关于企业薪酬分配的思考

　　摘要：企业的竞争归根到底是人才的竞争，面对激烈的人才竞争，如何建立科学、合理、切实可行的薪酬分配体系已成为现代企业管理关注的焦点。文章主要阐述建立科学合理薪酬分配体系的重要性，分析当代企业薪酬分配体系现存主要问题，并提出建立具有公平性和激励性的薪酬分配体系的相关建议。
　　关键词：薪酬分配；公平性；激励性
　　企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此如何吸引人才，用好人才，留住人才是保证企业可持续发展的一个重要问题。建立健全的薪酬分配体系是增强企业活力，提高企业发展和经济效益的一个关键环节，只有公平、公正并具有激励性的薪酬分配体系才能充分调动员工的积极性和主动性，保证企业人力资源优势，是企业在激烈的市场竞争中获胜的必要保证。
　　一、建立科学薪酬分配体系的重要性
　　薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，包括狭义薪酬和广义薪酬。前者指货币或可以转化为货币的报酬，后者除包括前者外，还包括各种非货币形式的满足。薪酬可以分为直接报酬（包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等）、间接报酬（包括养老金、医疗保险以及带薪休假等支付的薪酬）以及非货币报酬三部分。
　　建立健全的薪酬分配体系对于企业的可持续发展具有重要的意义：首先，有利于提高企业员工的积极性和创造性，在一定的经济成本范围内，遵循公平性和激励性原则构建现代薪酬分配体系有利于提高企业员工的积极性和主动性。公平性原则要求员工的付出与报酬成正比，它是保证企业内部员工正常工作和基础合作的基本条件。其次，有利于提升人力效能，建立科学、合理的薪酬分配体系可以有效解决企业内部冗员、历史包袱等问题，充分利用薪酬的激励、引导功能保证人力资源的流动能力，从而提高企业内部资源的使用效率，达到提升企业人力效能的目的。再次，有利于提高企业的管理水平，薪酬分配体系包括岗位价值评估、薪酬测定、绩效管理和绩效考核等多方面内容，是一项复杂而系统的管理工程，因此建立健全的、科学合理的薪酬分配体系将有利于提升企业的管理水平。
　　二、企业薪酬分配现存主要问题
　　随着市场经济体制和现代企业制度的不断发展，我国企业薪酬分配相关制度与体系也逐渐显露出许多弊端和缺陷，严重制约了企业的深化改革和持续发展，造成优秀人才的流失。目前，我国企业在企业薪酬分配方面的问题主要体现在以下几个方面：
　　（一）缺乏内部公平性和外部竞争力
　　根据公平理论，员工因工作或贡献取得报酬后，不仅关注报酬的绝对量还关注与其他员工的付出和报酬对比后的相对量，判断报酬是否公平，最终决定自己接下来的行动。目前，虽然我国大多数企业都初步建立了岗位等级工资分配制度，但由于相关的岗位分析和评估不够完善，薪酬分配时更多地还是以行政等级和工作年限为准，未能形成以岗位特定和职位价值为基础的分配制度，员工工资档次与个人岗位价值和工作业绩关系不大，如同一岗位由科级千部承担或由科员承担取得的收入是不一样的，有着同样贡献的内部员工往往因为级别不同，所获取的年终奖金也不同。这样的薪酬分配方法会打击优秀员工的积极性，甚至导致人才的严重流失。另一方面，企业要吸引人才其薪酬分配制度需要比同行业其他企业更具有竞争力，但国内部分企业员工不仅工作压力大，且收入水平也相对较低，这样在很大程度上影响员工工作积极性，更不要说能长期留住那些优秀的或有潜在能力的工作人员。
　　（二）薪酬分配结构不合理，奖金分配中人为因素作用明显
　　目前，我国大多数企业薪酬分配结构的设置普遍缺乏科学性，不同职位或技能等级之间的薪酬差距的确定标准没有进行科学的界定。企业员工的薪酬主要由基本工作、绩效工资和福利等几部分构成，在基本工资和绩效工资薪酬分配结构中二者的比例缺乏依据，设置缺乏科学性和合理性。而在企业薪酬分配中，人力资源管理探讨的焦点是如何进行奖金的分配，实施奖金分配应以具体的考核指标为依据，但实际操作中，很多企业工作分析不到位、岗位职责和标准不清、缺乏有效的绩效考核体系，这都使得考评结果与实际存在一定差距，如有些员工平时工作很努力，取得成绩也不错，但由于跟领导关系不佳，导致考评结果不理想，也就不能获得应有奖金。这是目前我国很多企业的一个共性问题，部门的领导意志决定了部门奖金的分配，人为的因素不可避免地导致奖金分配的激励性大打折扣。
　　（三）激励机制不健全，忽视员工的心理收入因素
　　近年来，我国企业薪酬分配制度的改革只能在有限的范围内进行，难以形成富有激励效果的分配制度，激励机制不健全。首先，表现在激励机制发挥作用不大，如企业内部职位高影响这一个人的权力、地位和收入等，于是大部分员工都抱着“升官发财”的想法，甚至有些会通过不正当手段达到目的，这样的薪酬体制和氛围不仅不能发挥激励机制的作用，更可能引起企业内部员工之间的利益矛盾。其次，激励手段单一。在物质激励方面更多的采用工资、奖金和福利等简单的短期物质激励手段，长期激励和弹性激励不足，在精神激励方面，员工的归属感和成就感没有被有效激发出来。企业往往以为大幅度增加薪酬便可以解决优秀人才的流失问题，但实际效果往往与预期不符，这是由于企业忽视了员工情感和心理上的需要，员工对企业的忠诚度和满意度不高，进而增加了企业的管理难度和管理成本。
