基于DEA的高层次创新型人才开发效率研究——以山东省泰山学者建设工程为例

江 岩 张体勤

(山东财经大学(筹)人才发展与管理创新研究中心，山东济南250014)

基于DEA的高层次创新型人才开发效率研究
——以山东省泰山学者建设工程为例

江 岩 张体勤

(山东财经大学(筹)人才发展与管理创新研究中心，山东济南250014)

政府主导的高层次创新型人才开发实际投入产出效率如何?受哪些因素影响?存在哪些差异?可以从哪些方面改进和优化?需要科学有效的高层次创新型人才开发评价方法和评价机制来回答。基于DEA分析的高层次创新型人才开发投入产出效率综合评价方法，以山东省泰山学者建设工程为例进行实证研究。结果显示，高层次创新型人才开发的规模效率和技术效率整体较高;公共财政投入实现了较高的配置效率;后备人才培养和原始性科研创新的产出不足率略高;单位类型、学科类型和研究领域等因素对高层次创新型人才投入产出效率具有显著影响。

高层次创新型人才;投入产出;DEA分析

一、引言

近年来，我国不断加大高层次创新型人才开发投入力度，国家和各地区相继推出了一系列各具特色和优势的高层次创新型人才引进培养工程。在加快推进产业结构转型升级、提高自主创新能力的背景下，以政府为主导、以公共资源投入为主体的重大人才工程在高层次创新型人才选拔、使用、培养、考核、激励、服务等方面发挥了重要的平台支撑作用。这种政府主导的高层次创新型人才开发实际投入产出效率如何，受哪些因素影响，存在哪些差异，可以从哪些方面改进和优化，这是本文所关注和将要深入探讨的问题。

本研究以山东省泰山学者建设工程为背景，采用DEA方法，从投入和产出两个方面，构建综合评价指标体系，采用相关调研数据对高层次创新型人才开发投入产出总体效率进行测评，运用方差分析进一步研究效率差异和影响因素，进而比较、研判和评价高层次创新型人才开发资源配置和管理运行情况。

二、DEA评价模型

高层次创新型人才开发是综合化的投入产出活动，涉及资金、人才、知识和声誉等多种价值形态，且不同价值形态的内涵和度量存在很大差异，很难进行统一换算和确定权重关系。因此，要对高层次创新型人才开发效率进行评价必须构建多投入多产出综合评价系统，在这一领域，数据包络分析(DEA)是一种有效方法。

(一)模型算法

DEA是以效率为评价标准的线性规划模型，旨在既定产出下寻求投入最小或既定投入下寻求产出最大，其基本思路是把一个被评价单位作为一个决策单元 (DMU)，通过计算每个DMU偏离有效生产前沿面的相对程度，确定该DMU的效率值得分和有效性。DEA的基本模型为规模报酬不变模型(CCR)，在CCR模型基础上，通过增加凸性假设，可构造规模报酬可变模型(BCC)。①李栋华、顾晓敏、任爱莲:《知识来源与企业创新:基于DEA的研究》，《科研管理》2010年第2期。其效率评估模型:

假设一组决策单元个数为m个，每个DMU的投入向量和产出向量分别为 X=(x1，x2，x3，…，xn)T和 Y=(y1，y2，y3，…，yn)T。对于任意决策单元，其生产可能集为

其中，xij和yrj分别表示第j个DMU的第i项投入和第r项产出向量。

(二)模型决策意义

运用规模报酬可变BCC模型，能够得出丰富的具有决策意义的评价参数:(1)纯技术效率(PTE)。即模型中θ的解，表示将规模因素影响抽离后的资源配置状况，也就是当第j个DMU的产出水平保持不变时，要达到整个投入产出系统的最佳效率，实际所要投入的比例。PTE值为1时表示决策单元处于生产前沿面，越远离生产前沿面的决策单元PTE值越低。(2)规模效率(SE)。即模型中λ的解，表示决策单元的规模经济状况。SE值为1表示该决策单元达到最优规模水平，此时资源投入与产出成等比例增加;SE值小于1表示不具有规模效率，有可能处于规模报酬递增和规模报酬递减两种状态，投入产出不成等比例增加，应根据决策单元实际情况扩大或缩小生产规模。(3)技术效率(TE)。TE值为1表示决策单位DEA技术有效，TE值小于1则表示DEA技术无效。所谓DEA技术有效，指在决策单位既定产出下，投入不可能再减少，或者是在既定投入下，产出不可能再增加，也就是资源配置达到最佳状态。(4)投入冗余率与产出不足率。技术效率、规模效率和纯技术效率之间存在如下关系:TE=PTE×SE。若PTE大于SE，表明规模因素是该决策单元效率不足的主导因素;若PTE小于SE，则表明该决策单元效率不足主要由资源配置低效引起，此时存在明显的投入冗余或产出不足。

