苏州副处聘任改革

■刘长江

苏州副处聘任改革

■刘长江

退，才真正是苏州干部制度改革新尝试的最大亮点，才真正体现了苏州干部制度改革的内核。

图李瑞宁

2008年9月，70后官员黄涧秋通过公推公选，担任苏州市政府法制办副主任。今年11月签约满3年，他将面临能否被续聘的问题。谈及此事，他坚信自己只要坚持把工作做好，符合岗位要求，一定会被续聘。

从“铁饭碗”到“有压力”，再到“用心干”，苏州采用聘任合同对聘任人员进行管理，完成了一次干部管理从被动到自觉的蜕变。

苏州实行副处级干部聘任制的改革起步于2007年。经过3年的试点，2010年初，苏州市出台了《苏州市党政机关领导职位聘任制工作暂行办法》、《苏州市聘任制领导干部管理暂行办法》，初步形成了聘任制干部选拔任用管理的完整的制度体系。作为继干部公推公选之后干部选拔与任用制度的又一改革，苏州的新探索引起了广泛关注，也提出了新的问题。

挑战选任制委任制

谈起聘任制改革，绕不开公推公选。

2004年，江苏宿迁市率先在干部选拔任用中实行的公推公选，标志着我国的改革开始进入到最为关键、矛盾最为复杂也是最具风险的领域。虽然宿迁的改革获得了极高的评价，但公推公选的方式仅仅在一定范围内解决了干部如何上的问题，而没有解决上来的干部如果工作不能令人满意，如何“下”的问题。

从宿迁改革开始，干部制度改革就成为中国共产党的既定方针和我国政治体制改革的核心内容。这就如中组部部长李源潮所指出的：干部工作中的矛盾和问题错综复杂，“官本位”的影响根深蒂固。干部人事制度改革直接涉及权力和利益关系的调整，牵一发而动全身。改革有风险，但不改革党就会有危险。

解决官本位根深蒂固的问题，从制度设计方面看，首先需要解决的是“一日为官，终生为官”这一难题，即解决干部能上不能下的问题。2006年，沈阳和平区进行了全区中层干部实行聘任制的改革。2007年浙江金华市婺城区实行了第一次科级干部的全员聘任制，2009年在两年聘期已到的情况下，进行了第二次全员聘任制。这些改革所涉及的主要是基层干部，但他们的尝试为其他地区进行更为深入的改革提供了有益的经验，也激发了更多的地方党委进行类似改革的热情和勇气。

因此，苏州市委决定处级副职干部实行全员聘任制，正是在干部制度改革不断推进的大背景下采取的新的改革举措。

赛场选马

从公开选拔，到公推公选，再到签订聘任合同……人们爱用这样一句话来形容苏州干部任用新政：以前是“伯乐相马”，现在是“赛场选马”。聘任制作为一种新的干部任用方式，又是如何引入竞争和淘汰机制的？

苏州的聘任制干部选拔任用管理制度体系包括荐、选、用、退四个环节。

荐，即聘任制干部选拔任用对象的推荐，这是干部产生的第一个环节。苏州在这方面的措施是，重点规范领导干部，特别是“一把手”的提名行为，完善组织推荐、领导干部推荐、党员群众推荐、个人自荐等推荐提名方式，鼓励多渠道推荐干部。而对民主推荐得票不过半数、多数群众不赞成的，不能作为考察对象，以此杜绝“简单以票取人”和“任人唯亲”、“买官卖官跑官”等用人腐败行为。

选，即如何选拔干部。苏州的做法与其他实行公推公选干部的地区没有根本性差别，其关键点是扩大干部选拔工作中的民主。

用，即干部的任用，苏州改革的创新之处首先体现在这个环节。与组织部门下发干部任用文件的方式不同，苏州聘任制干部的任用采取签订干部任用合同的方式，确定聘任制干部的权利和义务。在聘期内，受聘方按要求履行相关职责，享受同级委任制党政领导干部工资、福利、保险等待遇。如果愿意，你也可以将聘任制干部称为合同制干部，既然是合同制干部，就必然要回应委任制干部不会遇到的两个问题：如果没有履行合同规定的义务，干部将面临什么样的结局？聘任期满，干部能否续聘?正是聘任制干部的任用方式决定了聘任制干部还具有委任制干部不存在的一个环节：退。