　　（四）绩效考核机制不合理
　　我国企业绩效考核问题主要表现在以下几个方面：一是绩效考核指标设置不科学，考核指标操作性不强。面对快速发展的市场经济和激烈的市场竞争，很多企业不能客观、准确地分析市场环境和自身实际情况，往往不切实际地设置过高的考核指标，使得企业员工不仅不能完成指标任务，更影响了企业的风气，阻碍了企业的长期发展。二是考核过程实施不合理，考核过程中没有严格按绩效计划、动态绩效沟通、绩效评价和绩效反馈等绩效考核流程来实施，这势必会降低绩效考核的有效性，使员工在薪酬分配、薪酬调整和未来的培训和晋升等方面的依据缺乏准确性，也可能使员工认为绩效考核只是一种形式，削弱了员工对考核的积极性。三是绩效考核结果没有充分利用，在考核后，多数企业未能对考核结果进行仔细研究，将考核的分析研究结果反馈给员工，使得员工对自身行为认识不足，缺少修正自身低效率行为并促进绩效改进、提高能力的机会。
　　三、建立具有公平性和激励性的薪酬分配体系
　　（一）建立公平合理的薪酬分配制度
　　当企业员工感到不公平时，会产生紧张感或者动力，就会努力采取一定的行为减少或消除这种紧张感和不公平感。因此，企业在制定薪酬体系，进行薪酬分配时应考虑四方面的公平，即内部公平、外部公平、个体之间的公平和程序公平。在薪酬分配时企业应尽量确保各环节的公平性，如利用薪酬调查来监督并确保外部公平性，利用职位分析和评估来保证内部公平性，利用各种激励手段来保证个体之间的公平性，而保证程序公平性则可以通过让员工参与薪酬方案的制定过程来确保薪酬分配体系的透明度。
　　（二）完善薪酬分配结构
　　过去简单的薪酬结构已不能满足现代企业管理的需要，随着薪酬理念的不断发展和完善，薪酬结构也应发生较大的变化。因此，除了传统工资、奖金、补贴等薪酬项目外，企业也应相应的推出股票期权、股权激励以及企业年金等薪酬项目，针对不同类型的员工充分发挥薪酬项目的特性，完善企业薪酬结构体系。同时制定科学的薪酬分配制度和监督考核机制，尽量避免人为因素影响薪酬分配不公。
　　
　　（三）完善企业激励机制，充分发挥薪酬的激励性
　　企业要有效的吸引和留住人才就必须建立一套多元化和差异化的激励机制。首先，建立多元化激励机制。根据马斯洛的需求理论，如果要充分激励某人，就应明白其现在所处的需求层次，并有针对性地利用相关措施去满足这些需求或更高需求，这样才能影响这个人的行为，起到激励作用。因此，企业需要建立一个多元化激励机制，从不同的需求层面进行考虑，物质激励和精神激励相结合，短期激励与长期激励相结合。如特殊津贴激励，即针对企业有特殊贡献的员工的一种激励方式，增强他们对企业的归属感和忠诚度，让他们能再各自的岗位上更努力、更自信；或是各种形式的培训和晋升空间，组织优秀员工参加带有旅游性质的培训班，参观著名企业，鼓励员工进行进修，定期选拔优秀员工出国考察等。其次，坚持差异化激励。由于员工的知识、技能、价值观和生活水平等因素的影响，企业必须在对具体员工具体分析的基础上，采用差异化激励措施满足他们的差异性需求。如对于管理人员可以采用以绩效工资和长期激励为主，岗位工资为辅的薪酬分配制度，可以包括收入报酬激励、职位消费和荣誉激励等；对于专业技术人员应重点考虑他们个人才能的施展和未来发展前景等方面，如基于认可的激励计划、职业生涯规划等；一般员工的薪酬可以由基本工资、岗位工资和绩效奖金共同构成，绩效奖金作为薪酬最灵活的一部分，应根据不同岗位设定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其发挥最大的激励作用。
　　（四）建立科学有效的绩效评估体系
　　科学合理的绩效评估体系不但可以检查员工工资任务的完成情况，有利于员工发现不足之处，还可以成为以后加薪升职的参考标准。企业绩效评估体系的建立应综合考虑以下几点：绩效评估前必须对岗位进行分析和界定；对考评指标的设计应规范化和标准化并突出关键绩效指标；评估方法应公平公正、公开、公认，尽量避免人为因素的影响；绩效评估结果应实事求是，并与激励机制有效结合起来。
　　（五）建立健全的岗位分析和工作评价体系
　　当前，许多企业的岗位分析和工作评估体系相对薄弱，需要进一步建立健全的岗位分析和工作评价体系。在组织结构的基础上设立组织部门和组织岗位，配合企业发展战略目标做好岗位设置，进而建立健全岗位分析和工作评价体系，这是完善薪酬分配体系的基础和前提。岗位分析的目标是形成岗位说明书，它不仅可以应用于薪酬分配管理方面，而且也能帮助企业进行人力资源规划、招聘、配置、培训等。而工作评价体系主要是对企业各个岗位进行分析和比较，评估岗位价值，最终确定企业内部各个岗位的价值和相对重要程度，有利于实现薪酬分配体系内部公平性。
　　综上所述，只有建立健全的薪酬分配体系才能保证薪酬分配的公平性和激励性，真正做好吸引人才、留住人才和用好人才的工作，充分调动企业员工的积极性、主动性和创造性，增强员工对企业的忠诚度和满意度，提高企业整体竞争力。
　　参考文献：
　　1、阳芳.企业薪酬分配公正体系初探[J].社会