(三)评价指标设计

从国内外相关文献看，投入产出评价指标的设计应把握科学性、系统性、综合性和可操作性等原则。在此基础上，还必须符合并体现高层次创新型人才开发活动的预期目标和社会功能。在转变经济社会发展方式战略背景下，我国的高层次创新型人才开发是公共意志的集中表达，政府主导的高层次创新型人才开发工程发挥了重要的平台支撑作用，并在投资主体、投资方式和投资目标方面形成了独具特色的模式。

投入方面的主要特点，一是强化政府部门投入与用人单位投入的匹配，以政府投入引导用人单位加大人才投入力度，优化人才投资结构;二是强化人才投入与科研投入的互动，发挥人才投入的杠杆和引领作用，促进各级各类科研投入向优势人才和团队集聚;三是强化人才发展与团队建设的整合，支持领军人才遴选、凝聚、使用优秀科研后备人才，组建高水平创新团队。产出方面的主要特点则是立足于高层次创新型人才对学科建设、技术创新和产业发展具有重大引领带动作用的基本价值定位，突出承担标志性项目、取得标志性成果、培养标志性人才、实现标志性效益。根据上述原则和特点，高层次创新型人才开发投入指标应包括政府人才投入经费、用人单位配套投入经费、科研课题项目经费、团队人员配备等四项;产出指标包括论文、专著、发明专利、科研平台建设、人才培养和经济效益等六项。具体评价指标及操作性定义见表1。

表1 评价指标

三、实证研究

泰山学者建设工程是山东省委、省政府培养凝聚高层次创新型领军人才的重点工程。自2004年正式启动实施以来，已在山东省重点高校、科研院所和企业设置了200个岗位，吸引凝聚了一批高层次领军人才，建设了一批高端科研平台，推出了一批自主创新成果，在海内外产生了广泛影响。泰山学者建设工程规定省财政每年向受聘教授专家(高校领域称特聘教授;企业和科研院所领域称特聘专家)提供10－20万元直接资助，要求设岗单位每年提供同比例配套经费，并在5年建设期内提供一定数量的学科建设经费;接受资助的泰山学者以资助经费为启动资金，以学科平台为依托，以科研项目为纽带，进一步撬动国家级、省部级和企事业单位的人才和科技研发投入，着力发挥少量人才专项经费在实现科技人才投入多元化和促进创新成果产出过程中的杠杆作用。

(一)数据来源与描述统计

2009年7月至2010年1月，本研究课题组受山东省人才工作领导小组办公室委托，开展《山东省泰山学者建设工程一期工程实施评估与二期规划方案研究》。调研期间，课题组共设计了《特聘教授(专家)调查问卷》、《设岗单位调查问卷》、《特聘教授(专家)工作情况调查表》和《团队成员工作情况调查表》等4份问卷，面向全省144位在岗泰山学者及其设岗单位发放回收。从泰山学者建设工程实施过程来看，泰山学者评选采取按年度、分批次方式，考虑到人才投入产出效应需要一定时间以充分显现，本文选取2005年受聘的首批泰山学者19位和2006年受聘的第二批泰山学者26位，共45位为样本，并汇总其2007年和2008年的投入产出数据进行分析。45位特聘教授专家受聘时年龄最小34岁，最大56岁，平均年龄46岁，均具有博士学位;所在城市以济南、青岛为主，分布在高校、企业和科研院所，涵盖理、工、农、医、人文社科等多个学科和研究领域;涉及单位内聘、国内引进和海外引进等多种聘任方式。相关投入和产出指标的描述统计如表2所示。

表2 投入产出指标描述统计

在高层次创新型人才投入方面，政府专项经费最大值为50万元，最小值为18万元，均值为34．92万元。设岗单位配套经费最大值为11340万元，最小值为23万元，均值为1502.25万元。通过承担各级各类科研项目获得的经费最大值6270万元，最小值为11.4万元，均值为667.31万元。团队成员人数最大值为52人，最小值为3人，均值为8人。人才投入在样本间存在较大差异，企业为泰山学者提供的配套经费远远超过高校和科研院所;少数几位泰山学者因获得了973等国家重大科研计划支持，项目经费较多，拉高了项目经费的平均水平;人文社科领域泰山学者获得的各项投入均相对较低。

