民营纺织业人才流失问题研究

　　摘要：纺织行业是我国的传统支柱产业，纺织品出口的持续稳定增长对保证我国的外汇储备、国际收支平衡、人民币汇率稳定、解决社会就业至关重要。但近几年来，我国民营纺织业在发展过程中屡屡碰到人才流失等问题，严重制约企业的可持续发展，文章对人才流失的原因和对策进行了探讨。
　　关键词：民营；纺织企业；人才流失
　　随着我国经济的发展、竞争的加剧，民营纺织企业在没有技术、资金和产品优势的情况下，要形成企业的核心竞争力就必须搞好企业内部管理，加强人才的培训和管理。据调查民营企业近几年的人才流失率达到30%以上，而在纺织行业更是高达50%，甚至达到70%，大大高于正常15%的人才流动率，人才短缺问题的常态化和扩大化的趋势越来越明显，已成为制约其可持续发展最大的阻碍。这造成企业的经营成本增加，危害企业形象，打击员工积极性，造成连锁反应和技术泄露，减少市场份额，因此，对企业人才流失的原因分析和对策研究，对实现企业更好更快地发展具有直接而现实的意义。
　　一、民营纺织企业人才流失的特点
　　（一）企业核心专业技术人员管理人员流动率增加
　　在民营纺织企业中流动性最高的是专业技术人员、中层管理人员、高级技师、营销人员，这些人员因为掌握管理知识、企业核心技术、销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，这些成员是企业核心竞争力的关键，这些人才的流失对企业来说损失巨大。
　　（二）主要竞争对手成为人才流失接收源
　　纺织、印染业近几年人才竞争加剧，大量人员属于市场短缺人才，因此同行业企业和竞争对手的主动挖掘成为了人才流失的主要原因，尤其是一些国营企业可以提供更有竞争力的环境与条件。以企业内作为信息和技术人员代表的调色调花人员的离职为例，他们离开企业后去了当地别的纺织印染企业。他们对市场花样的需求和颜色的配料尤为熟悉，大多在新企业内发挥了重要作用，同时新企业给他们提供更高的薪酬与职位，增加了一定的吸引力，也可以为企业创造更大效益。
　　（三）人才流失呈现集体跳槽意识
　　企业高层管理者以及专业技术人才等核心人才的流失，往往会伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业中高管人员的流失中表现得尤为突出。高水平的管理人员与技术人员由于其人格的魅力以及员工在工作中形成的配合默契或存在共同利益的团队整体利益受到威胁，那么这个团队也会集体跳槽。这类员工的集体流失，对企业的战略发展、人力资源规划打击是非常巨大的，甚至可能导致企业经营的全面瘫痪。
　　二、民营纺织企业人才流失的原因
　　（一）民营纺织企业管理体制不科学
　　现在大多数优秀的企业尤其是外企早就意识到“以人为本”管理的重要性，而且已经应用到企业的日常管理当中，但是大多数民营纺织企业还没有真正意识到“以人为本”的重要性。如2008年全球爆发金融危机，许多的纺织企业因订单萎缩和消减成本而进行了不同程度的裁员，很多在企业工作了长达十年的老员工含泪离开了企业，未被裁掉的员工也感到很寒心，心里没有安全感，不能安心工作，将来如果有合适的更好的发展机会，他们肯定也会考虑跳槽的。不但企业的正常生产运营受到影响，还严重影响了企业在职工心里的声誉。
　　（二）民营纺织企业职工人才发展空间有限
　　一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金。但是工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。国营纺织企业和外资企业都设有专门的培训机构并设立职业生涯规划中心，而大多数民营纺织企业最多只进行浅层的上岗培训，并不合理规划员工的生涯培训，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会在这种家族式管理的企业中从低到高逐级上升。这样员工发现在企业无法实现其职业计划目标，其就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。
　　（三）民营纺织企业的工作设计不合理