退，在干部委任制中指的是达到规定年龄以后的干部退休制。而在苏州干部制度改革新尝试中的退，就在于这个制度规定：“年度考核中民主测评结果未达到要求，被认定为不称职或不胜任现职的，解除聘任合同；聘期考核测评中同意续聘得票率、优称得票率、不称职得票率有一项不符合相应比例，被认定为不宜续聘的，不再续聘。”聘期内出现违法违纪、受到责任追究、不服从组织安排等情况的，无条件解除聘任合同。这个退，才真正是苏州干部制度改革新尝试的最大亮点，才真正体现了苏州干部制度改革的内核。

从2007年开始试验副处级干部聘任制以后，到目前为止，除法律法规另有规定外，苏州新提拔的副处职领导干部中实行聘任制的占80.5%。同时，苏州还面向社会公开招聘，尝试引入市场化招聘方式，委托具有丰富经验的猎头公司，在全国范围内优选人才。3年来，苏州市共推出26个副处职岗位面向社会竞争性选拔，并全部实行聘任制。

这种制度创新，为苏州经济社会发展增添了新的动力。调查显示，93.2%的机关干部对聘任制的积极作用给予充分肯定。

这种制度创新，为苏州经济社会发展增添了新的动力。调查显示，93.2%的机关干部对聘任制的积极作用给予充分肯定。

质疑与争议

从苏州聘任制干部的制度规定看，聘任制下的干部实际上与企业的工人在身份上没有根本性的差别，大家都是雇员，都需要签订合同，而且都面临被解聘的可能，虽然被解聘的原因可能是不一样的。这些制度规定实际上突破了干部“能上不能下”的瓶颈。

而且，苏州实行副处级干部聘任制，在突破干部能上不能下的瓶颈的同时，还通过制度本身形成的对干部的压力而激发了干部潜能，强化了干部的责任心和使命感。坚持把工作做好，符合岗位要求，成为每一个聘任制干部能否续聘的关键，这必然形成对聘任制干部的压力，从而产生正向的激励作用。更有效地促使聘任制干部积极主动地去解决各种矛盾，力求让群众满意。对此，苏州市有关领导称之为“实现了通过聘任制选用干部效益的最大化”。

虽然苏州干部制度改革的新探索取得了新成效，被媒体称为“破冰之旅”，但我们也需要看到，苏州的改革在干部制度改革中迈出的仍然只是有限的一步。

苏州改革的有限性在于，改革的范围局限于市级机关的副处职干部任用方式的改革，因而这个改革并没有触及干部制度的关键。在苏州的改革中，仍然没有涉及各级党政领导机关包括专业性较强的市级机关的一把手，苏州乡镇党政一把手的选拔任用都没有涉及到，这恰恰表明，干部制度改革需要继续推进。

由于苏州干部制度改革的新探索仍然只涉及到副处职干部，这将带来干部监督、考核等方面的问题。如果一个聘任的副处长和一个委任的处长在考核中所得结果一样，他们将面临不同的结局，副处长将不得续聘，而处长却仍然可能留任或者是调往他处任职，这如何体现干部工作中的公正原则，又如何使聘任制干部口服心服？如果聘任制干部不能口服心服地接受不同制度下干部的不同结局，干部选用工作的公信度如何保证？

同样，副处职干部聘任制也还不能自动解决领导机构庞大，人员臃肿的问题，这个问题甚至还可能削弱干部聘任制的成效。

改革尚未成功，苏州仍需努力。

(作者为中共江苏省委党校党史党建部主任)