在高层次创新型人才产出方面，出版专著最大值为7部，最小值为0部，均值为1.24部。获得国内外发明专利授权最大值为45项，最小值为0项，均值为6.71项。培养博士生、硕士生最大值为53人，最小值为0人，均值为19人。发表高水平论文(本研究仅统计SCI和SSCI收录期刊论文)最大值为44篇，最小值为0篇，均值11.02篇。科研成果转化实现直接经济效益最大值为19228万元，最小值为0元，均值为2193.63万元。新增科研平台采用等级赋值法(国家级科研平台计5分，省部级科研平台计2分)，①何传启、马诚:《科研单位科学活动的投入产出模型——效益管理》，《科研管理》1990年第1期。最大值为16分，最小值为0分，均值为5.13分。人才产出平均水平较高，但内部分布仍不平衡，各项产出指标最大值和最小值的差距较大，显示出人才产出比人才投入具有更大不确定性。

(二)投入产出效率综合分析

运用DEAP2.1软件，将投入产出数据代入BCC模型进行分析，并将结果汇总(见表3)。结果显示:(1)泰山学者特聘教授专家的总体效率水平较高，平均技术效率为0.8983，其中DEA技术有效(TE值为1)的有30位，占样本总数的67%。可以认为，大部分高层次创新型人才有效地使用了其所获得的投入，并且其获得投入的整体规模也是有效，已达到了投入产出的最佳状态。(2)DEA技术非有效特聘教授专家有15位，占样本总数的33%。对技术效率进一步分解可以看到，规模效率的总体均值大于纯技术效率，表明这部分泰山学者在规模方面的效率要高于其有效配置资源和管理投入产出方面的能力，意味着当前的效率不足主要是由资源配置问题引起，即存在投入冗余或产出不足;同时，规模效率总体水平较高，意味着通过增加或减少投入规模来优化规模报酬，进而提高技术效率的可能性虽然存在，但空间已不大。(3)标准差(SD)反映了每位特聘教授专家效率值偏离总体均值的程度。规模效率值的标准差较小，而技术效率值和纯技术效率值的标准差均较大，说明特聘教授专家之间存在明显的投入产出效率差异，有必要进一步探讨这些差异以及差异产生的原因。

表3 特聘教授专家DEA效率值统计

以技术效率为标准计算投入产出松弛变量(见表4)，可以看出，高层次创新型人才开发投入方面存在一定程度的冗余。其中，政府人才专项经费和科研项目经费冗余率较低，分别只有3.99%和7.02%，表明其利用效率较高;而单位配套经费和团队人员冗余率相对较大，分别为22.83%和21.58%。政府人才专项经费和科研项目经费基本属于公共财政投入，而单位配套经费和团队人员多为单位自主投入;本文这一发现表明，在高层次创新型人才开发方面，公共财政投入的使用效率要高于单位自主投入，这与一般认为公共投入效率较低的观点截然不同。一个可能的原因是，部分企业单位为高层次创新型人才提供了较多的可支配的研究经费和充足人员，但在研发活动组织不利、研发目标偏离市场需求或研发成果落后于学科前沿的情况下，容易导致综合产出达不到理想水平。另一方面，也体现出政府在高层次创新型人才开发方面的投入具有目标明确、运作较规范、管理相对严格等特点，这大大减少了投资过程中的效率漏损。

产出方面基本情况良好，专著产出不足率仅为0.97%，发明专利产出不足率为0，经济效益产出不足率仅为1.24%，科研平台产出不足率仅为2.81%，仅有人才培养和SCI论文的产出不足率略高，分别为11.98%和20.71%。形成这种情况可能与高层次创新型人才所处环境和发展重点不同有关。例如，企业领域的高层次创新型人才会更加看重专利、经济效益和科研平台建设而相对忽视其它方面。这再次显示对人才投入产出效率进行差异分析是十分必要的，同时也说明，充分发挥高层次创新型人才在后备人才培养和原始科研创新方面的贡献和作用，将是进一步提升人才开发效率的关键着力点。

表4 以技术效率为标准计算投入产出松弛变量

(三)投入产出效率差异分析

根据不同分类维度，运用方差分析(ANOVA)对45个样本的技术效率和规模效率的差异进行比较，发现高层次创新型人才投入产出效率在不同情境下存在显著差异。

单位类型方面，不同组别的特聘教授专家在技术效率和规模效率上的差异均具有统计显著性。隶属高校的特聘教授专家的投入产出效率最高，其次为企业，再次为科研院所。究其原因，可能是高校以人才开发为核心工作，长期以来在人才引进培养和管理考核等方面形成了更为完善的规章制度和工作体系，有助于提升人才开发管理水平和人才投入产出效率。这一结果证明了高校作为科技创新和人才培养的重要结合点以及高层次创新型人才开发的主要载体，具有不可替代的地位和作用。

