金融危机下常州市中小企业劳资纠纷增多的原因分析及对策思考

　　摘要：金融危机背景下，常州市中小企业劳资纠纷呈明显增多的态势，文章从企业用工规模减小、用人单位和劳动者权利义务关系不明确以及《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等法律实施引发的效应等方面分析了导致劳资纠纷增多的原因，并提出对策建议：构建常州市中小企业和谐的劳资关系，需要从立法上完善我国的劳资纠纷预防机制。
　　关键词：劳资纠纷；劳动合同；劳动争议协商
　　一、金融危机下常州市中小企业劳资纠纷明显增多
　　金融危机背景下，常州市中小企业劳动纠纷呈现明显增多的态势。2009年度，常州市各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件12546件，2008年度是4084件，2008年度的案件受理数量是2007年的2.14倍，2009年度又是2008年的3.07倍。其中常州市新北区人民法院2007年受理劳动争议案件115件，2008年受理劳动争议案件198件，同比增长72%；2009年受理劳动争议案件235件，同比增长18%。武进区劳动争议仲裁委员会在2008年上半年共立案320起，与上年同期相比增加58%，最多的一天立案22起，平均每个工作日2.6起。2008年1月至2008年11月15日，常州市天宁区劳动争议仲裁委员会与街道仲裁办事处共处理各类劳动争议案件592件，区仲裁办共立案处理各类劳动争议案件336件，同比增长330%。以上数据总体呈现了经融危机后案件总量持续增长的特点。
　　二、劳资纠纷增多的原因分析
　　（一）企业用工规模减小导致的劳资纠纷
　　常州市中小型企业主要是一些劳动密集型企业，特别是纺织服装、加工制造领域中的部分中小企业，大多数技术含量偏低，主要以廉价劳动力来获取竞争优势，抗风险能力较弱，尤其是其中的外向型企业。根据常州市劳动与社会保障局在2009年8月对本市117家企业在劳动关系运行情况的调查数据显示：在2008年末和2009年6月30日两个时点上，被调查单位用工人数呈减少状态。2008年末单位用工总人数为39688人，2009年6月30日这一天为38615人，减少了1073人，用工减少幅度为2.70%。其中农民工人数减少1170人，减少幅度达7.95%。从行业来看，外向型企业受到影响最大；从企业类型看，港澳台商投资企业、私营企业用工规模受影响最大，其中港澳台商投资企业的农民工人数减少8.04%，私营企业用工人数减少6.56%。
　　在金融危机的影响下，这些劳动密集型企业的产品市场需求大幅度降低，导致企业停产或关闭，从而使得千万人一夜间失去了工作和保障。由于外向型企业经营困难，资金严重短缺，企业一时不能拿出钱来给员工发放工资，更有甚者直接克扣、抹去员工的薪金。部分外向型企业也因为亏损或节流策略等原因而进行裁员或变相裁员，像TCL电脑、富士康等企业都缩减了员工数量，安排员工“分流精简”，无薪长假或劳动合同期满终止合同并不给被辞退者以任何补偿。企业在裁员过程中，忽视员工的合法权益现象时有发生，致使劳动纠纷较金融危机前大幅上升。
　　（二）劳动合同履行不规范产生的劳资纠纷
　　很多中小企业内部管理不规范，企业制定的规章制度无论在内容方面还是在程序方面都存在不合法的现象。用人单位和劳动者签定的劳动合同中，双方对工资报酬、工作岗位、工作时间等主要内容约定含糊其辞的现象普遍存在，致使双方在履行劳动合同过程中容易产生分歧，从而导致用人单位违法履行、解除劳动合同或者劳动者随意跳槽而发生劳动争议。劳动关系双方都追求自身经济利益的最大化，一方面，用人单位在生产经营中要最大限度地削减生产成本（包括人工成本）提高利润，而很多用人单位往往不是采取提高生产效率、产品竞争力、市场占有率来增加利润，而是以通过侵犯劳动者的合法权益来达到降低用人成本的目的，如不按劳动合同的约定支付工资或者随意克扣工资、不按规定足额支付加班加点工资、滥用罚款权等。在社会保险参保方面不能做到应保尽保（实践中用人单位总是以职工不愿参保为由）。目前在常州市有部分企业，如纺织、服装、印染行业存在不支付或不足额支付加班加点工资的问题、社会保险参保率低的问题。另一方面，劳动者为了获取工资福利待遇等个人利益的最大化，也存在不顾及用人单位利益，如随意离职等现象。当劳动者和用人单位的利益差别导致相互不满达到一定程度时，就会以劳动争议的形式表现出来。
　　（三）《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》法律实施引发的效应
　　1、《劳动合同法》对企业的“高标准、严要求”导致的劳资纠纷增多。《劳动合同法》作为倾向性保护劳动者的立法，对用人单位提出了“高标准和严要求”。首先是关于企业不签订书面合同需向劳动者支付惩罚性双倍工资，此规定一出台，司法实践中索要双倍工资的纠纷就频频发生。以常州市某区为例，该区劳动争议仲裁委员会与街道仲裁办事处在2008年度处理的592件劳动争议案件中，未签订书面劳动合同劳动者索要双倍工资的争议就有54件。其次是关于用人单位解雇劳动者的条件，如果用人单位单方面提前解除合同，我国法律要求必须同时具备解雇理由、提前通知与解雇补偿金这三个条件，而且解雇理由必须是法定理由。在美国，通常只需要提前通知，并不需要解雇的理由与补偿。英国则是三选一，要么有解雇理由，要么提前通知，要么支付补偿金。而劳动者单方面解除合同只需要提前30天通知用人单位，劳动者享有充分的离职自由。立法造成用人单位的“解雇难”与劳动者的“辞职易”这种权利义务不对等的现状，导致实践中由于解除劳动合同导致争议占到了劳资纠纷的很大比例。
