿成重大恶性事件，却给劳动关系的处理与协调提出警示。
　　最后，“紧缩性”政策可能会错失人力资源管理模式创新的机会。一般来说，企业在发展过程中总是存在着这样那样的问题，如岗位设置不够合理，激励机制不够到位，绩效考评不够完善等，经济平衡期由于担心改革带来的冲击太大而没有合适的机会推行，金融危机的冲击正是一次非常好的切入点。如果只是一味地推行“紧缩性”政策，没有抓住机会进行改革，企业就会因此错过了建立新型人力资源管理机制的历史机遇。
　　
　　三、管理策略的新思路
　　
　　依据权变理论的描述，企业必须根据内外部环境和员工状况的变化而适时地调整管理策略，为迎接将来经济的复苏创造更有利的条件。
　　（一）顺利通过“裁员关”，重视人才的优化
　　利用经济低迷时期这一调整人员的有利契机，优化企业的人才。根据相关的研究，裁员会带来很多负面影响。在裁员的过程中，首先，应合理确定裁员对象。对于那些过去的低绩效人员，应采用末尾淘汰制的方式实施裁员；对于冗余和沉淀性的员工，以优化组织结构为目标，对重复性员工、重叠性职位进行裁减。对于有外包人员的企业来说，在保留其中的优秀员工或对企业未来发展有用的员工的基础上，尽可能减少人数，外包员工的裁减可以极大缓解内部员工的裁员压力。其次，应做好与员工的沟通和相关再就业培训及经济补偿。企业应制定出详细的沟通方案，如通知裁员前，要进行一对一的沟通，设计好谈话时间和谈话地点，对预先的谈话内容设计全面，说明公司目前的困境与裁员的原因，应着重强调经济形势而回避个人因素，沟通过程中应注意听取员工的意见，避免争执，同时可要求律师及心理专家到场配合，防止被裁员工产生过激行为。公司应在条件允许的情况下，最大限度地满足员工的经济补偿，直到其能心平气和地接受裁员的决定。要实施人性化的裁员管理，有能力的企业应与相关培训机构合作，帮助被裁的员工进行再就业培训，通过多种方式帮助被裁员工尽快找到工作，使被裁员工得到较好的心理安抚。同时实施“岗位赎回”机制，承诺在形势好转的情况下优先雇佣被裁员工。这一方面有助于企业形象的塑造，另一方面可以使公司的裁员任务顺利完成。
　　（二）化危为机，加强对留用人员的管理
　　对于留用人员来说，尽管没有被裁，但大量研究证实，裁员会对留用人员的心理造成不良影响，主要有安全感下降、工作满意度下降，对领导失去了信任，工作的积极性下降等，这些现象会直接影响其工作绩效，给企业带来不必要的损失。因此，企业应对留用人员的管理更为重视。
　　第一，引入企业健康管理，对员工实施压力管理，维护职业心理健康。实施企业健康管理的重点应处理企业内部人际关系，提高员工抗压能力，缓解员工的紧张情绪，必要时请专业人员对员工进行心理干预。组织管理者与下属进行一对一的沟通，教育引导员工认清企业目前的形势，在危机形势下以更强的责任心和敬业度对待工作。不能恐吓员工，加大员工的心理压力。管理者应说明人员调整的目标及进度，公开企业的危机应对策略，说明公司战略调整计划，帮助员工解除内心的疑虑，尽量降低工作不安全感给员工造成的困扰，使员工能在短时间内自我心态得以调整。同时，适当组织集体户外活动，节日团聚等，缓和内部人际关系，培养员工的组织认同感。