学科类型方面，规模效率普遍较高，而技术效率存在显著差异，人文社科特聘教授专家技术效率最高，其后依次为工、医、理、农。研究领域方面，不同组别的技术效率也存在显著差异，基础研究领域特聘教授专家技术效率最高，其次为技术应用推广领域和应用研究领域。这一结果说明，人文社科和基础研究领域的高层次创新型人才在占用相对较少的人才投入和科研资源情况下，在人才培养、学术创新和科研平台建设等方面实现了相对较高的综合产出。相对而言，部分学科领域特聘教授专家的投入产出效率还有较大提升空间。

聘任方式和所在城市方面，不同组别间技术效率也呈现一定差异，虽然不具有统计显著性，但考虑到某些组别样本量较少对统计过程的影响，这些差异在现实意义上仍然值得关注。例如，来自济南、青岛两大中心城市的特聘教授专家的投入产出效率高于其他城市，这在一定程度上体现了区域人才环境与高层次创新型人才发展存在相关关系;聘任方式不同，其投入产出效率也存在差异，只是目前无法确知这一差异的实际意义，还需后续深入研究。

四、结论与建议

高层次创新型人才开发是通过外部投入机制促进高层次创新型人才数量增加、质量提升和结构优化，进而改善人才发展环境，提升人才创造力、贡献力和影响力的过程。在实施人才强国战略背景下，高层次创新型人才吸纳调动了大量公共人才科技资源投入，探索建立科学有效的高层次创新型人才开发评价方法和评价机制是一项重要的工作。本研究针对现行评价以产出单向评价为主的不足，依据数据包络分析思想，系统构建了新的高层次创新型人才开发投入产出评价方法，这一方法主要强调了多指标综合评价和投入产出双向评价的重要性。

运用这一方法对山东省泰山学者建设工程进行实证研究，得到以下主要结论:第一，高层次创新型人才在运用科研资源和实现创新知识产出方面整体效率较高，有67%的样本处于生产效率前沿面;第二，就高层次创新型人才个体而言，其投入规模已达到较佳状态，少数人才呈现效率缺失主要是因为资源配置能力存在不足;第三，在高层次创新型人才投入方面，公共财政投入实现了较高的使用效率，政府对高层次创新型人才开发进行直接投资这一行为的合理性得了充分实证支持;第四，在高层次创新型人才产出方面，人才培养和高水平论文的产出不足率较高，进一步提升人才开发效率的关键着力点在于强化后备人才培养和原始科研创新;第五，受单位类型、学科类型和研究领域等因素的影响，高层次创新型人才投入产出效率呈现显著差异，这是调整投资方向和优化投资结构的重要依据。

基于上述结论，为进一步加强高层次创新型人才开发，提升高层次创新型人才投入产出效率，提出如下政策建议:

1．充分发挥政府投入的主导和引领作用。牢固树立“人才投资是效益最大投资”的理念，下大气力调整要素投入结构和公共财政支出结构;积极探索项目资助与人才资助并重的科技投资体制，整个科技资金安排逐步转向重视人才的引领作用;加大各级财政高层次创新型人才投入，扩大资助面，提高资助额度，舍得花大本钱，以引进真人才、培养好人才，不断满足重点产业和重点领域发展对高水平人才日益紧迫的需求。

2．强化重点人才工程的系统整合。不断强化各类人才工程的特色定位和综合集成，通过优化提升“泰山学者”、“创新团队”、“万人计划”等高层次创新型人才工程，形成围绕经济社会发展重大战略需求，面向战略性高新技术领域和高端高质高效产业，覆盖高校、科研院所、创新型企业、产业技术创新联盟和公共技术创新服务平台的人才工程布局。

3．推进高层次创新型人才整体开发。加快推进创新团队建设，加强对科研骨干和青年后备人才的培养激励;实施高层次创新型人才整体开发计划，重点引进培养世界一流水平、对学科建设、产业发展有重大影响并能带来重大经济社会效益的创新和科研团队;围绕重点领域，快速形成实力突出、匹配完整的研发力量，打破创新资源垄断和核心技术封锁，取得重大突破性和原始性创新成果，加速实现创新成果市场化和产业化。

4．建立高层次创新型人才开发绩效评价机制。将人才政策效果评价和人才业绩评价紧密结合起来，加强对人才投资目标实现程度、组织管理有效性和人才队伍发展状况的动态监测和综合评估，以及高层次创新人才对经济社会发展贡献率、带动力和支撑度的科学评价，为及时调整和优化高层次创新型人才投入方向和结构，合理配置资源，提高开发效率提供决策依据和技术支持。

C93

A

1003－4145［2011］11－0131－04

2011－08－10

江 岩，男，山东财经大学(筹)人才发展与管理创新研究中心副教授。

张体勤，男，山东财经大学(筹)教授、博士生导师。

山东省软科学研究计划重大招标项目“山东省高层次创新人才现状评估及引进培养对策研究”(2010RKMA4001)的阶段成果。

(责任编辑:栾晓平luanxiaoping@163．com)