　　民营纺织企业由于人力资源管理基础弱，大多没有做科学合理的工作分析，因此对职位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度，即便在经济上有一定补偿，但长此以往员工身体难以承受必然选择离开。其次民营企业在管理状态上，大致有两种情况：一是缺乏有效管理；二是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随意的，制度化管理的企业其管理制度往往以惩罚为代表的负面激励为主，而奖励等正面激励较少。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快也不可能长久，一有机会就会选择离开。
　　（四）民营纺织企业缺乏良好的企业文化
　　大多数民营纺织企业不注重企业文化的建设，而更注重每天的订单和产量，员工只会日以继夜地工作，而缺乏共同的价值观念，对企业的认同感和忠诚度不高，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这样一旦有公司能提供更好的待遇和发展空间，他们会毫不犹豫的离开，这也是中小企业难以留住人才的一个重要原因。
　　（五）民营纺织企业薪酬待遇低工作环境差
　　不少民营纺织企业提供的薪酬缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段的民营企业。从结构上看，企业中各类人才的薪酬不平衡，管理人才比专业技术人才工资高很多，使部分技术人才产生不受重视、不公平的感觉。从行业上看，纺织行业工资水平普遍低于全国制造业平均水平，尤其是挡车工、缝纫工等工种劳动强度大噪音大等，是很多年轻人才流失到其他行业。
　　三、民营纺织企业防止人才流失的策略
　　（一）树立以人为本的管理理念、采用科学的管理模式
　　民营纺织企业必须摒弃把人当作“工具”加以利用管理的思维模式，确立将人视为管理的主要对象，以及最主要资源的人本管理理念，重视以内部员工为主题和第一要素来发展企业，无论在企业人才结构的战略设计，还是开发、利用、培养人才的规章制度上都应以员工为核心，体现人本管理思想，在充分尊重和满足员工个人发展期望和精神需求地基础上，达到企业和个人的“双赢”，通过一套完善的激励机制和合理的分配机制把人才的积极性调动起来。通过培训和团体活动，形成一种能留住人的企业文化。
　　（二）建立和完善信用担保体系
　　信用担保是将员工的流失风险转移到企业外部的有效方式，其实质是保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约负间接责任。对于民营企业不完善的用人制度来讲，这一对策具有很强的实践意义。具体就是当职业介绍机构、猎头企业向用人企业所推荐员工时，使其承诺对所推荐的员工在应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、违约行为负间接责任。从信用担保这一点上讲，能比较有效地防范民营纺织企业人才流失年轻化这一问题，特别是新入职的大学毕业生，由于其资金和经验的不足，在想跳槽时会三思而后行。
　　（三）建立科学的薪酬制度、改善工作环境
　　首先要进行科学的职务设计，要明确职位对员工在技术上、组织上的要求，说明如何进行工作，明确员工与企业的关系，使员工能在工作中得到满足。其次是建立合理的薪酬体系，使本企业的薪酬待遇等于或略高于同行业的平均待遇，以稳定企业员工，做到待遇留人。薪酬设计要结合企业实际，重视员工的福利愿望，并加大对员工的培训力度，有效规划员工职业生涯。
　　（四）建立离职面谈制度
　　管理者要主动了解离职员工的真正想法，建立员工个人综合信息档案，加强对离职人员的沟通和跟踪管理，离职员工离开企业后，可以通过电话、信件等保持联系，有选择的告知企业的新情况和发展动态，并且对离职员工在新企业的发展状况做跟踪记录，建立一个离职员工信息库。定期开展一些关系的维持活动，让离开的员工感受到来自原企业的关怀，让他们仍然保持一种归属感。他们就可能成为企业的客户、拥护者、商业伙伴，甚至很多人在别的地方工作了一段时间后，因原企业不间断的联系，还有可能受感动而重新返回企业。
　　参考文献：
　　1、盖勇.员工流动管理[M].山东人民