　　第二，坚持培训与开发计划。人才是企业不可复制的核心竞争力之一，经济低迷时期更是不容忽视员工的培训与开发。例如，IBM公司在20世纪80年代中后期经营非常困难，但仍保留了其雇员发展计划及人员发展方面的历史性投资，为Gerstner实施新战略成功扭转局势提供了重要动力。我国企业应学习国外企业的先进经验，引入合理的交叉培训。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习、培训上岗，使员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。经过交叉培训的员工可以在短时间内了解整个管理系统的操作流程，对于业绩的提高有重要的作用。例如，连续保持42年每年盈利的美国纽柯钢铁公司，在经济萧条时期，接受过交叉培训的员工会离开生产线，帮助翻新设备和维修设备，公司的劳动力成本降低了，但没有裁员。交叉培训使员工在不同的岗位上学到不同的知识与技能，信息在企业内部得以共享，使企业始终保持旺盛的生命力。同时，交叉培训可以在企业内部开展，用本企业的员工开展培训，这样既节约了培训成本，又能让员工通过培训加强沟通与了解，营造融洽的工作气氛增强集体凝聚力。加强对留用员工在企业文化、工作技能、人际关系处理、工作态度方面的培训，尽快重新形成一个具有高度凝聚力和活力的优秀团队。
　　
　　第三，实施灵活的员工管理。首先，要把握机会，引进高素质人才。研究表明，经济低迷时期正是一个非常好的聚才机会，企业所招募的员工的素质普遍有所提高，利用这个机会去雇佣失业的人才，公司能以较低的价格挑选到原本要价很高的稀缺人才，为企业将来的发展打好基础。例如，金融业的大规模裁员，使得非金融企业因此获得大量高精尖人才。
　　其次，储备核心人才。构建核心竞争优势的关键是企业核心人才的储备量及其才能发挥的程度。在经济低迷时期，为避免核心员工的流失，应实施重点保护策略。在考评时尽量给予核心员工相对优厚的待遇，保证其稳定性，除了基本工资外，应采取多元化的报酬结构，用员工持股和期权激励等方式，实现核心员工的利益与企业的长远发展相结合。
　　再次，合理地进行薪酬调整。金融危机中，企业高层薪酬问题引起了社会的广泛关注，很多普通员工纷纷被裁或降薪的同时，部分高管的薪资还接近于天价。这表明企业在薪酬管理方面存在着很多问题。因此，要采取“强激励政策”，工资制度应有着高度弹性，如基本工资较低，奖金占薪酬比重要较大些。公司经营效益好，员工都会受益；经营效益差，员工都要共同承担。例如，美国纽柯钢铁公司采取“逐级递增”的方式，让部门领导和高层管理人员承担更大比例的风险。在1982年的危机中，公司的工人工资下降25%，主管工资下降60%，时任CEO的工资下降了75%，这种方法很好地诠释了“权力越大，责任越大”的理念。对普通员工而言，将自己的薪资与高管的薪资相比较后会感到公平，从而激发了工作热情，对提高员工的忠诚度和工作士气有很大帮助，进而获得公众的认可，提升社会口碑和企业形象。
　　最后，加强企业文化建设，增强企业凝聚力和向心力。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，应在员工和企业之间建立一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。企业文化是企业生存和发展的元气，在经济萧条时期加强企业文化的建设有助于构建企业核心竞争优势。多普达通讯的CEO杨兴平曾提出，员工留在企业的真正原因是拥护和认同了企业的文化而绝非薪酬。优秀的企业文化不仅可以向员工灌输、宣染经营理念和核心价值观，更会激发员工的归属感和对企业的忠诚度。通过优秀企业文化的培养，员工在精诚团结、通力合作、平等交流、发挥潜能、创造价值的氛围中，不断提高满意度和投入度，从而更加热爱本职、忠于职守。
　　综上所述，金融危机是企业反思自身经营管理成熟度的契机。员工是企业最宝贵的财富和资源，人力资源管理者应利用权变理论，协助企业决策层掌握人力资源现状和变动趋势，发挥“人”这一最能动的因素在应对危机中的积极作用。
　　 (作者单位：内蒙古师范大学经济学院)