　　2、仲裁的“零收费”导致劳动争议案件激增。《劳动争议调解仲裁法》取消仲裁收费，劳动争议仲裁时效从过去的60天延长至1年，劳动争议审理的时限从过去的60天缩短至45天，工伤医疗费、劳动报酬、经济补偿金等不超过当地最低工资标准12个月金额的案件以及社会保险、休息休假等方面的争议实行“一裁终局”，这些规定都有助于劳动者及时有效地维护自身权益。2008年5月4日是《劳动争议调解仲裁法》实施后的第一个工作日，常州市钟楼区仲裁科当天共收到劳动争议仲裁申请11份，相当于往年1个月受理的案件数。随着《劳动争议调解仲裁法》的实施，一些原可以通过协商或调解处理、标的金额比较小的争议案件，由于仲裁不收费，劳动者也选择通过仲裁程序解决，这也是造成劳动争议案件数量激增的一个原因。
　　三、预防劳资纠纷，完善我国企业内劳动争议解决制度的思考
　　劳资关系是重要的社会关系，影响生产秩序、社会安定及国家安全。劳资纠纷虽不可避免，但社会各方必须重视劳资纠纷的预防和解决，以维护社会的安定和谐与正常发展。在我国，劳动者和用人单位之间沟通协调、纠错机制的缺乏和抗衡力量的不平衡，使得劳动者的权益难以在内部及时、简便地解决，我们解决纠纷制度设计中的协商、调解程序完全被虚化，根本没有发挥出自身的功能，从而大量的争议“显性化”涌向劳动争议仲裁委员会和法院。常州市2009年各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件12546件，平均每天约受理争议34件。可以从以下两个方面来加强我国企业内部劳动争议解决机制，从而可以使大量的纠纷在劳动争议的“发源地”企业内得到解决，这样“外泄”到企业外的劳动争议案件就会有所减少。
　　（一）建立企业劳动关系协调委员会，形成经常性协商机制
　　
　　从各国的规定来看，协商机制运行良好的国家协商一方代表一般是工会，工会必须代表劳方的利益与资方进行协商，工会在基层调解中是根本不能充当第三人的角色的。我国目前的企业调解委员会并不具有第三方中立的特点，所以企业劳动争议调解委员会在实践中形同虚设，可以考虑将其转变为协商程序的平台，即在原有的企业劳动争议调解委员会的基础上，全面调整其职能，建立企业劳动关系协调委员会，形成经常性协商机制。企业劳动关系协调委员会可以由职工代表和企业代表组成，作为企业内部的纠纷化解机构。对于该机构的职能，日本的经验可以提供借鉴。日本企业内劳动争议预防与处理制度的一个主要内容就是苦情处理制度。日本的苦情处理机制建立于二战之后，在发展企业拼经济之前提下，为使企业内纠纷得到先期解决，日本政府鼓励企业设置苦情处理机制，其目的在于解决个别劳工在职场上所遭遇之各种不满与不利待遇，如调职、惩戒处分、职场环境、人际关系等。所以，企业劳动关系协调委员会可以行使类似日本苦情处理机构的职能，解决劳动者在工作过程中遭遇的各种不满与不利待遇，做好劳资双方的沟通工作，可以将纠纷及时和有效地化解，形成经常性协商机制。
　　（二）规范企业内协商的具体程序，同时赋予协商协议强制执行力
　　我国目前立法规定协商只是一个任意性程序，对于该程序的具体规定是一片空白，因此可以借鉴美国的相关制度来规范我国协商机制的具体程序。美国的企业内劳资纠预防与处理体制比较发达。美国在没有工会的企业，采取了开门办公制度（OPEN DOOR POLICY）。这一制度为员工在企业内向管理层和人事管理部门申诉不满与苦情提供了渠道。一个员工产生不满与苦情时，首先要向自己最直接的上司申诉，如果不能得到解决，他将继续向更上一级领导反映，直到企业最上级领导。在整个申诉过程中，人事部门承担对相关事实的调查，并提出解决的方案。为保证企业内部的申诉得到公正处理，越来越多的美国公司主要是没有工会的公司，建立了同事核实委员会或审查团，全部或部分由企业雇员组成，参与内部申诉程序的某个环节。我国协商的4bXf9sX6UNAEdoEvG0omV/LdN1a2p7ewAuTPSp7ruzs=具体程序上可以参考美国的“开门办公制度”。发生争议后，可以首先由劳动者与工作地的管理人员协商；在初步协商无结果的情况下，由企业工会代表劳动者与企业人事主管人员协商；协商失败，由企业所在地的劳动行政部门负责调解；调解不成的，再由当地劳动争议仲裁委员会仲裁解决。这样的程序设计可以让劳动者有充分的发言权，工会作为劳动者的利益代表者与企业人事主管人员谈判可以很好地弥补劳动者弱势地位的缺陷，让协商得以在平等的前提下进行。
　　根据我国目前的立法，协商达成的协议无法律约束力，当事人不遵守协议不承担任何法律责任，这使得劳动争议协商程序的作用大大降低。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”此规定可同样适用于双方协商达成的协议，劳动者与用人单位协商达成的关于因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的和解协议也应具有与调解协议相同的法律效力，这样可以提高劳资双方进行自主协商的积极性，从而大大提高企业内劳动争议处理制度的效率。
　　参考文献：
　　1、常州市人力资源和社会保障局.常州市2009年劳动和社会保障事业发展统计公报[J].常州劳